הרבה מאוד מנהלים בכירים מדברים רבות על חזרה לשגרה ורבים מייחלים לחזור לשגרת העבודה כפי שהיא היתה טרם פרוץ משבר הקורונה.
השאלה הגדולה היא האם חזרה לשגרה (הקודמת) היא פתרון הפלא לכל הבעיות שצצו במהלך השנה וחצי האחרונות, בכל מה שקשור לביצוע העבודה.
באופן די מפתיע, יש לא מעט מנהלים שמאמינים שמקומות העבודה ימשיכו לתפקד כפי שהיה טרם המשבר וימשיכו מאותה נקודה שבה הפסיקו במרץ 2020.
אלא שהמציאות היא הרבה יותר מורכבת. הנהלות של ארגונים – ובפרט מנהלי משאבי אנוש – צריכים כיום לשאול את עצמם האם בארגון מוטמעת תרבות ארגונית התואמת את השגת המטרות, האם בארגון נמצאים כל העובדים המתאימים והנחוצים, והאם יש בארגון את כל התהליכים הנכונים שמאפשרים להשיג את המטרות.
המציאות היא, שבכל העולם, לעובדים יש כיום נקודת מבט רעננה ושונה ממה שהיה טרם פרוץ המגיפה, לגבי החשיבות של איזון נכון ויעיל בין עבודה לחיים אישיים.
במקרים רבים, העובדים שעבדו מהבית הפגינו במהלך תקופת הקורונה, פרודוקטיביות מתמשכת ואף משופרת בסביבה הווירטואלית.
ועם זאת, יש לא מעט עובדים שעבדו מהבית, שדיווחו על יותר מתח ודאגה במהלך המשבר לעומת עובדים שנאלצו לעבוד באתרי החברות.
במצבים בהם העובדים עובדים ביחד באתר החברה (במתקני החברה או במשרדים) נוצרת תרבות ארגונית שמגדירה איך הדברים צריכים להתבצע, ובמידה רבה בגלל הקרבה הפיזית, כולם מיישרים קו.
תרבות ארגונית כזאת מעודדת בדרך כלל אינטראקציות בין עובדים שעובדים יחד וכתוצאה מכך נוצרות ציפיות להתנהגויות, נורמות ופרקטיקות.
בימים אלה, כאשר חברות רבות מתכננות לשמור על סביבת עבודה המיישמת את מודל העבודה ההיברידי, לא ניתן עוד להתייחס אל התרבות הארגונית כאל דבר המובן מאליו ויש להבטיח שהתרבות המותאמת לערכי הארגון תחול על כל העובדים.
אחד הגורמים החשובים שיש לשלב בתרבות הארגונית הוא נושא ההכשרות. לא משנה מה תפקידם של העובדים, או אם הם חדשים או ותיקים, לימוד שיטות עבודה חדשות שמאפשרות לעבוד בצורה הטובה ביותר הוא חיוני.
תרבויות ארגוניות לא נוצרות מאליהן ויש להשקיע עבודה קשה כדי שהן יווצרו וייושמו. כעת, כאשר עוברים למודל העבודה ההיברידי, חשוב להתאים את התרבות הארגונית למצב החדש ולתכנן מעין מסלול התקדמות שיש בו 'תחנות' מוגדרות מראש.
זה צריך להיות יותר מאשר תזכורת לגבי האופן שבו הדברים נעשו בעבר. התרבות הארגונית המותאמת למודל ההיברידי צריכה להיות מכוונת, אסטרטגית במהותה וניתנת ליישום על ידי כל העובדים, בלי קשר לתפקידם או מיקומם הפיזי.
חברות שיש בהן תרבות ארגונית מתפקדת לא יזדקקו להקמה מחדש (מאפס), כעת כשהמשבר הושאר מאחור. אבל יתכן שיהיה צורך לכוונן מחדש את המניעים מאחורי הערכים שביסוד התרבות הארגונית, ולהכניס שינויים שיהיו תואמים טוב יותר את מודל העבודה החדש.
