על רקע מגוון השיטות לשימור העובדים בארגון, בולטת בדעיכתה השיטה לכבול את העובדים לארגון באמצעות החתמתם על התחייבות חוזית לתקופת העסקה מינימלית שבין כמה חודשים לכמה שנים. יותר ויותר חברות מבינות כיום, שהדרישה מעובד שמעוניין להתפטר בטרם תמה תקופת ההתחייבות, לשלם להן פיצוי כספי, מביאה איתה יותר נזק מתועלת.
אין זה מקרה שמספר החברות שנוקטות בגישה זו הולך ומתמעט. אחרי הכול, גם אם הושקעו בעובד קורסים והכשרות יקרים, הרי בסופו של דבר, הנזקים שעלולים להיגרם לחברה כתוצאה מכפייה על העובד להמשיך לעבוד בה, כמו גם כתוצאה מקיזוז סכומי הפיצוי משכרו (לעיתים אלפי שקלים), או אף כתוצאה מהגשת תביעה נגדו לקבלת סכומי כסף נוספים, עלולים להיות גדולים לאין שיעור מהפסד ההשקעה בהכשרה.
במילים אחרות, החברה אולי תרוויח את סכום הפיצוי תמורת ההכשרה (או אף מעט מעבר לכך) אבל תספוג הפסדים צורבים בארבעה מישורים עיקריים. הנזק הראשון והמיידי יהיה במישור המוניטין של החברה כמעסיק.
פגיעה במוניטין של החברה כמעסיק
חברה שכובלת את עובדיה לתקופות התחייבות וגובה מהם מאות ואף אלפי שקלים כדמי יציאה, תאלץ לספוג פגיעה חמורה במוניטין שלה כמעסיק. עובדים ממורמרים שנמנע מהם לעבור לחברה אחרת בה הוצעו להם תנאי העסקה טובים יותר, ובמקביל, עובדים ממורמרים שנאלצים לשלם את מה שבעיני רבים מהם נתפס כתשלום תמורת האפשרות להשתחרר מכבלי החברה, עלולים להפוך למקור רעיל וקטלני של מידע בכל הקשור למיתוג המעסיק של החברה בקרב עובדים פוטנציאלים אחרים. ובעידן הרשתות החברתיות, המידע הזה ירוץ הרבה לפני שהחברה תצליח להניד עפעף. התוצאה: גיוס עובדים חדשים יהפוך יותר ויותר בעייתי.
מנהלת משאבי אנוש של חברה בינלאומית שפועלת בישראל היטיבה להגדיר זאת כך: "אנחנו משקיעים הרבה מאוד הכשרות בעובדים שלנו, אבל אף פעם לא מכריחים אותם להשאר בחברה, משום שאנחנו חושבים על היום שאחרי. כל עובד שעוזב הוא שגריר של החברה, לטוב ולרע".
פגיעה בעבודה השוטפת
המישור השני בו עלולה החברה לספוג נזקים הוא פגיעה בעבודה השוטפת, כולל פגיעה ביחסיה עם ציבור לקוחותיה. שיטוט קצר ברשתות החברתיות מעלה מגוון רחב של "טיפים", שעובדים משתפים בנוגע לפעולות שהם נקטו כדי שהחברה שמאלצת אותם להמשיך לעבוד בה, תפטר אותם, ובכך תשחרר אותם מההתחייבות בלי לשלם את הפיצוי הכספי.
אין ספק שזה לא מוסרי, אבל העובדות מדברות בעד עצמן: מזרם השרשורים ברשתות עולה, כי ככל שגוברים האיומים מצד החברה, כך עולה רמת התחכום של העובדים. בין הפעולות היותר רווחות ניתן למנות נתק תקשורתי בין העובד הממורמר למנהלים, איחורים, ביצוע "טעויות" במהלך העבודה, "שיכחה" של פעולות שהיו צריכות להתבצע, ניצול מוגזם של ימי מחלה, נקיטה בגישה של "ראש קטן", הימנעות מנקיטת יוזמה, והימנעות מפעולות מעבר למינימום ההכרחי.
בסופו של דבר, בחברות הנוקטות בגישת ה"מקל" (גביית פיצוי מעובד שלא עמד בתקופת ההתחייבות) מהווה העובד הממורמר נטל שגורם להפסד יומיומי. הפסד שבמקרים מסויימים הוא אף ארוך טווח, ועולה במידה רבה על כל פיצוי שהחברה יכולה לקבל בתמורה להשקעתה בהכשרתו של העובד. לרוע מזלן של חברות רבות, פעמים רבות רק לאחר שהנזק כבר נגרם, הן מבינות שלטובת המשך פעילותן וקידומן העסקי עדיף לפטר את העובד הממורמר.
כשל בשוק העבודה ומסר של קושי לגייס עובדים
המישור השלישי הוא למעשה זווית נוספת של פגיעה במוניטין החברה בשוק העבודה. ראשית, נעילת העובדים בחברה כנגד רצונם תוך איום בתביעות וקנסות יוצרת כשל שוק חמור ביותר בשוק העבודה, ומקטינה את מידת התחרותיות בו. שנית, ארגון שאינו מרפה מעובדיו ולא מאפשר להם להמשיך הלאה, בין אם אל מעסיק אחר או ללימודים, משדר אל שוק העבודה שהוא מתקשה להשיג עובדים. מצב זה יצור רתיעה בקרב עובדים פוטנציאלים עתידיים.
עלויות התביעה – גבוהות מדמי היציאה
המישור הרביעי הוא העלויות הגבוהות הכרוכות בתביעה משפטית, בין אם הארגון עצמו מחליט לתבוע את העובד או שהעובד תובע את הארגון לאחר ש"דמי היציאה מהחברה" נוכו משכרו. במקרה כזה, כלל לא בטוח ששכר הטרחה של עורך הדין, האגרות לבית הדין ושאר העלויות הנובעות מהתביעה, לא יהיו גבוהות יותר מדמי הפיצוי שהחברה מעוניינת לגבות מהעובד.
מנגד, יותר ויותר חברות וארגונים מפנים עורף לגישה זו ומעדיפים לשמר עובדים באמצעות תמריצי התמדה. החל ממענקי התמדה לעובדים (שנשארים בחברה) בפרקי זמן של כמה חודשים, דרך בונוסים והעלאות מובטחות במשכורות על פני זמן, כמו גם שיפור הטבות, ועד השקעה בהגברת מחוברות העובדים, שיפור סביבת העבודה בארגון, דאגה לרווחת העובדים והענקת מגוון הולך וגדל של הטבות, ימי גיבוש ימי כייף וכד'.
בשורה התחתונה, נאמנות לארגון לעולם אינה מושגת בכפייה ובנעילת העובדים כנגד רצונם. עובד יהיה נאמן לארגון ויפעל לקדמו, רק אם הוא מרגיש שהארגון אינו מנצל את כוחו לרעה כנגדו (כנגד העובד), אלא רותם את כוחו כדי לדאוג לרווחתו ולאושרו של העובד. ובכל רגע שהוא ירצה ללכת הלאה, לא יערמו בפניו מכשולים ולא ינצלו זאת כדי לרפד את קופת החברה.
לכתבה הראשונה בסדרה: מניעת התפטרות של עובד במהלך תקופת ההתחייבות: מתי היא סותרת את רוח החוק
לכתבה השלישית בסדרה: שיוויון התחייבויות: העובד הוחתם על התחייבות לתקופת העסקה? גם המעסיק מחוייב
