כישלונות הינם בלתי נמנעים בכל תפקיד ניהולי לרבות בניהול משאבי אנוש.
מנהלי משאבי אנוש פועלים לעיתים קרובות בתנאי לחץ גבוה עם אחריות מורכבת הכרוכה בניהול אנשים, לרבות פתרון קונפליקטים וקבלת החלטות עסקיות קריטיות.
כישלונות, בין אם בצורת טעויות חמורות, יוזמות כושלות או אתגרים מסוגים אחרים, עלולים להיות אירועים מכריעים לעתידו של מנהל משאבי האנוש בארגון.
עם זאת, מנהלי משאבי אנוש צריכים לראות באתגרים הזדמנויות למידה, ובעת הצורך לקבל תמיכה מההנהלה הבכירה.
לקיחת אחריות על טעויות תוך התמקדות בפתרונות, יאפשרו למנהלי משאבי האנוש לצמוח מהכישלון.
שמירה על התאמה לערכים ולמטרות ארוכות הטווח של הארגון, תאפשר למנהלי משאבי האנוש להתאושש במהירות ולהמשיך להוסיף ערך לארגונים שלהם.
חוסן אינו רק הימנעות מקשיים, אלא למידה איך לחזור ולשגשג לאחר כשלון.
טיפוח הרגלים ואסטרטגיות ספציפיות יאפשרו למנהלי משאבי אנוש להתאושש, ללמוד ולצמוח באופן שיהיו חזקים יותר לאחר מכן.
להלן 5 דרכים לבניית חוסן ולשמירה על אפקטיביות לאחר תקלות או כישלונות של יוזמות:
1 להכיר בטעות ולקחת אחריות:
הצעד הראשון לקראת בניית חוסן הוא לקבל אחריות על השגיאה. כאשר מתרחשות טעויות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתנגד לדחף להסיט את האשמה לאחרים, ובמקום זאת לקחת אחריות.
הכרה בצעדים מוטעים מטפחת אמון בקרב עובדים ומהווה המחשה של יושרה. האחריות על טעויות יוצרת גם מקום לפתרון בעיות וצמיחה אישית.
יצויין, כי לקיחת אחריות אין פירושה להתעכב על השגיאה. זה אומר ללמוד ממנה ולעבוד באופן יזום לקראת פתרונות.
שינוי חשיבה זה עוזר להפוך כישלונות להזדמנויות לשיפור. בנוסף, התנצלות פתוחה, בעת הצורך, יכולה לבנות מחדש מערכות יחסים שאולי הושפעו.
2 להפוך כישלונות להזדמנויות למידה:
אימוץ חשיבת צמיחה, שגורסת כי יכולות וכישורים יכולים להשתפר הודות למאמץ, יכול לעזור למנהלי משאבי אנוש להתאושש מכישלונות.
במקום לראות בטעויות רגעים שמגדירים אותם, הם יכולים להפיק מהן לקחים בעלי ערך.
לאחר חווית כשלון כדאי לשאול שאלות רפלקטיביות, לרבות, מה השתבש, למה השתבש, ואילו שינויים ניתן לעשות כדי למנוע זאת בעתיד.
גישה רפלקטיבית זו מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לטפל בכשלים כחלק מתהליך הלמידה, מה שמגביר את החוסן שלהם בפני אתגרים עתידיים.
מחקרים מראים כי מנהלים עמידים מאמצים באופן פעיל למידה ושיפור עצמי, מה שהופך אותם מצוידים טוב יותר להתמודדות עם מצבי לחץ בעתיד.
3 בניית מערכת תמיכה חזקה:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להכיר בערך של חיפוש תמיכה מעמיתים ומנטורים.
התקשרות עם רשת מהימנה של תמיכת עמיתים ומנטורים יכולה לספק נקודות מבט חדשות ותמיכה רגשית.
יש ארגונים שמציעים גם תוכניות סיוע לעובדים או קואצ'ינג בנושאי ניהול, שבהם מנהלי משאבי אנוש יכולים להיעזר כדי לקבל הדרכה בזמנים קשים.
4 לפתח מיומנויות לפתרון בעיות ולהתמקד בפעולה:
לאחר כשלון, על מנהלי משאבי האנוש להתמקד ביישום פתרונות במקום להכנס ללופ של ביקורת עצמית הרסנית.
הם יכולים גם לחלק בעיות גדולות יותר לצעדים הניתנים לניהול כדי להישאר מאורגנים. טיפוח חשיבה פרואקטיבית הוא המפתח.
לדוגמה, אם קמפיין הגיוס נכשל, במקום להתמקד בכישלון, יש לבחון מחדש אסטרטגיות גיוס, להתייעץ עם עמיתים וליישם כלים חדשים לשיפור המאמצים העתידיים.
5 התמקדות במטרה ובערכים ארוכי טווח:
אחת הדרכים החזקות ביותר לשמור על גמישות היא להתחבר מחדש למטרה ולערכים המניעים את עבודתו של מנהל משאבי האנוש.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בעיצוב חווית עובדים, טיפוח תרבות ארגונית חיובית ותמיכה ביעדים ארגוניים.
שמירה על משימות אלה בהיבט הרחב יותר, תסייע להם לשמור על מוטיבציה, גם כאשר מתעוררים אתגרים בטווח הקצר.
כאשר מתרחשים כישלונות, יצירת תיאום בין פעולות לערכים אישיים וארגוניים יכולה לספק תחושה של משמעות וכיוון, ולאפשר למנהלי משאבי האנוש להישאר ממוקדים ביציאה מהקושי.
