תוכניות להכרה בעובדים מעניקות הזדמנויות רבות להתאמה אישית של העובד לתפקידו ולארגון בו הוא עובד.
יש הרבה מאוד דברים שניתן לעשות כדי ליישם מדיניות של הכרה בעובדים ובהישגיהם, אבל חשוב לבחור את הדברים שמותאמים בצורה הטובה ביותר לצרכים הייחודיים של החברה.
השאלה היא כמובן איך מתחילים ומאילו גורמים. יש כמה שיקולי מפתח שמאפשרים להגיע לתובנות הפנימיות הנכונות ולהקים בסיס איתן לבניית תכנית הכרה בעובדים בהתאמה אישית.
מחקר שבוצע בארה"ב גילה, כי בכל הענפים כ-48% מההכרה הגיעה ממנהלים, כ-39% מההכרה בהישגי העובד הגיעה מעמיתים וכ-13% מההכרה הגיעה מהנהלת החברה באופן ישיר לעובדים.
באופן מסורתי היה נהוג שהכרה בהישגי עובד מגיעה מלמעלה למטה. כלומר המנהלים הם אלה שהכירו בהישגי העובדים הכפיפים להם.
אלא שמסתבר שבתקופה האחרונה, חברות רבות התפתחו מעבר לכך, ומאפשרות הבעה רשמית של הכרה מעמית לעמית, הכרה של עמית למנהל, ואפילו הכרה שמגיעה ישירות מהחברה.
קשה לומר מהו סוג ההכרה הרצוי ביותר על ידי העובדים ומהו המועיל ביותר. חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מדווחת, כי כ-28% מהעובדים אומרים שההכרה הזכורה להם ביותר היא זו שהגיעה מהמנהלים, כתשעה אחוזים אומרים שהיא מגיעה מעמיתים, וכ-36% אומרים שהיא מגיעה מההנהלה הבכירה (כמו מנהל בכיר שהוא המנהל של המנהל הישיר שלהם או מנכ"ל).
על פני השטח נראה כאילו רוב העובדים נוטים לחשוב שהכרה מלמעלה כלפי מטה היא המשמעותית ביותר, אלא שבפועל נראה שההעדפות משתנות.
לאחר שהארגון קבע עבור עצמו מי יכול להכיר בהישגים של מי, מגיע תורו של הצורך להחליט מהם ההישגים שיש להכיר בהם.
הקריטריונים הנקבעים, הם החלק החשוב ביותר במסגרת מדיניות ההכרה בעובדים. הם אלה שקובעים אילו התנהגויות יהוו גורם מחזק ומשפיע על התפתחותה של כל התרבות הארגונית של החברה.
להכרה בערכי הליבה יש חשיבות עליונה. ארועי הכרה בערכי הליבה מהווים כ-17% מכל אירועי ההכרה בהישגים.
לכן, אם מנהל משאבי האנוש אינו בטוח היכן להתחיל כאשר נקבעים סוגי ההתנהגויות המצדיקים הכרה, ערכי הליבה הם מקום טוב מאוד להתחיל בו.
אחרי הכול, ערכי הליבה של הארגון הם האידיאלים אליהם שואף הארגון ושנועדו להנחות את דרכי הפעולה של כל החברה. הכרה בהם תשמש לחיזוקם.
בארגונים שמיישמים תוכנית הכרה בהישגים שהינה כספית, כלומר מתבטאת בשכר עידוד, בונוסים כספיים וכדומה, כדאי לערוך מדרג נקודות כדי להבחין בין סוגים שונים של הישגים והכרה בהם. כלומר ליצור מעין 'תעריף' להשגת יעדים.
אלא שבעוד שהשגת יעדים הקשורים לערכי הליבה ופרסים עבור השגת יעדים הן הסיבות הפופולריות ביותר להכרה בהישגים, הם עדיין מהווים רק כ-41% מכל ההזדמנויות להכרה בהישגי העובדים.
כלומר, יש סוגים נוספים של הכרה בהישגים והכרה בערכו של העובד בארגון. גם ארגונים שרוצים לרכז את תוכנית ההכרה בהישגים בעיקר סביב ערכי ליבה, כדאי שישלבו אירועים ספציפיים, כמו למשל הישגי מחלקה, תמריצים להשתתפות בהכשרה, הכרה בארועים כמו ימי הולדת ועוד.
אחת הדרכים היעילות לבדל את השגת היעדים הקשורים לערכי הליבה של הארגון היא להציע ערך נקודות שהינו גבוה משמעותית יותר מערכי הנקודות שמקבלים אירועים לאחרים.
