עורכת הדין נטע כהן, ממשרד הבוטיק נטע כהן המטפל בדיני אישות, דיני נזיקים ודיני עבודה, נשאה הרצאה בכנס דיני העבודה שנערך בשבוע שעבר בפני פורום רחב של אנשי משאבי אנוש. עו"ד כהן, שהינה חברה בוועדה לענייני עבודה, בוועדה לענייני משפחה, בוועדת הנזיקין ובוועדה לעניינים פליליים של לשכת עורכי הדין, בחרה להתמקד בהרצאתה ביחסי עובד מעביד עם התייחסות לפסיקות ומגמות מהעת האחרונה.
הנושא הראשון אליו התייחסה עו"ד כהן בהרצאתה, אשר היווה יריעת פתיחה להרצאה ולהרצאות הבאות שלאחריה, היה הגדרת העובד. מיהו עובד?
בבואו לפסוק האם קיימת מערכת יחסי עובד-מעביד, בית הדין לעבודה יבחן את הסוגיה לפי ארבעת הפרמטרים הבאים:
1. מבחן ההשתלבות שמורכב משני פנים: פן חיובי בו תיבחן השתלבות העובד במפעל לרבות קיום קשר חוזי, הפעילות שלו לטובת החברה והאם היא נעשתה מתוך מקום העבודה. פן שלילי בו יבחן האם לעובד יש עסק עצמאי משלו שבאמצעותו הוא נותן שירות למעסיק.
2. מבחן הקשר האישי. בהיעדרו של קיום קשר אישי האדם לא יבחן כעובד.
3. מבחן כלי העזר. כאן נבחן הכלי המשמש לעבודה. האם רמת ההשקעה בכלי עלתה על רמת ההשקעה שנתבקשה מהעובד. לדוגמה טרקטור – האם ההשקעה בו היא טפלה או עיקרית לעבודה? אם היא עיקרית, אז ניתן לראות בעובד כנותן שירות המעמיד את הכלי שלו לטובת העבודה ולא כעובד חברה.
4. צורת תשלום: כאן נבחנים פרמטרים של שכר וניכויים במקור. האם המעביד שילם לעובד שכר באמצעות תלוש או חשבונית? האם בוצעו ניכויים?
לאורך השנים מעסיקים נהגו להכניס לחוזה העבודה את סעיף גדרון, כדי להגן על עצמם מפני תביעה עתידית של נותני השירות להכיר בהם כעובדי חברה. כאן היו מסכמים הצדדים ביניהם מה יהיה התשלום שבו יישא העובד אם ביום אחד הוא יחליט לדרוש שיכירו בו כעובד. בתי הדין נדרשו לסוגיה זו לא אחת. מה קורה במצב שבו שולם לעובד ביתר למרות שהתקיימו יחסי עובד מעביד?
פסק דין רפי רופא
זוהי פסיקה חשובה ומעניינת שניתן ללמוד ממנה על יחסו של בית הדין לעבודה בסוגיית יחסי עובד מעביד. מדובר באדם שעבד בסוכנות לביטוח כסוכן ביטוח ועבד כנגד חשבונית וגם כנגד תלוש שכר. עם הזמן החברה הפסיקה לשלם לו תמורה כנגד חשבונית ושולם לו השכר באמצעות תלוש בלבד. עם סיום עבודתו בסוכנות, העובד דרש את מלוא זכויותיו (פיצויי פיטורים, הבראה, דמי חופשה וכיו"ב), כעובד לאורך כל התקופה, לרבות בגין עבודה שביצע כנגד חשבונית. פיצויים, דמי הבראה וכיו"ב.
בית הדין האזורי לעבודה פסק דחה את התביעה היות שבתקופה שבה קיבל העובד שכר כנגד חשבונית – שולם לו ביתר.
העובד (רפי רופא) הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה ושם נפסק כי העובד סווג בטעות על ידי המערכת כעובד עצמאי. למעשה, רפי רופא היה עובד חברה לכל דבר ועניין. בית הדין פסק כי יש להכיר ברפי רופא כעובד ולתת לו זכויות כאילו היה עובד מן המניין לאורך כל הדרך. נקבע שאין מקום לקזז מהזכויות ששולמו לו ביתר (זאת ניתן היה רק אם העובד היה פועל בחוסר תום לב).
מנהלים, יש לכם אחריות אישית (!) על העובדים שלכם
פסק דין עודד יצחק דן בנושא אחריות אישית של מנהל, בנושא נזיקין. מדובר בעובד משתלה שקיבל הוראה ממנהל המשתלה (שהוא בעל המניות העיקרי בחברה) להתקין טפטפות. העובד נפצע מחוט תיל בעין ונגרמה לו נכות ואובדן כושר עבודה. העובד תבע את המנהל האישי בבית משפט. בית משפט השלום חייב את החברה לפצות את העובד אך לא הרים מסך, כלומר לא חייב את המנהל באופן אישי.
העובד הגיש תביעה להרמת מסך, כך שניתן יהיה לחייב את המנהל באופן אישי. בית המשפט המחוזי קבע שיש לקבל תביעה אישית כנגד המנהל, ותבע את המנהל ב-50 אחוז מהתביעה שנקבעה בבית משפט השלום.
התיק הזה הגיע לבית המשפט העליון שם נקבעה חבות אישית של עובד. בית משפט העליון פסק: למנהל חובת זהירות על העובד. הדרישה שהציב המנהל הייתה בלתי סבירה. היה קיים סיכוי לנזק, כלומר הנזק היה סביר, ויש מקום להטיל אחריות אישית על מנהל.
עו"ד נטע כהן: "שימו לב. יש כאן אחריות אישית של מנהל במקום עבודה. זה אומר שאנחנו עלולים לשלם פיצוים מכיסנו!".
פיטורי עובדת בהריון וחבות אישית של המנהל האחראי
מוכרת בחנות שהועסקה על ידי חברת כוח אדם הודיעה למנהלת החנות על כך שהיא בהריון. כעבור שעתיים העובדת קיבלה שיחת טלפון ממנהלת חברת כוח האדם, ובה נאמר לה שהיא מפוטרת.
על אף שעבדה בחנות רק ארבעה חודשים ולא חצי שנה לפחות, העובדת הגישה תביעה בבית הדין לעבודה, שם נפסק כי היא פוטרה בשל הריונה, היות שלא ניתנה עילת פיטורים אחרת המניחה את הדעת. למרות שהאישה עבדה פחות מחצי שנה במקום העבודה והפיטורים שלה אינם מנוגדים לחוק העסקת נשים, בית הדין קבע שלא ניתן לפטר אישה בהריון גם לפני שצברה שישה חודשי עבודה – מחמת הריון. פסיקת בית הדין בעניין זה קובעת שלא ניתן לפטר אישה בהריון – מחמת ההיריון – גם אם היא עובדת פחות מחצי שנה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. בית הדין הטיל אחריות אישית הן על מנהלת החנות והן על מנהלת כוח האדם וזאת כאמור לצד הפיצויים שחויבה לשלם חברת כוח האדם.
הרמת מסך
אישה עבדה בסוכנות לביטוח 14 שנים. בעלי הסוכנות היו אב ובן והם היו בעלי המניות העיקריים בחברה. כשהחברה נסגרה וכל העובדים פוטרו, העובדת פנתה לבית הדין והגישה תביעה כנגד הבעלים.
בתביעתה לבית הדין לעבודה טענה העובדת כי בוצעו ניכויים משכרה ולא הועברו לטובתה. היא ביקשה לחייב את הבעלים האב והבן באופן אישי, כלומר הרמת מסך ההתאגדות. בית הדין האזורי לעבודה פסק שאכן יש להרים מסך. הוגש ערעור לבית הדין הארצי שם נפסק שוב שקיימת עילה להרמת מסך ההתאגדות ושאי העברת הניכויים משכר העובד ליעדים מחייבת הרמת מסך. מנהלי החברה חויבו לפצות את העובדת מכספם האישי!
הטרדה מינית במקום העבוד והחבות האישית של המנהל
זהו פסק דין חשוב שניתן במקרה של עובדת מחסן זוטרה שהוטרדה מינית על ידי מנהל בחברה. הממונה על העובדת נתן שירותי הסעות לעובדים. במסגרת יחסי המרות ביניהם העובדת הייתה כפופה לו. באחד הימים שבהם הסיע הממונה את העובדת לביתה, בסיום יום עבודה, הוא נישק את צווארה. באותה סיטואציה, הממונה הבהיר לעובדת שהוא אינו הבוס שלה ולכן הוא יכול לעשות מה שהוא רוצה.
העובדת המבוהלת הגיעה לעבודה יום למחרת וסיפרה למנהלים שלה אודות התרחשות יום האתמול. המנהלים ניתקו את יחסי המרות בין העובדת למנהל על ידי כך שהעבירו את העובדת למקום אחר וציוותו אותה לרכב אחר. בנוסף, המנהלים אמרו לה שהיא יכולה לפנות למשטרה להגשת תלונה רשמית.
העובדת מצדה ציפתה שההנהלה תפטר את הממונה המטריד בעקבות התנהגותו. משזה לא קרה, והממונה נשאר בתפקידו, העובדת הגישה תביעה בבית הדין לעבודה שם היא דרשה פיצוי בגין הטרדה מינית. בית הדין לענייני עבודה פסק כי יחסי מרות אינם מוגבלים ליחסי עובד מנהל ישיר אלא כל מי שיש לו השפעה ומרות בין שהיא ישירה ובין שהיא עקיפה. גם אם זה לא ממונה ישיר.
בית הדין בחן את התנהלות החברה במקרה דנן וקבע כי התנהלותה הייתה סבירה ומקובלת מאחר שמרגע שנודע להנהלה על דבר ההטרדה היא מיד יצרה הפרדה בין המטריד למוטרדת. בנוסף, ההנהלה ידעה את העובדת בדבר זכותה להגיש תלונה במשטרה. בית הדין פסק שלא ניתן לצפות מהחברה לפטר את הממונה היות שהעובדת לא הגישה תביעה במשטרה ולא הוכח שהוא אכן הטריד אותה. היות שהממונה הכחיש את המיוחס לו, זה מקרה של מילה שלה מול מילה שלו. לא ניתן לצפות מהנהלת החברה לבחור באיזו גרסה לתמוך.
האם מותר לחייב עובד לעבוד בדיקת פוליגרף?
בדיקת הפוליגרף שמטרתה לבדוק האם האדם דובר אמת – לא קיבל הכרה ודאית. ישנם מעסיקים המבקשים מעובד לחתום על מסמך שהם מסכימים לעבור בדיקת פוליגרף אם יתבקשו.
שני מקרים שבהם עובדים אכן חויבו לעבור בדיקת פוליגרף מעידים על יחסו של בית הדין לעבודה לסוגיה זו: שני עובדים שנטען כלפיהם שגנבו מהמעביד וגרמו נזק חויבו לעבור בדיקת פוליגרף. מהבדיקה עלה כי הם אינם דוברים אמת והם פוטרו ללא הודעה מוקדמת ותוך שלילת פיצויי הפיטורים. בית הדין פסק שיש בעיה עם חיוב עובד לעבור בדיקת פוליגרף, וזה יתקבל רק במקרים חריגים.
במקרה אחר עובד טען שפוטר כי סירב לעבור בדיקת פוליגרף. בית הדין הארצי לעבודה קבע שהתובע לא הוכיח כי סיבת הפיטורים הייתה הסירוב לעבור בדיקה, כך שלא הגיע לדון בבדיקה. מה שכן נאמר והוא חשוב, זה שזכות המעביד לחייב עובד לעבור בדיקת פוליגרף לא תישלל באופן גורף ולא תותר באופן גורף. יהיה צורך לבדוק כל מקרה לגופו ולראות שהוא משרת את המטרה הראויה. לכן מומלץ להיוועץ ביועץ המשפטי לפני שמחייבים עובד לעבור בדיקת פוליגרף.
פיטורים תוך שלילת זכויות העובד לפיצויים והודעה מוקדמת – באילו תנאים מותר?
בתום יחסי עובד מעביד קמות לעובד זכויות כמו פיצויים, הודעה מוקדמת וכיו"ב. ניתן לשלול זאת אך ורק בשני מקרים: הסכם קיבוצי על ענף או פסק דין!
עובד שפוטר מעבודתו נתקף זעם ותקף את המנהל שלו תוך שהוא פוצע אותו פציעות קשות. העובד הורשע בפלילים בעקבות האירוע. העובד הגיש תביעה בבית הדין לעבודה בה הוא ביקש מבית הדין לחייב את המעסיק לשלם לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.
בית הדין פסק כי העובד זכאי לפיצוי פיטורים, אך היות שהעובד עבר עבירה משמעתית חמורה, יש להפחית את הפיצויים ב-50%.
העובד הגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, בו הוא טען כי הזכות לפיצויים קמה מיד עם הפיטורים ולא לאחר מכן. היות שהעובד תקף את המנהל לאחר שזה פיטר אותו, אין זכות לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים.
בית הדין פסק שעד סיום יחסי העבודה יש למעביד זכות לשלול את כספי הפיצויים ודמי הודעה מוקדמת כאשר יש הפרת משמעת חמורה. לכן העובד זכאי לפיצויי הפיטורים. לצד זה, נקבע שעל העובד לעבוד בזמן ההודעה מוקדמת. אם העובד תקף את המעביד, לא ניתן לצפות ממעביד לאפשר לעובד להמשיך לעבוד. לכן אין לחייב את המעביד בגין דמי הודעה מוקדמת.
