לעתים קרובות מאד, הכרה בהצלחות של עובדים וסוגים שונים של תגמול עבור עבודה טובה לא נמצאים בראש מעייניהם של מנהלים רבים.
וכשהעובדים עצמם, או לפחות חלק מהם, לא משתפים פעולה עם הכרה בהצלחתם של עובדים אחרים, זה אחד הסימנים לכך שיש בעיה.
אם כך, מה נדרש מנהל משאבי אנוש לעשות כדי להעלות את החשיבות והערך של ההכרה הפומבית בהצלחת עובדים.
ראשית, חשוב לציין כי ההנהלה הראשית היא זו שמכתיבה את הטון, למרות שנושא זה לא נמצא באחריותה הבלעדית של ההנהלה הבכירה.
יש מנהלים בכירים שלא מבינים את הקשר בין להיות מנהיג מוצלח לבין לבטא את המנהיגות על ידי דוגמה אישית.
מנהלים אלה צריכים ללמוד לא רק לנהל ברמה הטכנית את הארגון אלא גם להיות מנהיגים אמיתיים, כאלה שסוחפים אחריהם את העובדים על ידי דוגמה אישית, על ידי הענקת השראה, חזון וכד.
מנהלים שמגלים אדישות לנושא זה הם גם אלה שלא מבינים את החשיבות שבהכרה פומבית בהצלחה של עובדים ומנהלים.
כתוצאה מכך, גם המנהלים הבכירים בדרג שמתחתם לא יהוו מופת ודוגמה לאלה שמתחתם וכך הלאה עד לאחרון העובדים.
ניתן לראות זאת אצל מנהלים שלא מאשרים להעניק פרסים לעובדים או סוג של גמול עבור עבודה טובה באופן יוצא דופן.
מנהיגים אמיתיים חייבים להכיר בחשיבותה של ההכרה בהשגת יעדים, בהישגים ובאופן כללי בעבודה טובה שעובדים מבצעים.
כאן נכנס לתמונה תפקידו של מנהל משאבי האנוש. כדי להציג את הבעיה בפני המנהלים הבכירים ולהמחיש להם את הנחיצות של השינוי בתחום זה, יש להוציא דו"ח לגבי מספר הפעמים שעובדים ומנהלים קיבלו בארגון הכרה בתרומתם ובהישגיהם, בעיקר כשמדובר בתרומה שמעבר לעבודה שגרתית.
כמו כן מומלץ ליצור תוכנית שתקל על קביעת יעדים מסוימים ומשימות שונות שיש לבצע על בסיס שבועי, חודשי, רבעוני ושנתי.
יש ליצור בתוך התרבות הארגונית נהלי הכרה בהצלחות, לוודא שהנהלים מיושמים ולחזק את התרבות הארגונית, הערכים והאמונות של הארגון.
לא פחות חשוב – לוודא שהעובדים מכירים את ערכי הארגון. בדרך כלל, כאשר הערכים מנוסחים בתמציתיות ובקצרה, ומשולבים בתכנון ובקבלת ההחלטות, רוב העובדים יכולים למנות את רוב הערכים.
כדי לבנות את התרבות הארגונית בצורה נכונה, יש קודם כל לבדוק לעומק את היסודות של התרבות הארגונית: מהייעוד, דרך החזון ועד הערכים המוצהרים באופן מפורש.
לאחר מכן יש להשוות זאת למציאות היומיומית של איך העובדים מיישמים את התרבות הארגונית.
ואז לבדוק: האם הארגון צריך לשנות את הערכים או אלמנטים אחרים בתרבות הארגונית.
בנוסף, כדאי לנהל קבוצות מיקוד כדי לגלות מהי הדרך הנכונה ביותר להטמיע את התרבות הארגונית ולגרום לה להיות תוססת ומיושמת בחיי היומיום בעבודה.
כדאי גם לערוך בדיקות פיילוט כדי למצוא את מידת המתאם (ואם אכן הוא קיים) בין תוכניות ההכרה והתגמול הלא כספיות, לבין מדדי ביצועים מרכזיים לרבות מחוברות עובדים, שביעות רצון לקוחות ומדדי תפוקה.
