ארגונים ובעיקר הארגונים הגדולים במשק, אלה הפועלים בתחרות מקומית ועולמית תמידית, מבינים את היתרון של הדרכות עובדים. הקשר בין מאגר עובדים מקצועי העומד ביעדים הגבוהים שאותם מציב הארגון הן בהיבט של כישורים רכים והן בהיבט של כישורים מקצועיים נטו, הולך ומתחזק. לצד מגמה זו ניתן לזהות מגמה המתחזק אף היא וזה החשיבות שמייחסים העובדים לנושא ההדרכה. סקרי עובדים מראים שככל שארגון משקיע יותר בהדרכות עובדים (הדרכות עובדים חדשים, הדרכות מקצועיות שוטפות, הדרכות מנהלים וכיו"ב), כך שביעות רצון העובד גדלה.
הארגון פועל בשוק עבודה דינמי, בלתי צפוי, הדוהר קדימה בקצב קדחתני. הקישורים שהוא מחפש היום בקרב העובדים לא בהכרח יתאימו לדרישות שלו בעוד שניים-שלושה רבעונים. האופציה של פיטורי עובדים שאין להם את הכישורים וגיוס עובדים אד-הוק בעלי הכישורים הנדרשים – יכניסו את הארגון לסחרור. חוסר יציבות תעסוקתית תשפיע על העובדים ברמת המחויבות והנאמנות, על הלקוחות (שרוצים להמשיך לעבוד עם האנשים בארגון שאותם הם מכירים ושאליהם הם התרגלו) וכמובן שהמשאבים האדירים שמשקיע הארגון בפיטורי עובדים וגיוס עובדים יהפוך לנטל עצום. לכן, הדרך היחידה להמשיך להתקדם במים העמוקים והקרים, בדיוק כמו כריש, היא להמשיך קדימה וללמוד תוך כדי שחייה.
הדרכה ארגונית תוך כדי שחייה:
למידה תוך כדי שחייה, אד הוק, זה אחד הטרנדים הבולטים שיאפיינו את תחום ההדרכה בשנה שלפנינו. זה אומר שתוכניות הדרכה סגמנטליות רב-שנתיות ואפילו תוכניות הדרכה שנתיות נעשות עם הרבה שורות ריקות (למילוי בשלב מאוחר יותר), עם הרבה מקום לשינויים על פי צרכים עתידיים.
הדרכה ארגונית אחת יחידה ואחידה לכולם:
טרנד נוסף המאפיין את תחום ההדרכה הינו מעבר למערך הדרכה מקצועי רשמי עבור כל ארגון / מחלקה / תחום התמחות כתחליף להדרכות אישיות (קואוצ'ינג, חניכה, חפיפה של עובדים ותיקים או עובדים מנוסים לקראת עזיבת התפקיד). את המקום של הדרכות אישיות אלה, הנעשות בכל פעם על ידי גורם אחר בארגון או מחוצה לו לאדם או קבוצה מצומצמת, יחליף מודל רשמי קבוע של הדרכה ייעודית (כגון לומדה, קורס בפלטפורמת וידאו וכיו"ב). ההדרכות עומדות להפוך להרבה יותר רשמיות ואחידות, בצורה הזו שבה כל עובד זוכה לקבל את אותם כלים, באותם אמצעים, באותו היקף זמן. שיטה זו תאפשר אחידות, תמנע פערי ידע, תחסוך במשאבים (של מנהלים מהארגון ומחוצה לו ושל עובדים מנוסים) ותיצור שוויון הזדמנויות בקרב העובדים (לא יהיה עובד שזכה לחניכה "טובה" יותר מעמיתו כי הוא הוצמד לעובד מקצועי יותר או מנהל משקיען יותר).
הדרכה ארגונית במטרה לפתח כישרונות מבית:
הרצון ליצור יציבות תעסוקתית, הן לטובת הארגון, הן לטובת העובדים המחפשים יציבות, והן במטרה לחסוך עלויות ואדמיניסטרציה הכרוכה בהחלפת עובדים, מכוונת את הארגון למטרת הכשרת עובדים מבית (פיתוח כישרונות). כך לדוגמה, אם יהיה צורך בתחום עיסוק מסוים,לדוגמה בניית ותפעול אתר חברה תדמיתי בכמה שפות או חנות סחר או לחלופין יצירת פעילות שבה אנשי המכירות יתחילו לפעול בתערוכות בינלאומיות בחו"ל לרבות מפגשים אחד-על-אחד עם סוכנים ועוד – היא תעדיף להכשיר את העובדים שלה, באמצעות הדרכות און-ליין, קורסים מתוקשבים, ספרות מקצועית או קורס חיצוני (במוסד ללימודים מקצועיים או לימודים גבוהים), כדי שעובדי החברה יוכלו להשתלב בפרויקט מבלי לפתוח את המשרות לעובדים חדשים. זה יוביל לשתי מגמות עיקריות בארגון: 1. ניידות מתפקיד לתפקיד 2. עיבוי תפקיד שכן העובדים ייקחו על עצמם עוד ועוד תחומי התמחות ותחומי אחריות.
הדרכה ארגונית בארגונים ישראליים:
מגמות עולמיות אלו בתחום ההדרכה הארגונית אינן פוסחות על התחום גם בישראל וחברות רבות במשק הישראלי כבר פועלות ליישום והגברת ההדרכות הארגוניות באמצעים מתקדמים ועל ידי יצירת כישרונות בתוך הארגון.
לדוגמה, בכנס ההדרכה השנתי שייערך בקרוב יחלקו מנהלי משאבי אנוש ומנהלי הדרכה מארגונים שונים את הידע והתוכניות שלהם לגבי ההדרכה הארגונית.
למידע נוסף והרשמה לכנס ההדרכה השנתי – לחץ כאן!
