יותר ויותר ארגונים שואפים כיום להציג כוח אדם מגוון ולאמץ תרבות ארגונית מכילה. ארגונים שמתכננים את מסלול ההצלחה שלהם כמה שנים קדימה, נדרשים ליישר קו עם נושא הגיוון התעסוקתי, ולא רק משום שבהיעדר גיוון הארגון עלול להיות מואשם באפליה שהינה אסורה על פי חוק.
אלא שבפועל, יש הרבה פחות מגוון תעסוקתי ממה שהיה רצוי. אחד המכשולים הגדולים ביותר בימים אלה הוא נושא הגיל.
עובדים בגילאי 40 ומעלה שהוצאו לחופשה ללא תשלום (חל"ת) לפני משבר הקורונה, אינם נקראים על ידי המעסיקים לחזור לעבוד, ורבים מהם מוצאים עצמם מפוטרים.
כאן המקום לחזור ולהזכיר, כי אם יש שיעור מסויים (מתוך כלל העובדים), של עובדים בגילאי 40 ומעלה שפוטרו או שהושארו בחל"ת – כאשר בד בבד הארגון מחזיר עובדים צעירים יותר לעבודה או אף מגייס עובדים צעירים חדשים – לעובדים המבוגרים תהיה עילה לתבוע את הארגון בגין אפליה אסורה בעבודה.
צד אחר של הבעיה נעוץ בכך שבכל הקשור לקידום וגיוס עובדים, יש לא מעט מעסיקים שמקבלים החלטות שאינן על בסיס מקצועי בלבד ולמערכת השיקולים נכנסים גם שיקולים כמו מוצא, גיל, מין, הורות וכד.
סקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מצא, כי גם אם יש ייצוג דמוגרפי רחב לעובדים ממגזרים שונים שבדרך כלל נתונים תחת אפליה, הרי שלא תהיה לכך השפעה מהותית לגבי מותג המעסיק ולגבי תפיסת המגוון של החברה, כל עוד היחס אל העובדים המבוגרים, המוגבלים, הנשים, העובדים ממוצאים אתניים שונים וכד', יהיה יחס חיובי ושוויוני.
במילים אחרות, כדי לשפר את מותג המעסיק על ידי הגדלת המגוון האנושי בחברה, ארגונים זקוקים ליותר מאשר כוח עבודה מגוון. הם צריכים להנהיג תרבות ארגונית שמקבלת את האחר והשונה ומקדמת אותו או אותה בברכה.
רק כך תהיה לגיוון התעסוקתי השפעה חיובית מהותית על הביצועים העסקיים של הארגון ועל יכולתו לגייס את המבוקשים שבין הטלנטים.
לשם כך, יש לבסס את הנוהג לפיו כל עובד מתייחס לכל העובדים האחרים בכבוד. יש לתכנן וליישם תרבות ארגונית מכילה הנמצאת באחריות המשותפת של העובדים והמנהלים בכל הדרגים, כולל ההנהלה הבכירה.
שנית, בעת שמבצעים הערכות עובדים לגבי קידום בתפקיד או בשכר, יש לבצע את ההערכה על בסיס נקודות החוזק והתורפה של העובד ומידת המקצועיות שלו. ועליהן בלבד, ובשום אופן לא בגלל מאפיינים אישיים כמו גיל, מין, מוצא, הורות וכד.
הנקודה השלישית היא הנהגת תרבות ארגונית שבה כל עובד, בלי קשר לגילו מוצאו וכד, יכול להרגיש שהוא יכול לבטא את עצמו בבטחה ולהעלות חששות בשקיפות ובביטחון.
אם כן, גיוון תעסוקתי שהינו נכון ואמיתי, וכזה שתומך במיתוג מעסיק חיובי, תלוי במידה רבה בתרבות הארגונית של החברה.
כחלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית יש צורך לייצר את אבני הבניין שמהם תתפתח התרבות הארגונית, ליצירת שיתוף מלא בכל הקשור לנטרול דעות קדומות, הכשרות, קידום עובדים וכו.
מחקרים רבים שבוצעו בעולם מראים, כי ארגונים שמאופיינים בשיתוף והכלה של מגוון אוכלוסיות, ראו בעשור האחרון תוצאות עסקיות טובות יותר מאשר ארגונים שלא נקטו במדיניות של גיוון תעסוקתי.
פרט לכך, בארגונים שיש בהם רמות גבוהות של שיתוף והכלה, יש גם רמות גבוהות יותר של מחוברות עובדים, אווירה שמעודדת מוטיבציה ושיעורי תחלופת עובדים נמוכים יותר.
