מיתוג נכון של החברה, הצגה נכונה של מקום העבודה והכרת המועמד עוד בטרם התראיין לתפקיד, הם רק חלק מהדרכים הללו.
ללמוד על המועמד בטרם הראיון
אם פעם היה מצופה מהמועמד ללמוד על החברה והתפקיד המבוקש, בטרם הגיע לראיון העבודה, במאה ה- 21 הדברים השתנו. כיום על המראיין ללמוד על המועמד עוד בטרם הגיע לראיון, על מנת להתאים את הצגת התפקיד ומקום העבודה, בצורה הטובה והמתאימה ביותר לשאיפותיו. כבר ברגע בו קיבלתם קורות חיים של מועמד שנראה לכם מבטיח, תוכלו לחקור וללמוד עליו יותר באינטרנט וברשתות החברתיות, למדו את האופי שלו, תחביביו ושאיפותיו, והתאימו את הצגת מקום העבודה והתפקיד, לאופיו. מנהלי משאבי אנוש שגילו למשל שהמועמד הפוטנציאלי שלהם חובב ספורט מושבע, הציגו אנשים בחברה שמשלבים ספורט כדרך חיים על מנת שיתחבר אליהם וימצא מכנה משותף משמעותי עם עובדים נוספים. אם הם למדו שהמועמד שואף לתפקידי ניהול, הם הציגו את אפשרויות הקידום בחברה והדגימו מקרים אותנטיים של מועמדים שהתקדמו תוך כדי עבודה. מנהלי משאבי אנוש ברחבי העולם אמצו את השיטה הזו והיא נמצאה כיעילה במיוחד.
מיתוג החברה בהתאם למועמדים
דרך חדשנית נוספת אותה אמצו מנהלי משאבי אנוש בתקופה האחרונה, מתבטאת במיתוג החברה לה אתם מגייסים, בהתאם לגיל המועמדים. אם לדוגמה אתם פונים לקהל צעיר ודינמי לצורך איוש משרה מסוימת, מועמד צעיר שיגיע להתראיין אצלכם ויזכה לפרזנטציה ארוכה ועמוסת נתונים המציגה את החברה, סביר שהוא ירגיש מוזר ולא במקום הנכון לו. למועמד צעיר כדאי שהצגת החברה תעשה בצורה קלילה יותר ובגובה העיניים, כנ"ל לגביי הצגת היעדים והתפקיד המוצע. אין הכוונה להציג את החברה כ'קלילה', אלא שדרך ההצגה תהיה דינמית יותר בהתאם לקהל היעד. אם אתם מגייסים מועמדים מטווח גילאים מבוגר יותר, דווקא שם תיתכן העדפה להצגת החברה בצורה יותר מעמיקה ובירידה עד לפרטים הקטנים.
הצגת אפשרויות ארוכות הטווח בחברה
הנקודה הזו חשובה במיוחד, בעידן שלנו בו ממלאי תפקידים מתחלפים והתנועה בין מקומות עבודה הולכת וגדלה. התמקדות בשימור העובד עוד בזמן היותו מועמד, הינה מאוד משמעותית להמשך. הדרך האופטימלית לעשות זאת, היא להציג את אפשרויות ארוכות הטווח בחברה. אם אלו אפשרויות קידום, העלאת שכר, הכשרות וקורסים עתידיים וכד'. ככל שתציגו מוקדם יותר את ראיית עתידו של העובד בחברה, כך תפישתו לגביי החברה והתפקיד תהיה חיובית בהתאם.
גיבוש
מנהלים כיום מאמצים יותר ויותר את קונספט הגיבוש, כדרך אפקטיבית לשימור עובדים וכן להעצמת תחושת השייכות והלויאליות שלהם לחברה. ישנו טווח רחב ביותר של פעילויות גיבוש שחברות עורכות לעובדים, החל מערבי חברה, יציאות לימי כיף וטיולים ועד לתרומה לקהילה ואתגרים ספורטיביים. כדאי מאוד להציג למועמד את פעילויות הגיבוש שנעשות בחברה, כבר בזמן הצגת החברה בשלב הראיונות. ככל שתעצימו את תחושת השייכות שאתם מקנים לעובדים, כך הוא יותר ירצה להשתייך לחברה בעצמו ולהרגיש בה חלק.
אותנטיות
חשיבות האותנטיות בשלב ראיונות העבודה, עולה במיוחד בעידן הנוכחי. במרבית החברות אליהם המועמד פונה, יציעו לו ככל הנראה תנאים דומים, שכר דומה וכו', אם אתם רוצים להיתפש בעיניו כמקום ששווה לעבודה בו, עליכם להותיר עליו את הרושם הנכון כבר בזמן הראיון שלו. הדרך הטובה ביותר לעשות זאת היא להיות אותנטיים ככל האפשר. חשוב להימנע מהצגת אפשרויות קידום ושכר פנומנליים שלא תוכלו לעמוד בהם אח"כ והבטחות שווא. במקום זה הדגישו את שביעות רצונכם מקורות החיים שלו ומהנסיון אותו הוא מביא לתפקיד. אם המועמד מתאים לכם ואתם מעוניינים בו למשרה, הגידו לו את זה בצורה האותנטית ביותר, כך הוא ירגיש מוערך ויראה ערך נוסף ייחודי בעבודה אצלכם.
