אתם מתכוונים לפטר עובד? מתכוונים להעביר את העובד לתפקיד שאינו נותן ביטוי לכישוריו ולניסיונו, ושנחשב (לפחות בעיני העובד) להורדה בדרגה? אתם מתכוונים להוריד לעובד את רמת השכר? כל אלה דורשים קיום שימוע כדין לפני ביצוע ההחלטה.
שימוע שבוצע רק כדי לצאת ידי חובה לא יחשב על ידי בית הדין לשימוע כדין. בית הדין לעבודה ירצה לראות ראיות והוכחות לכך שביצעתם את השימוע בלב פתוח ומתוך כוונה אמיתית להקשיב לטיעוני העובד וללכת לקראתו ככל יכולתכם.
בהיעדר שימוע שכזה לכל אחד מהשינויים הנ"ל, העובד יוכל לתבוע בבית הדין לעבודה ולקבל פיצויים שיכולים להגיע לסכומים משמעותיים.
שימוע לעובד לפני פיטורים, הפך בשנים האחרונות למרכיב מרכזי בפיטורי עובדים. חברה שמתעלמת מחובת ביצוע השימוע כדין עלולה להפסיד בבית הדין לעבודה ולשלם פיצויים בסכומים שהולכים וגדלים על פני השנים.
הנה מקרה לדוגמה: עובדת שפוטרה ותבעה את מעסיקה טענה כי לא נערך לה שימוע כדין בטרם הפיטורים, וגם עוד קודם לכן, כאשר לפני פיטוריה הועברה לתפקיד אחר, גם אז לא נערך לה שימוע.
התביעה בנוגע לאי קיום שימוע היתה למעשה רק רכיב אחד ממכלול גדול יותר של תביעות שהעובדת תבעה במסגרת אותה תביעה.
התביעה המרכזית של התובעת היתה בנוגע לכך שהסיבה לפיטוריה היתה אפליה בגין מגדר והורות. כאמור, בנוסף טענה התובעת כי לא נערך לה שימוע כדין לפני הפיטורים ולפני נישולה מתפקידה המקורי.
בטרם פוטרה ולאחר שחזרה מחופשת הלידה שלה, הועברה העובדת לתפקיד אחר מהתפקיד אותו מילאה בטרם יצאה לחופשת הלידה.
בתפקיד החדש היא לא יכלה להביא לידי ביטוי את הכישורים והניסיון אותם רכשה במהלך עבודתה תפקידה הקודם. למעשה, במסגרת התפקיד החדש היה עליה לעבוד במחסן החברה, בתפקיד שנחשב הורדה בדרגה לעומת תפקידה הקודם.
התובעת טענה בכתב התביעה כי המעסיק לא ערך לה שימוע בעניין נישולה מתפקידה ובנוסף, הודיע לה על פיטוריה בלי שנערך לה שימוע בנושא.
לפיכך, נוכח ההפרה הכפולה של חובת השימוע, גם ביחס לשינוי התפקיד וגם ביחס לפיטוריה, דרשה התובעת פיצוי השווה לארבעה חודשי שכר בסכום של 19,620 שקלים.
המעסיק טען כי לתובעת נערך שימוע בהתאם לחוק, בפני מנהל המחסן, וכי השימוע הוקלט על ידי התובעת.
בית הדין פסק כי הוא מקבל את תביעת התובעת ברכיב השימוע ולהלן ההסבר: המעסיק הציג כמה גרסאות באשר לשימוע.
בכתב ההגנה נטען כי נערך לתובעת שימוע כדין. בדיון המוקדם, טען המעסיק בנוגע לשימוע כי הוא צריך לבדוק.
בהמשך, בא כוח המעסיק אמר: "יש פרוטוקול שימוע, אין לי אותו פה, אני אביא אותו", אבל פרוטוקול שימוע כזה לא הוגש לתיק.
בא כוח המעסיק אמר עוד, כי מנהל המחסן ניהל את השימוע וכי הוא מוסמך לפטר עובדים, אולם טענה זו לא הוכחה, והמעסיק ויתר על עדותו של מנהל המחסן, למרות שהתבקש לזמנו לעדות בסוגייה זו, ויש לזקוף זאת לחובת המעסיק.
המעסיק ציין כי הזימון לשימוע בוצע בעל פה וכי מנהל המחסן ראה את התובעת כל יום, כי הם עובדים ביחד. גם טענה זו לא הוכחה, ומכל מקום, זימון לשימוע בעל פה בנסיבות האמורות אין די בו.
בית הדין קבע כי השיחה בין התובעת למנהל המחסן (שאת התמלול שלה צירפה התובעת לתצהירה) אינה מהווה בשום דרך שיחת שימוע.
לא הוכח כי מנהל המחסן הוא בר סמכא בכל הקשור לפיטורי עובדים. מכל מקום, תוכן השיחה מעיד עליה כי המדובר בשיחה ידידותית בין שני עובדים בחברה ולא מעבר מכך
התובעת קיבלה הודעה בדבר פיטוריה כבר ביום הראשון בו שבה לעבודתה (מחופשת הלידה) בשיחה שנערכה עם המעסיק.
בהעדר זימון לשימוע, פרוטוקול שימוע, או אזכור לשימוע שכביכול התקיים במסגרת מכתב הפיטורים שנשלח לתובעת, ברור כי לא התקיים הליך שימוע כדין.
למרות כל זאת מציין בית הדין כי מתמלול השיחה המוקלטת בין התובעת למעסיק ולאשתו (שבית הדין הכיר בה כבעלת תפקיד ניהולי וכאחת הבעלים בחברה) עולה, כי התקיימו אלמנטים מסוימים של שימוע ועיקרם שמיעת עמדתה של התובעת הן ביחס לתפקידה והן ביחס לרצון החברה לסיים את העסקתה.
עם זאת, נראה כי שמיעת עמדתה של התובעת הגיעה בשלב שבו המעסיק כבר גמר אומר בליבו לפטר את התובעת ולאפשר את המשך עבודתה בתקופה המוגנת בתפקידים שונים שאינם נמנים על התפקיד שביצעה טרם יציאתה לחופשת לידה, ולכן לא ניתן לראות באותה שיחה, שיחת שימוע כדין, וכמתחייב בפסיקה.
לאור כל זאת, ובשים לב למכלול הנסיבות, פסק בית הדין כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 10 אלפים שקלים.
