אחת השאלות המרכזיות והחשובות שיש לשאול כל מועמד לעבודה, בעת ראיון העבודה היא: למה לדעתך אתה מתאים לעבוד בחברה שלנו.
מועמדים מתחלקים בדרך כלל לשתי קבוצות. בקבוצה אחת נמנים המועמדים שמספרים כמה הם טובים במה שהם עושים וכמה הם הצטיינו בתפידים קודמים.
הקבוצה השנייה של מועמדים, בדרך כלל מגיעים לאחר שהכינו מראש רשימה של צרכי הארגון שהם יכולים למלא עבור הארגון.
מועמדים אלה, שלקראת ריאיון העבודה עשו "שיעורי בית", למדו את החברה על כל נקודות החוזק והתורפה שלה, מגיעים אל הריאיון לאחר שגיבשו לעצמם בנקודות, איך הם יכולים לתרום לחברה ולקדם אותה.
מועמדים אלה יתמקדו בהיבטים שבהם החברה צריכה חיזוק, או במקומות בהם יש לה פער מסויים מבחינת אנשי מקצוע רלוונטים, ויסבירו למראיין, איך הידע והניסיון שהם רכשו, יכול לסייע לחברה ולתרום לה בנקודות בהם היא זקוקה לתרומתם.
כאשר מסתכלים על מודעת פרסומת למוצר כלשהו ניתן לראות שהמודעה מבטאת את הפתרון של המוצר לצורך קיים.
לא פעם קיים בפיתוי לגייס מועמד משום שמנהל משאבי האנוש מתרשם מכמה שהוא אדם מופלא בעל תכונות מצויינות, חברותי, קולגיאלי, מצטיין בכל דבר שהוא עושה וכו.
אבל מה שמנהל משאבי האנוש צריך לשאול את עצמו (ואת המועמד) הוא: איזה ערך הוא מביא לארגון. גם המועמד המושלם ביותר עלול להתגלות כגיוס שגוי אם הוא לא ממלא צורך מסויים שקיים בארגון.
לכן, כאשר אתם מקשיבים לתשובתו של המועמד לשאלה: למה כדאי לנו לגייס דווקא אותך (מבין כל שאר המועמדים) נסו להבין ממנו איך התרומה הספציפית שלו תתרום לארגון ותשפיע עליו לטובה.
יש להתייחס אל כל מועמד שמתראיין לעבודה כשכיר בחברה שלכם, כאילו הוא מספק מוצר שישפר את חיי ה"צרכן" כלומר החברה.
ממש כפי שאנשי המכירות והשיווק של החברה בוחנים איך המוצרים או השירותים שהחברה מספקת יוכלו לשפר את חייו של הלקוח שלהם, כך מנהלי משאבי אנוש צריכים לבחון איך גיוסו של כל מועמד יאפשר לשפר את השגת היעדים המוגדרים של החברה.
בנוסף, יש לוודא שמיומנויותיו, השכלתו וניסיונו של המועמד יכולים לשפר את נקודות הטעונות שיפור של החברה, בנושאים שהם עסקי הליבה של החברה.
יש לזכור כי קיים הבדל מהותי בין מועמד שאמנם יכול לתרום רבות לחברה אבל רק לסוג פעילות של אותה חברה שנחשב יחסית איזוטרי עבורה, או לכל הפחות לא המוקד עסקיה, לבין מועמדים שיכולים לתרום ולקדם את החברה בהיבטים של עסקי הליבה שלה.
