מעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום כולל של 120 אלף שקלים משום שפיטר אותה בגלל גילה, ובנוסף, הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים, כך פסק בית הדין האיזורי לעבודה.
חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות בין עובדים מסיבה של גיל בעת קבלה לעבודה, בתנאי ההעסקה, בקידום בעבודה, בהכשרה ובהשתלמות מקצועית, בפיטורים ובפיצויי פיטורים, ובהטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.
אף על פי שחוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר (פרט לאיסור פגיעה על רקע הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה), האיסור האפליה של עובדים מהסיבות המוזכרות בחוק (כמו למשל מסיבה של גיל), חל גם על מקומות עבודה המעסיקים פחות מששה עובדים, בשל עקרון השוויון הנגזר מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו.
פרטי המקרה:
עובדת שעבדה במקום עבודה מסוים במשך כ-13 שנים, זומנה לשימוע עם הגיעה לגיל 62.
בזימון נכתב שהיא זומנה כדי לבחון את שינוי מתכונת העסקתה ו\או לסיים את עבודתה לאור הרעה במצבה העסקי של החברה.
העובדת ביקשה לקבל פרטים נוספים לגבי שינוי מתכונת העסקתה וביקשה לדחות את מועד השימוע אלא שהחברה סירבה לשתי הבקשות.
העובדת לא הגיעה לשימוע ביום אותו קבעה החברה ובעקבות זאת היא פוטרה. המעסיק הודיע לה כי היא תסיים את עבודתה בתום תקופת ההודעה המוקדמת.
העובדת תבעה את המעסיק בגלל פיטורים שלא כדין בשל גילה, שכן בזימון לשימוע לא הועלו טענות כנגד מקצועיותה ולא פורטו הסיבות לבחירתה כמועמדת לפיטורים על פני שאר העובדים בשל הצמצומים.
כתב התביעה פירט סעיפים שונים שבסיכומם הוגשה תביעה לפיצויים של יותר מ-1.8 מיליון שקלים.
בית הדין האיזורי לעבודה פסק כך: חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה קובע איסור על אפליה לרבות איסור אפליה מטעמי גיל.
בחוק נקבע כי אם העובד הוכיח שלא היתה בהתנהגותו ומעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה לגבי הפרת הוראות החוק עובר אל המעסיק.
בית הדין קבע כי הרקע לפיטורי התובעת לא היה טענות בקשר להתנהגותה או למעשיה, אלא מצבה הכלכלי של החברה והצורך בצמצומים.
לכן, פסק בית הדין האיזורי לעבודה, נטל ההוכחה עובר אל המעסיק. עליו להראות כי לא הפלה את העובדת לרעה בגלל גילה (62) במסגרת הליך הפיטורים, וכי נשקלו בתום לב השיקולים הנחוצים והדרושים.
המעסיק טען כי פיטורי העובדת היו בשל התייעלות וצמצומים, שנדרשו על רקע מצבה הכלכלי של החברה, אבל הוא לא הציג דו"חות רווח והפסד או אסמכתאות אחרות שיעידו על ירידה ברווחי החברה.
בית הדין פסק, כי גם אם החברה החלה לנקוט הליכי התייעלות, הרי שעולה בבירור מהעדויות כי הוחלט לפטר את העובדת (התובעת) כצעד ראשון, בלי שנשקלו חלופות אחרות.
כמו כן, טען בית הדין, כי לא פוטרו עובדים אחרים (נוספים) באותה שנה. בנוסף, קבע בית הדין, כי לא הוכח שהוצעה לתובעת הצעה ממשית לשינוי מתכונת העסקתה, לא בהזמנה לשימוע ולא לאחריה.
למעשה – קבע בית הדין – לא הובהר מהן החלופות שעמדו בפני העובדת, למרות שהיא פנתה לחברה וביקשה לקבל פירוט בנושא.
בית הדין הדגיש, כי גם בפיטורי צמצום, גילו של עובד לא צריך להוות שיקול מבחינת המעסיק, כל עוד הדבר אינו מתחייב מאופי התפקיד וממהותו.
באופן כללי, הדגיש בית הדין, גילו של העובד אינו אמור להישקל בהחלטה לגבי סיום העסקה, אלא אם שיקול זה נשקל לטובת העובד.
בסופו של דבר קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי המעסיק לא הצליח לעמוד בנטל להוכיח שפיטורי העובדת היו ענייניים במסגרת הליכי צמצום.
כמו כן, המעסיק לא הוכיח שטרם קבלת ההחלטה בדבר פיטוריה של העובדת הוא שקל את נתוניה בהשוואה למצבם של עובדים אחרים.
עוד קבע בית הדין האיזורי לעבודה, כי העובדת שתבעה היתה העובדת היחידה שפוטרה בחברה באותה עת, וכי המעסיק לא הוכיח ששקל חלופות כנות לפיטוריה.
בנוסף, לא הוכח כי הוצעה לעובדת חלופה ממשית אחרת לפיטורים או שנשקלו פיטוריהם של עובדים אחרים.
לאור כל זאת, הגיע בית הדין למסקנה, כי קיימת סבירות גבוהה כי גילה של העובדת הוא הסיבה לפיטוריה.
לכן פסק בית הדין כי העובדת זכאית לפיצוי בגין אפליה מחמת גיל בהליך הפיטורים.
בסיכומו של דבר קיבל בית הדין האיזורי לעבודה את התביעה באופן חלקי ופסק שהחברה תשלם לעובדת פיצוי בסכום כולל של 120 אלף שקלים שמתחלק כך:
המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 70 אלף שקלים בשל פיטורים שלא כדין, מחמת גילה.
בנוסף, ישלם המעסיק לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין פגמים בהליך השימוע טרם הפיטורים.
לאור כל זאת ומאחר שהתביעה התקבלה באופן חלקי בלבד, החברה תשלם גם את הוצאות המשפט ושכר טרחת עורכי הדין של העובדת בסכוךם של 5,000 שקלים.
