בימים אלה, בהם מצבת העובדים מצטמצמת ברוב הארגונים, נדרשים העובדים שנותרו, לבצע גם את עבודתם של אלה שיצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) או פוטרו.
המשמעות היא, שבימים אלה יותר מתמיד, הכרחי לוודא שהעובדים מודעים לחזון החברה, מטרותיה ויעדיה, ושמידת המחוברות שלהם לארגון גבוהה במיוחד וכך גם רמת המוטיבציה.
סקר שערכה חברת הסקרים האמריקאית גאלופ מצביע על כך שלעתים קרובות מדי, ערכי החברה אינם ברורים לחלוטין לכל העובדים.
מהסקר עלה, כי כ-23% בלבד מהעובדים בארה"ב השיבו כי הם "מסכימים מאוד" עם הטענה כי הם יכולים ליישם את ערכי הארגון שלהם במהלך המשימות השוטפות שלהם.
תוצאה זו מהווה בעיה מבחינת הארגונים, שכן תרבות ארגונית מונחית ערכים מהווה תשתית חיונית להכנתו של הארגון לניווט במשברים.
יישור קו של העובדים והמנהלים עם ערכי הליבה של הארגון יכול לחדד את יכולת קבלת ההחלטות ולהניע התנהגות מכוונת משימה.
ערכי ארגון שיש להם אחיזה חזקה בקרב העובדים והמנהלים, מאפשרים למנהלים ליישר קו עם תקשורת ומסרים לצוותים.
במילים אחרות, ערכי ארגון שהינם ברורים ונהירים לעובדים הם כמו ציוני דרך שמנחים את העובדים בדרכם קדימה.
אחד העקרונות החשובים הוא כאשר רוצים לרתום את העובדים למשימה מאתגרת כל כך הוא לתכנן את המבנה להגברת יעילותה של התרבות הארגונית.
מטרתו של מבנה כזה היא לקבוע מי מתקשר עם מי, באיזו תדירות ובאילו נושאים. התרבויות הארגוניות הטובות ביותר, במסגרתן פועלים העובדים על פי מבנה ידוע מראש, מאפשרות לחברה להתקדם בכיוונים הרצויים.
כאשר לא מתכננים מבנה כזה שמכתיב את אופן הפעילות וסדר הפעולות, שירות הלקוחות עלול להפגע ובכך לפגוע בהתקדמות החברה כולה.
המשמעות היא שלמעשה יש להנהיג שינוי בתרבות הארגונית, שמחייב את המנהלים לשתף את העובדים בדרכים יצרניות שיסייעו להם לפרוח באופן אינדיבידואלי.
על אף המצב בתקופת משבר הקורונה, מנהלים חייבים להמשיך לראות בפיתוח והכשרה של עובדיהם את ההזדמנות הגדולה ביותר של הארגון.
למנהלים יש אפשרות לשדרג את התרבות הארגונית על בסיס פיתוח ביצועים, שכן במקרה כזה, עובדים יכולים לצמוח כחלק מתרומתם להשגת תוצאות עבור החברה.
ניהול ביצועים נכון לגבי אופן ביצוע המשימות הופך בימים לה לגורם מוטיבציוני חשוב וחזק עבור כולם.
מנגד, כאשר מפספסים את מטרות הארגון לא חוגגים הצלחות ומנסים להשיג תוצאות על ידי הטלת מורא על העובדים בנוגע לביטחון התעסוקתי שלהם במקום העבודה, העובדים מאבדים את האמון בהנהלה.
בארגונים בהם נהוגה תרבות ארגונית של חוסר הערכה כלפי העובדים וחוסר אמון בהם, כל העובדים מודעים למצב, והמוטיבציה שלהם יורדת.
לדוגמה, כאשר הארגון מבצע מעקב אחר מספר ההקשות על המקלדת (של העובד מהבית), כדי לוודא שגם כשהוא בבית הוא משקיע את מספר השעות הנדרש בעבודה, או כאשר החברה מודדת את הזמנים בהם העובד עבד על המחשב, העובדים ישקיעו יותר אנרגיה בהקשות על המקלדת ובעובדה מול המחשב, ופחות ביעילות ואיכות העבודה.
לכן, תרבות ארגונית שאין בה אמון בעובדים, הופכת את הארגון לפגיע, במקרה הטוב.
חשוב לציין, כי גם כאשר ההנהלה אומרת לעובדים שיש לה אמון בהם ושאמון הוא ערך חשוב בחברה, הרי שאם בפועל ההנהלה נוהגת אחרת, כלומר מנהיגה ניהול ברמת המיקרו, נוצר חוסר איזון בין הצהרות ההנהלה בעל פה לבין מעשיה בפועל, והדבר תורם רבות לחוסר האמון של העובדים במערכת כולה, ומכאן לירידה במוטיבציה.
