גרפיקאית הועסקה במשרה חלקית בשכר שעתי בתעריף של 35 שקלים לשעה. בשלב מסויים הועלה שכרה ל-38 שקלים לשעה, והובטחה לה העלאה נוספת ל-40 שקלים לשעה בתוך 60 יום מיום ההעלאה הראשונה.
אלא שלאחר העלאת השכר הראשונה, נוצרה מחלוקת בינה לבין המעסיק בנוגע להיקף המשמרות השבועיות שהובטח לה, מול היקף המשמרות שהוקצו לה על ידי המעסיק.
בעקבות אי עמידתו של המעסיק בהבטחה שלחה העובדת למעסיק הודעת התפטרות ויחסי העבודה הסתיימו.
לאחר מכן תבעה העובדת את המעסיק כאשר הטענה המרכזית בתביעה היא שהיא התפטרה בעקבות הרעת תנאים, בתקופה בה היא (העובדת) היתה בטיפולי פוריות.
לטענת העובדת, הרעת התנאים התבטאה בהיקף המשמרות השבועיות, כאמור על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית.
מכיוון שכך, היא הגישה תביעה לתשלום פיצויים מכוח חוק עבודת נשים וכן חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, וביקשה להיות מוכרת כמי שהתפטרה בדין מפוטר.
פרטי המקרה: התובעת טענה כי התפטרותה באה בעקבות הרעת תנאים – היקף המשרות השבועיות שניתן לה – על רקע טיפולי פוריות שעברה בתקופה הרלוונטית. לטענתה יש להכיר בהתפטרותה כדין פיטורים.
המעסיק הכחיש את טענתה, וטען כי היא התפטרה מרצונה החופשי. כמו כן טען המעסיק כי העובדת כלל לא הציגה אישורים רפואיים בנוגע לטיפולי הפוריות וסירבה לחשוף את תיקה הרפואי להוכחת מועד תחילת הטיפולים. מכיוון שכך, טען המעסיק, היא לא זכאית כלל להגנת חוק עבודת נשים.
בית הדין לעבודה קבע, כי הגנת חוק עבודת נשים חלה על התובעת בתקופה הרלוונטית לתביעה. לדברי בית הדין, ההגנה מפני פיטורים ומפני הרעת תנאים לגבי עובדת העוברת טיפולי פוריות במהלך עבודתה ושאינה נעדרת מעבודתה בגינם, חלה גם בתקופת הטיפולים, גם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי הפוריות וגם בתקופת 150 הימים מתחילת טיפולי ההפריה החוץ-גופית.
ברגע שהמעסיק עצמו הכיר בזמן אמת בהגנת חוק עבודת נשים, הוא לא יכול לטעון בדיעבד, כי הסתמך על הלכה קודמת לפיה תחולת ההגנה חולפת בתום 150 יום ממועד תחילת הטיפולים.
כך גם לגבי הטענה כי העובדת לא הציגה בזמן אמת אישור רפואי כי עברה טיפולי הפריה בתקופה הרלוונטית.
לדברי בית הדין, המעסיק לא יכול להיבנות מהמחדל של העובדת כאשר בזמן אמת, הוא עצמו לא דרש לקבל אישור רפואי כאמור, והכיר בפועל בהגנה החלה על העובדת. מכיוון שכך, במועד ההתפטרות של העובדת, היא חסתה תחת הגנת חוק עבודת נשים.
מצד שני פסק בית הדין לעבודה, כי התפטרותה של העובדת אינה מהווה פיטורים לצרכי חוק עבודת נשים והיא אינה זכאית לפיצוי מכוח חוק זה.
לדברי בית הדין, אין להרחיב את יריעת סעיף 9 לחוק עבודת נשים למקרים בהם התפטרה העובדת מעבודתה, גם אם לצרכי חוק פיצויי פיטורים נחשבת התפטרותה כדין מפוטר.
בנוגע לסוגייה האם התקיימה הרעת תנאים כלפי התובעת בניגוד לחוק עבודת נשים, כלומר, האם היתה פגיעה בהיקף המשרה שלה או בהכנסתה בתקופה שחלה הגבלה על פיטוריה – פסק בית הדין כי – נוכח ההלכה שההגבלה חלה במשך תקופת הטיפולים, המעסיק לא היה רשאי לפגוע בהיקף המשרה של העובדת או בהכנסתה, במשך כל תקופת טיפולי הפוריות.
אלא שבמקרה זה, החלטת המעסיק בנוגע להיקף שיבוץ התובעת במשמרות, אינה קשורה לטיפולי הפוריות של התובעת. כמו כן, החלטתו של המעסיק להחזיר את הגלגל אחורה ולהמשיך בהיקף העבודה כפי שהיתה עד אז, לא הועמדה למבחן, שכן העובדת העובדת התפטרה באופן מיידי וההחלטה לא יושמה בפועל.
לאור כל זאת פסק בית הדין כי יש לדחות את רכיבי הפיצויים שנתבעו מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
כמו כן פסק בית הדין כי לא הוכח שבוצעה הרעת תנאים כלפי התובעת בשל טיפולי הפוריות. גם אם נטל ההוכחה עבר אל המעסיק, הרי שהמעסיק הוכיח כי לא פעל מכוח אפליה אסורה.
הפחתת המשמרות למשמרת אחת נעשתה משום שהתובעת הראתה חוסר גמישות ויכולת להגיע למשמרות כפי שסוכם מולה, ובלי קשר לטיפולי הפוריות.
מה גם שבסופו של דבר ביטל המעסיק את ההחלטה, וחזר להסכם הקודם מול העובדת. אלא שהתובעת התפטרה בלי לתת לכך הזדמנות.
