חגית משיח אלון. צילום: שרית צרפתי
כיצד להגדיל את מעורבות העובדים וחיבורם לארגון? אנשי משאבי אנוש מוצאים את עצמם עומדים בפני הסוגיה הזו שוב ושוב, ומנסים פתרונות שונים ויצירתיים ביניהם תמריצים והטבות, פעילויות גיבוש, משוב והערכה, כדי להשיג הצלחה.
שוחחנו עם חגית משיח אלון – דירקטורית משאבי אנוש בחברת הסטארט-אפ – AMOBEE, בנושא מחוברות ארגונית (Engagement).
"היום, כאשר כל ארגון מתמודד עם מספר דורות (ילידי 60/70/80/90), כאשר לכל דור יש את המאפיינים שלו ומנועי המוטיבציה הייחודיים לסביבת הגידול בה הוא גדל, מחוברות ארגונית הפכה לאתגר, אשר דורש חשיבה מעמיקה ופעולות מחוץ לקופסא". היא אומרת. "אני רואה יותר ויותר אנשי HR, מחפשים אחרי ספרות רלוונטית ואו רעיונות שלעתים מהווים רק פלסטר לאתגר המאה".
מהי מחוברות ארגונית ומדוע נושא זה הפך לנושא החם, בו ארגונים משקיעים כ"כ הרבה?
"מחוברות ארגונית, היא המידה בה העובדים מחויבים למשהו או מישהו בארגונם, עד כמה קשה הם עובדים, ולכמה זמן הם נשארים במערכת כתוצאה ממחויבות זו. מדובר בחיבור רגשי לארגון, לפרטים בארגון (מנהל ישיר, הצוות הישיר, העובדים), לערכים אשר מתורגמים מהמעשים והאופן בו ארגון פועל (לא הערכים הכתובים על הקיר).
לדעתי הנושא הפך להיות יותר ויותר חלק בלתי נפרד מדיונים של יחידות משאבי אנוש, ממספר סיבות:
חסכון בעלויות – אם יש מחוברות ארגונית, עובדים רוצים יותר להישאר בארגון ויש פחות נטייה לעזוב. אחוז עזיבה נמוך, מאפשר לארגון לפעול ממקום מתוכנן ופחות ממקום מגיב. בנוסף קל יותר לגייס ופחות
גיוס עובדים אשר מאפשר למעסיק להיות סלקטיבי בשוק תחרותי Cherry Picking – מעסיק, שנחשב מעסיק טוב, אשר העובדים בוחרים בו, להיות חלק ולגדול בו, אינו נדרש לצאת במסע שיווקי אגרסיבי ולהוציא כסף רב על גיוס עובדים. הוא יכול לבחור את מי הוא מגייס כולל טלאנטים (קריטי בחברות טכנולוגיות), כי יש לו ערך מוסף להעניק לעובד מעבר למה שמעסיקים אחרים נותנים. (חיסכון בעלויות כבר אמרנו?)
תרומה ומעורבות רחבה יותר מצד העובד – ארגון שמצליח לחבר את העובד ברמה העמוקה, משיג הזדהות ורצון להשתייך, גאוות יחידה ותרומה של הפרט לארגון ללא קשר לתפקידו של העובד או לבכירותו. בדר"כ ניהיה במערכות יחסים שתואמות את הערכים שאנו מאמינים בהם. אם אני מרגיש שהארגון שלי "רואה אותי", אני אהיה מוכן לתת מזמני ומרצי למשימות שאינן קשורות לתפקיד אותו אני מבצע".
כיצד נכנס נושא מיתוג המעסיק לתמונה?
"היום, בעידן יותר מוחצן וטכנולוגי, מעסיקים הבינו שלהישאר מתחת לרדאר, זה לא מספיק. אז נכון שיש חבר מביא חבר, אך זה כשלעצמו אינו עושה את העבודה.
מעסיק שנדרש לגייס טאלנטים ולשמר עובדים קיימים, נדרש לפעולות רבות (פנימה והחוצה).
מיתוג חיצוני – עובד ששומע על החברה בה הוא עובד דרך ערוצי התקשורת והמדיה, מרגיש שיש כאן אמירה. זה לא רק הוא רואה את המעסיק בהקשר חיובי, אלא גם התקשורת רוצה לסקר אותו.
מיתוג פנימי – לפעול באופן הבא: לנהוג בכבוד, להוקיר הישגים ולתגמל בהתאם, לפעול ע"פ הערך "אל תעשה לאחר מה ששנוא עליך", לייצר הזדמנויות להתפתחות, לערב עובדים (עד כמה שניתן) ולתקשר בפתיחות, לאפשר לפרט לבוא לידי ביטוי ולייצר סביבה נטולת פוליטיקה ארגונית (עד כמה שניתן) ואז, רק אז – "למתג, למתג למתג": החל ממיתוג חולצות, מטריות (בחורף), כוסות וכו', פעילות ממותגת של Happy Hour, כל אלה, מייצרים תכנים אשר משותפים ברשתות החברתיות ולאחר מכן עובדים מתייגים חברים שלהם, זה אקט של Move it forward אשר מייצר גלים נוספים.
השוק השתנה, כל נושא התארגנויות עובדים, מעסיקים שרוצים להיתפס כמעסיק נאור וחיובי, הטכנולוגיה שנכנסה והפכה נושאים פרטיים לציבורים והצורך בגיוס טאלנטים בשוק קשוח – כל אלו יצרו את הצורך.
יש לזכור כי יצירת מחוברות היא אחריות והובלה של ההנהלה, בתמיכת משאבי אנוש ולא להפך".
