גיוס כישרונות מובילים דורש שילוב של יצירתיות עם עבודה טכנית רבה. הטכנולוגיה מקלה כיום יותר מאי פעם לפרסם את מודעות הדרושים לקהל רחב, ובה בעת גם לקהלי יעד ספציפיים.
אבל כדי להתחבר באמת למועמדים הטובים ביותר, ולגרום להם להתלהב מהמשרה המוצעת יש צורך למצוא דרכים להתבלט על פני מעסיקים אחרים.
לשם כך יש לתכנן אסטרטגיית גיוס. המשמעות של אסטרטגיית גיוס היא תוכנית פעולה שתעזור למנהל משאבי האנוש לאתר ולגייס את המועמדים הטובים ביותר למשרות הפתוחות.
אחד המרכיבים הקריטיים באסטרטגית הגיוס הוא ריאיון עבודה יעיל. בין אם מדובר בריאיון טלפוני, ריאיון בווידאו או ראיון פרונטלי, הרושם הראשוני של המועמד מהחברה הוא קריטי.
חשוב לגרום למועמדים להרגיש שהחברה מעוניינת להכיר אותם בדיוק כפי שהם מעוניינים בתפקיד. אחת השיטות שהוכיחו את עצמן כיעילות היא להתייחס למרואיינים באותו אופן שבו החברה מתייחסת ללקוחות שלה.
בנוסף, יש לכבד את הזמן של המועמדים שמנהל משאבי האנוש קבע איתם מועד לריאיון. בין אם מדובר בשיחת טלפון, ועידת וידאו או פגישה פרונטלית אישית, יש להקפיד להגיע לשיחה בזמן. אם מנהל משאבי האנוש נאלץ לאחר, יש להודיע על כך למרואיין כמה שיותר זמן מראש.
במהלך הריאיון יש להסביר פנים למועמד ולתת לו להרגיש רצוי. כמו כן, על מנהל משאבי האנוש להפוך עצמו לזמין.
לשם כך יש לספק למועמדים פוטנציאליים את פרטי הקשר של מנהל משאבי האנוש כדי שיוכלו ליצור קשר אם יהיו להם שאלות וחששות לאורך תהליך הגיוס.
כדאי וחשוב להשתמש ברשתות חברתיות שמהוות כלי גיוס מעולה. גיוס ברשתות החברתיות מאפשר לשתף מודעות דרושים ומעודד שיחה דו כיוונית.
גם אם המועמדים שאליהם החברה מגיעה אינם מעוניינים בתפקיד אליו היא מגייסת, יתכן שהם מכירים מישהו אחר שמתאים לתפקיד זה.
בנוסף, שיתוף תמונות וסרטוני וידאו מאירועי חברה או ממקום העבודה, באופן מתואם עם מותג המעסיק, מאפשר למועמדים הפוטנציאליים לקבל הצצה לתרבות הארגונית של החברה.
בד בבד, תוכנית חבר מביא חבר שמתוכננת כראוי, יכולה לעודד יותר ויותר מעובדי החברה להפנות את הכישרונות הטובים ביותר שהם מכירים. כדאי לספק תמריצים להפניות אלה כולל עם בונוסים וגם תחרויות כדי שניתן יהיה ליצור התרגשות סביב התוכנית.
לא פחות חשובה, היא מודעת הדרושים. למעשה, אחד המרכיבים בחשובים ביותר בהליך הגיוס הוא תיאור התפקיד. עליו להיות מושך תשומת לב ויסודי אבל לא להבטיח דברים שלא ניתן יהיה לקיים.
כותרת המודעה חייבת להיות ספציפית ככל האפשר. ככל שהכותרת מדויקת יותר, כך המודעה תהיה יעילה יותר בלגרום להתעניינות בקרב מועמדים מוכשרים.
כדאי לפתוח בסיכום שובה לב של התפקיד והחברה. כלומר, לספק סקירה שתגרום למועמדים להתלהב מהתפקיד ומהחברה.
זאת ועוד, יש לכלול במודעה רק את הדברים החיוניים. כלומר, יש לכתוב את תחומי אחריות הליבה שיהיו לבעל התפקיד, מהם הכישורים הקשים והרכים הנדרשים, והסבר לגבי איך התפקיד משתלב בארגון.
ולבסוף, כדאי להדגיש נקודות מהותיות ומרכזיות בתרבות הארגונית של החברה. מחקרים מראים, כי כ-72 אחוזים מהמועמדים אומרים שחשוב להם ואף חשוב מאוד, לראות פרטים על התרבות הארגונית.
