גדעון קרן, מנכ"ל חברת "אנשים – זה תוצאות"
"העולם המשתנה מכתיב שינויים מהותיים בדמותו של איש המכירות של העתיד לעומת איש המכירות של העבר ובמיומנויות החיוניות הנדרשות כיום מאנשי המכירות", כך אומר גדעון קרן, מנכ"ל חברת 'אנשים – זה תוצאות', לקראת הרצאתו ביום העיון בנושא 'ניהול ההון האנושי במערך המכירות' שיערך ב-16 בינואר בכפר המכביה. נושא הרצאתו של גדעון קרן הוא: איך לגייס נכון אנשי מכירות? טעויות נפוצות וכיצד להימנע מהן.
"איש המכירות של האתמול מציע את מרכולתו, מדבר ומשמיע", מסביר קרן. "לעומתו, איש המכירות של העתיד יציע פתרונות לבעיות הטורדות את הלקוחות הפוטנציאלים".
הוא מדגיש, כי "איש המכירות של העתיד הוא איש מכירות שיותר מקשיב מאשר מדבר. הוא נדרש להכיל את הבעיה שמציקה לקוח. במקום להתמקד בהצגת המוצרים ללקוח הפוטנציאלי, הוא צריך קודם כל להקשיב. לכן המיומנויות הנדרשות ממנו הן קודם כל הקשבה, ולא דיבור".
מהם האתגרים שיש להתמודד איתם בתהליך הגיוס של אנשי מכירות?
"לפני שניגשים לגיוס אנשי מכירות, חשוב לבדוק מהן העלויות של גיוס לקוי. ממחקר שעשיתי בנושא זה עולה, כי העלות הישירה של החלפת איש מכירות מגיעה לשלוש משכורות לכל הפחות. אם איש המכירות כבר עבד כמה חודשים, יש להוסיף לכך גם עלויות של כמה משכורות, שכן בחודשים הראשונים לעבודתו בחברה הוא נמצא בתהליך של למידה ולא של ייצור הכנסות לחברה. כמו כן, יש לקחת בחשבון את העלויות העקיפות של החלפת אנשי מכירות, שגם הן גבוהות מאוד".
קרן מסביר, כי "תחלופת אנשי המכירות היא כיום התחלופה הגבוהה ביותר של אנשי מקצוע בכל הארגונים, על סוגיהם השונים ובכל סדרי הגודל. משך תקופת העבודה של אנשי מכירות בארגון אחד, עומד על כשנתיים עד שלוש שנים".
לדבריו, "אם, לדוגמה, ניקח חברה כלשהי, ונחליף בה את כל העובדים (בכל המקצועות) כל שנתיים שלוש, אפשר יהיה לסגור את חברה. היא לא תחזיק מעמד".
איך ממיינים ומסננים אנשי מכירות בתהליך הגיוס?
"כשמראיינים אנשי מכירות בתהליך הגיוס, יש לחפש מועמדים המתאימים לפרופיל מאוד מסוים. פרופיל של איש מכירות הוא פרופיל של ניגודים. לדוגמה, מצד אחד איש המכירות צריך להיות מסוגל לעבוד בצורה עצמאית משום שפעמים רבות הוא עובד כזאב בודד בשטח. ומצד שני הוא צריך להיות תקשורתי ולעבוד היטב בצוות. מצד אחד הוא צריך להיות סוחר מפולפל ומצד שני עליו לשדר אמינות. אלו הן תכונות מנוגדות. ולמרות זאת, חשוב שיהיו לו את שתיהן בעת ובעונה אחת".
מהן ההשלכות של ניגודים אלו?
"ההשלכות הן שיש הבדלים משמעותיים בין גיוס אנשי מכירות לבין גיוס עובדים בכל שאר המקצועות. אצל אנשי המכירות יש לבדוק קודם כל את מיומנויות ההקשבה, יכולת ההבעה בעל פה (דיבור), המבט בעיניים, וההופעה. באף מקצוע אחר לא בודקים מיומנויות מעין אלה.
"הבדל נוסף שיש לחפש באישיותם של מועמדים לתפקידי מכירות נובע מצורת ההשתכרות של אנשי המכירות. השכר שלהם הינו תלוי תפוקה וקל למדוד אותו. יש לכך חשיבות רבה ביותר לאופיו של איש המכירות, שכן לא כל אחד מוכן לתלות את הכנסותיו בעמלות ובהיקפי תפוקה. יש חברות בהן רוב המשכורת נובעת מעמלות. המשמעות היא שגיוס אנשי מכירות צריך להתבצע בצורה שונה מגיוס של כל מקצוע אחר".
לדבריו, "הסיבה העיקרית לטעויות בגיוס אנשי מכירות נובעת מכך שמגייסים אותם באותם כלים שמגייסים את שאר המקצועות, אף על פי שזהו מקצוע שונה לחלוטין עם דרישות אחרות לחלוטין. יכולת השפעה ושכנוע, לדוגמה, הם דברים שקל מאוד להתרשם מהם בראיון קבלה, ומראיינים רבים אכן מתרשמים מאוד מבעלי היכולת לשכנע ולעשות שואו. אבל מסתבר שכיום, היכולות הללו הן הרבה פחות חשובות בהיבט של היכולת של אנשי המכירות להצליח בתפקידם. הגורם החשוב הרבה יותר הוא יכולת ההתמדה והעקביות. ואת אלה קשה לגלות בראיון".
בהרצאתו ביום העיון, יציג גדעון קרן נתונים לגבי רמת התחלופה של אנשי מכירות בארגונים. לדבריו, "מחקרים מראים שתדירות התחלופה של אנשי מכירות, בארגונים שהתמקדו ביכולת ההשפעה והשכנוע של המועמדים לתפקידי מכירות, היא גבוהה הרבה יותר, לעומת ארגונים שגייסו אנשי מכירות תוך התמקדות ביכולות של התמדה ועקביות, שבהם תדירות התחלופה נמוכה יותר".
מה היית ממליץ לארגונים לעשות בנושא גיוס אנשי מכירות?
"אני ממליץ תמיד לחברות להשקיע בתהליך גיוס איכותי יותר. בדרך זו ניתן יהיה לחסוך בהוצאות של כל מה שבא אחרי כן בהקשר של משאבי אנוש, כמו למשל הדרכה ויעוץ, הכשרות, תהליך של התאמה ליעדים, קואצ'ינג, ודברים רבים נוספים. אם גייסתם איש מכירות שאינו מתאים, כל השקעה נוספת לא תצליח להפוך אותו לאיש מכירות מוצלח".
תוכלו לפגוש את גדעון קרן ולשמוע עוד על נושא בהרצאתו, ביום העיון שיערך ב-16 בינואר בכפר המכביה.
