מגייסים, היזהרו מרובוטים הממיינים קו"ח

בכנס מקורות הגיוס שיערך ב-5 במרץ, ירצה ד"ר דב ינאי, מומחה בתחום הגיוס, המיון והאבחון, על ההיבטים המקצועיים של הגיוס הנכון: אפיון האדם, התפקיד והארגון ויצירת שפה משותפת אתו.

מקורות הגיוס יוצרים המון אפשרויות חדשות שמביאים הרבה בלבול, ולעתים אנו שוכחים שהמטרה העיקרית כמגייסים היא לא להשיג מועמדים אלא למצוא את האדם המתאים. האדם המתאים הוא לא רק זה שיכול לעשות את העבודה, אלא זה שהעבודה מתאימה לו. למועמד יש בחירות רבות כיום, ולכן הארגון צריך אדם שיש לו את התשוקה לעשות אותה, והיא מתאימה לאישיותו.

מציאת המועמד המתאים דומה מאוד למציאת בן זוג מתאים. יש בידנו מקורות רבים למציאת בן זוג, ועדיין בסופו של דבר אנו צריכים רק אדם אחד. ככל שיש לנו יותר מועמדים, כך גדל הסיכוי שנתעייף מהדרך, ולא בטוח שנמצא את אותו אחד. אנו מבולבלים ושיכורים ממגוון האפשרויות.

כדי למצוא את האחד שמתאים, יש לברר עם עצמנו היטב מה אנו מחפשים ומה מתאים לארגון. ד"ר דב ינאי: אני מוצא שמגייסים עובדים על חיפוש המועמדים, מבלי שתהיה תמונה ברורה מיהו הטיפוס אותו אנו מחפשים, מה יגרום לכך שנהיה יחד – כמובן לטווח ארוך ולא לטווח הקצר. על כן אחד הדברים החשובים שצריך לדעת על המועמד שבפנינו הוא האם המועמד יתאים לנו אם וכאשר יתרחשו שינויים בתפקיד ומסביבו?

מתחתנים גם עם המשפחה

ריבוי מקורות הגיוס יצר כאמור בלבול: יש המון מקורות גיוס, קל להשיג הרבה מאוד מועמדים, ומכולם נרצה לגייס רק אחד. ולכן היום קורה הרבה בתהליכי גיוס שאנו שיכורים מהמועמדים ומהאפשרויות וכך שוגים בבחירה. עוד לפני תהליך הגיוס, יש לברר מי הטיפוס שיתאים לנו: מי העובד שלמלא את התפקיד כראוי זהו לא עונש עבורו, וכך יהיה לאורך זמן. בדומה למציאת בן זוג, ההתאמה חייבת להיות גם למשפחה – לכלל הארגון, ועל כן נשאלת השאלה באיזו מידה הוא יתאים ל-DNA של הארגון? כשנכיר את המועמד ונדע מה מעניין אותו ולאיזה מקומות הוא הולך (בדומה לבן זוג, שנתעניין באיזה מקומות בילוי הוא מבלה) – נדע לסנן ולא לחפש ב"פיק אפ בר" וירטואלי מסוג מסוים.

בהרצאתו יציג ינאי את תהליך הגיוס הנכון, שצריך להתחיל בהגדרה ברורה מאוד של הטיפוס הרצוי, הבנת הדינמיקה שלו, הבנת ה-DNA של התפקיד. בהמשך יציג תהליך של מיון סינון ואבחון, תוך הבנת הלוגיקה המקצועית. איך נמיין נכון, נקבל את המועמדים המתאימים מדורגים, וננסה לענות על השאלה כיצד נדע לא רק אם המועמד מתאים לנו אלא בעיקר האם העבודה מתאימה לו. אכן, לקלוט עובד נכון לעבודה הוא סיפור אהבה דו צדדי שצריך להתקיים.

מה מאפיין את המעסיקים כיום?

ד"ר דב ינאי: "מעסיקים נעשים שיכורים מהצפה של מקורות הגיוס, ולא מספיק מנתחים לעומק את הטיפוס הרצוי והמשמעויות שלו. צריך ללמוד להיזהר מהתהליכים מאוד רובוטיים. עולם המיון והסינון נעשה  יותר מתוחכם, והאדם צריך להיות מתוחכם יותר המכונה הממיינת קורות החיים. חלק מקורות החיים נשלחים אל המעסיקים ללא מחשבה. כשיש הצפה צריך להיזהר. צריך להשתמש בכלים שמסייעים לנו לסנן – ואם רוצים מועמדים טובים יש להסתכל מנקודת המבט של המועמד ולהיכנס לנעליו, לראות האם התפקיד מתאים לו".

ינאי פיתח מודל למציאת שפה מקצועית משותפת בעזרתה נתאר את האדם, התפקיד והארגון. למשל, אם האדם אובחן כיצירתי, יש לשאול האם בתפקיד יש מקום ליצירתיות, והאם הארגון הוא יצירתי? לכן נדרש דיבור באותה השפה ונדרשת התאמה בין תכונות האדם לתכונות התפקיד והארגון. מחלקות משאבי האנוש מוצפות בהצעות לכלים טכנולוגיים שיסייעו להן במיון ובסינון – ולא תמיד יש בידיהן הכלים לבחור את הכלי הנכון עבורן. על כן חשוב לפתח את המקצועיות בתחום.

ד"ר דב ינאי הנו מחבר הספר הקוד האנושי שיצא לאור לפני מספר חודשים.

רוצים ללמוד איך להשתמש נכון במקורות גיוס? הרשמו לכנס מקורות הגיוס. לחצו כאן לפרטים