שרה פרסוטו, מנהלת משאבי אנוש ברשת בתי הקפה הגדולה ביותר בארה"ב – Starbucks, מציגה את התרבות הארגונית של החברה שרואה בעובדים שלה 'שותפים בעלי מניות ואופציות'.
Starbucks היא חברה ציבורית הנסחרת בנסד"ק. משרדיה הראשיים נמצאים בסיאטל וושינגטון ולה פעילות ענפה ב-58 מדינות, ביותר מ-19,555 סניפים והיא מעסיקה כיום למעלה מ-149,000 עובדים. העובדים מכונים כאמור שותפים ובפני כל אחד מהם עומדת האפשרות להחזיק במניות ובאופציות החברה.
שרה פרסוטו: אנחנו מכנים את העובדים במילה 'שותפים' ומתייחסים אליהם, בכל מובן, כאל שותפים להצלחה. כשמנהלים רשת כל כך גדולה ומבוזרת, המפתח לניהול נכון הוא תקשורת. הדרך שלנו לבסס מערכות יחסים מבוססות על אמון ושיתוף עם השותפים שלנו היא באמצעות תקשורת, רק ככה אפשר להעביר ערכים, חזון ומפת דרכים ולעורר השראה בקרב ציבור כל כך רחב של שותפים.
פיתחנו ברשת Starbucks כמה כלים ייחודיים לניהול מערך השותפים ואחד הכלים החזק ביותר שלנו הוא הסימולציה. בכל פעם שממנים מנהל חדש לסניף או לאזור, מקיימים פגישת סימולציה בה משתתף המנהל החדש (שקודם מתוך הארגון או מבחוץ), המנהל הישיר שלו והעובדים תחתיו. את המפגש הזה מוביל מנהל משאבי אנוש. הסימולציה מתקיימת עם כניסתו של מנהל חדש לתפקיד, בנוכחות כל העובדים תחתיו ובה העובדים נשאלים 3 שאלות:
1. מה אתם יודעים על המנהל החדש שלכם?
2. מה הייתם רוצים לדעת על המנהל החדש שלכם?
3. מה העצות והטיפים שלכם למנהל החדש לקראת כניסתו לתפקיד?
הסימולציה נועדה לא רק ליישר קו מבחינה מקצועית אלא לבנות מערכות יחסים, מבוססות על פתיחות, שיתוף ועל אמון.
אחרי שמנהל חדש נכנס לתפקיד, כעבור כ-6 שבועות, אנחנו מקיימים מפגש מנהלים בהנחיית נציג ממחלקת משאבי אנוש. כאן המנהל החדש נפגש עם המנהל הישיר שלו ובה הם מנתחים יחד את ההישגים, היעדים, הבעיות והאתגרים שנימבים בפני המנהל. זה מפגש שנועד לסייע למנהל החדש לעבור לשלב הבא.
אחת לשנה יש לנו 'מפגש קפיצה' (אנחנו קוראים לזה מפגש קפיצה כי אנחנו למעשה קופצים / מדלגים על המנהלים הישירים). במפגשי הקפיצה אנחנו בעצם מפגישים את העובדים עם המנהל הישיר של המנהל שלהם (הם מדלגים על המנהל הישיר ומגיעים ישר למנהל הבכיר יותר). זה מפגש שבו משתתפים 5-10 עובדים יחד עם המנהל הבכיר, כמובן בהנחיית נציג מחלקת משאבי אנוש. במפגש הזה יש לעובדים הזדמנות לדבר עם גורם בכיר יותר ובעל השפעה גדולה יותר כשהם למעשה מתבקשים להשיב על 3 שאלות קבועות:
1. אלו דברים נעשו עד כה שחשוב לשמר אותם?
2. אלו דברים נעשו עד כה וצריך להפסיק אותם?
3. אלו דברים לא נעשו וצריך להיעשות?
זו פגישה שמאפשרת לקבוצות קטנות בארגון לנהל דיאלוג ישיר עם גורם בכיר ובעל השפעה על הנושאים שמפריעים להם, להציע הצעות שיפור וייעול, ליזום רעיונות חדשים ועוד. המידע שעובר למנהל הבכיר במסגרת 'מפגש הקפיצה' הוא אנונימי. הוא לא מגיע למנהל שעליו דילגו כך שהקבוצה מוגנת ולעובדים יש חופש להביע את דעתם ללא חשש.
זו למעשה ה דרך שלנו להגיע לעובדים, לראות מה הם חושבים, מה מפריע להם או חסר להם, אלו רעיונות יש להם… הדרך להגיע לציבור כל כך גדול וכך כך חשוב בארגון היא לא דרך מיילים או פורטל ארגוני אלא באמצעות המפגשים המצומצמים האלה שבהם מתאפשר דיאלוג ישיר, חופשי ופתוח בין השותפים להנהלה.
