בהנתן תקציב נתון, מנהלי משאבי אנוש צריכים לפעמים לקבל החלטה מה צריך להיות סדר העדיפויות הנכון בין שימור טלנטים קיימים לגיוס טלנטים חדשים.
במילים אחרות, האם ארגון צריך להשקיע יותר בגיוס טלנטים חדשים או בשימור טלנטים קיימים.
ההחלטה בין להשקיע יותר בשימור כישרונות קיימים לבין גיוס חדשים תלויה בצרכים ובנסיבות הספציפיות של הארגון.
אחת השאלות שעולות מכך היא איך ניתן לאזן בין הגישה של הענקת עדיפות לשימור טלנטים קיימים לבין הגישה של הענקת עדיפות לגיוס טלנטים חדשים.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את הגישה שלהם ליעדים האסטרטגיים של הארגון.
אם ההתמקדות היא בשמירה על יציבות ומינוף כישרונות קיים, מאמצי שימור עשויים לקבל עדיפות. אם צמיחה וחדשנות הם מעל לכול, השקעה בגיוס טלנטים חדשים הופכת להכרח אסטרטגי.
להלן 5 שיקולים מרכזיים להענקת עדיפות גבוהה יותר לשימור עובדים קיימים לעומת גיוס טלנטים חדשים:
1 ידע וניסיון:
העובדים הקיימים מביאים ידע וניסיון מוסדי יקרי ערך לארגון. השקעה בפיתוחם ובשביעות רצונם מהעבודה מבטיחה את שימור הידע הזה, תורמת ליציבות ויעילות ארגונית.
2 עלות תועלת:
שימור הכישרונות הנוכחיים יכול להיות חסכוני יותר מאשר גיוס והכנסת עובדים חדשים. תוכניות הדרכה ופיתוח יכולות לשפר את הכישורים של הצוות הקיים, ולהפחית את הצורך במאמצי גיוס נרחבים ובהוצאות נלוות.
3 המשכיות תרבותית:
עובדים קיימים תורמים לתרבות הארגונית. שמירתם מטפחת המשכיות תרבותית, שהינה חיונית לשמירה על סביבת עבודה חיובית והבטחת שמירה על ערכי החברה.
4 דינמיקה של צוות:
כוח עבודה יציב תורם לדינמיקה צוותית חזקה. שיתוף פעולה ארוך טווח בין חברי הצוות משפר את התקשורת, שיתוף הפעולה והפרודוקטיביות הכוללת.
השקעה בשימור כישרונות קיימים מקדמת לכידות צוות ואפקטיביות.
5 מורל ומחוברות עובדים:
התמקדות בשימור עובדים משפיעה לטובה על המורל ומידת מחוברות העובדים. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ונתמכים, סביר יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה ומסורים, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר ולאווירה חיובית במקום העבודה.
להלן 5 שיקולים מרכזיים להענקת עדיפות לגיוס טלנטים חדשים על פני שימור עובדים קיימים:
1 גיוון מיומנויות וחדשנות:
גיוס כישרונות חדשים מאפשר להעשיר את הארגון במערכי מיומנויות ונקודות מבט מגוונות, מטפח חדשנות ויכולת הסתגלות לשינויים.
השקעה בגיוס עובדים חדשים מאפשרת לארגון להישאר תחרותי על ידי משיכת טלנטים בעלי הכישורים העדכניים ביותר ורעיונות רעננים.
2 טיפול בפערי מיומנות:
גיוס כישרונות חדשים חיוני כאשר ישנם פערי מיומנויות ספציפיים בתוך הארגון. זה חיוני במיוחד בתעשיות שבהן ההתקדמות הטכנולוגית ודרישות השוק המתפתחות מחייבות כוח עבודה עם כישורים מתקדמים.
3 התרחבות השוק:
ככל שארגונים גדלים או נכנסים לשווקים חדשים, כך גיוס כישרונות חדשים הופך חיוני יותר.
העסקת טלנטים בעלי מומחיות בתחומים או בתעשיות שונות מקלה על התרחבות החברה ומאפשרת קיום כוח העבודה מתאים לצרכים המתפתחים של העסק.
4 תכנון יורשים:
גיוס פרואקטיבי הוא חיוני לתכנון יורשים לתפקידים חיוניים. זיהוי וטיפוח כישרונות ממקורות חיצוניים עוזרים להתכונן לצרכי מנהיגות עתידיים, להפחית את הסיכון למחסור בכשרונות ולהבטיח מעבר חלק בתפקידי מפתח.
5 נקודות מבט רעננות:
עובדים חדשים מביאים לארגון נקודות מבט חדשות, אנרגיה והתלהבות. זה יכול להמריץ צוותים קיימים ולתרום לתרבות ארגונית של שיפור וצמיחה מתמשכים.
