המעבר לדיגיטל בארגונים החל עוד לפני שנת 2020, אבל הוא התנהל בעצלתיים. רק עם המעבר לעבודה מהבית במרץ 2020, המירוץ לדיגיטל זינק לגבהים שלא היו צפויים קודם לכן.
הגלגלים המניעים את גלגלי המהפיכה, הם בעיקר ההתקדמות בכל מה שקשור לאיסוף וניתוח נתונים, ושימוש בטכנולוגיות שונות להאצה וייעול של תהליכים במשאבי אנוש.
למעשה, תחום הניהול הדיגיטלי של משאבי אנוש בודק כל הזמן את כל הדרכים והשיטות לנצל את הטכנולוגיה כדי לסייע למנהלי משאבי האנוש להשיג את המטרות האסטרטגיות של הארגון.
השימוש בפלטפורמות הטכנולוגיות שונה מענף לענף ואפילו מארגון לארגון. בחלק מהארגונים מדובר במעבר לשימוש בטפסים דיגיטליים, ויש ארגונים שעברו מהפך ממשי בכל צורת החשיבה לגבי כל התהליכים ובעיקר תהליכי גיוס העובדים, ניהול חווית העובד, וההכשרות לעובדים.
בתחום הגיוס, לדוגמה, המעבר להליך דיגיטלי מאפשר למנהל משאבי האנוש או מנהל הגיוס להעביר את כל עבודת ה"רגליים" למצב אוטומטי, החל מסינון קורות חיים והאחדת כפילויות של קורות חיים ועד בדיקת ההתאמה של המועמד לדרישות החברה.
כל זאת, כאשר המועמדים מגישים את מועמדותם ומבצעים את כל הליכי המיון בצורה מקוונת דרך המחשב או באמצעות אפליקציה בטלפון הנייד.
אחד האתגרים הגדולים במעבר לדיגיטל שהתבצע במקביל למעבר לעבודה מהבית, הוא לטפל באופן וירטואלי בתהליכים אישיים מול כל עובד, כאשר לפעמים מדובר בתהליכים רגישים.
בימים אלה, כאשר יותר ויותר חברות עוברות למודל העבודה ההיברידי ובחלק מהמקרים למודל של עבודה מהבית באופן מלא, ולעיתים אף להעסקת עובדים מחו"ל (מהבית) כעובדים ישירים של החברה, מחלקות משאבי אנוש חייבות לעבור לדיגיטל מלא או לפחות כמעט מלא.
הצד החיובי של מצב זה הוא שככל שארגונים מאמצים יותר טכנולוגיה ופלטפורמות לניהול אוטומטי של עבודתה של מחלקת משאבי האנוש, כך הם יהיו במצב טוב יותר כאשר יצטרכו להסתגל למקום העבודה העתידי.
וחשוב מכך, ככל שהחברות יטמיעו יותר טכנולוגיות בניהול המשאב האנושי, כך הן יוכלו לפעול טוב יותר במצבי אי וודאות שיתרחשו בעתיד.
אם כן, מהי המשמעות המעשית של ניהול משאבי אנוש במישור הדיגיטלי. ראשית, כדי לעבור לניהול המשאב האנושי באמצעות כלים דיגיטליים בלבד, חשוב מאוד לאמץ את כל נושא הסקת תובנות ממאגר הנתונים של החברה (הנוגעים לעובדים) וללמוד איך לעשות זאת בצורה המיטבית.
שנית, כדי להפיק את המירב והמיטב מהכלים הדיגיטלים יש לאמץ את הגישה של מעבר לאוטומציה שגבירה את יעילות העבודה.
הנקודה השלישית היא אימוץ של בתהליכים דיגיטליים במטרה לשפר את חווית העובדים. ולבסוף, יש להתקין תשתית טכנולוגית שמאפשרת לפלטפורמות הטכנולוגיות לחבר בין עובדים, לתקשר זו עם זו ולהפיק דו"חות.
בתוך שלל הטכנולוגיות שמאפשרות את המעבר לניהול דיגיטלי של משאבי אנוש, בולטות טכנולוגיות מתקדמות בהן בינה מלאכותית, רובוטיקה, למידת מכונה, אוטומציה מורכבת, מציאות וירטואלית.
המטרה של הטמעת הטכנולוגיות הללו היא לאפשר למנהלי משאבי האנוש לא רק להשיג יעדים אסטרטגיים, אלא אף להשיגם מהר יותר מבעבר.
על פי תחזיות המומחים, כמעט כל סוגי הפעילות של מחלקת משאבי אנוש יושפעו מההתקדמות הדיגיטלית, החל מגיוס עובדים, דרך קליטת עובדים, ועד מעקב אחר ביצועי עובדים, הכשרה, פיתוח עובדים, ניהול חווית עובדים ועוד.
בשורה התחתונה ניתן לומר שהמעבר לאוטומציה מאפשר למנהלי משאבי האנוש לפנות זמן לנושאים אסטרטגים.
אחד היתרונות החשובים שניתן לממש על ידי המעבר לניהול משאבי אנוש במישור הדיגיטלי הוא בכך שהטכנולוגיות מאפשרות למנהלי משאבי האנוש לפנות את הזמן שלפני כן היה דרוש לצורך ביצוע המשימות הרוטיניות שאינן דורשות השקעה של מחשבה ויצירתיות.
