רונית (שם בדוי) פוטרה ממקום עבודתה לאחר כמעט עשור של עבודה מסורה, במהלכן קיבלה מכתבי הערכה והוקרה 
ממנהליה, בונוסים ועוד כהנה וכהנה ביטויים להערכת הארגון בנוגע למסירותה הרבה והשקעתה בעבודה. אלא שאז מונו לחברה מנכ"ל ויו"ר חדשים, מתנגדיה הנחרצים עלו בסולם דרגות הניהול, והקלפים נטרפו.
רונית יודעת בוודאות שסיבת הפיטורים, שנמסרה לה במעמד השימוע היא לא הסיבה האמיתית בגללה היא פוטרה, ויש לה מספיק הוכחות כדי לתבוע בגין פיטורים שלא כדין. ברור לה שהסיבה האמיתית לפיטוריה מהווה עילה מוצקה מאין כמוה לתביעה בגין פיטורים שלא כדין.
התנאי: כתב ויתור
אלא שמנהלת משאבי האנוש מודיעה לרונית כי היא תקבל את מכתב הפיטורים ואת כל פיצויי הפיטורים המגיעים לה על פי דין, בתנאי אחד: שהיא תחתום על כתב ויתור, בו היא מאשרת שאין לה עוד תביעות כלפי הארגון.
הבעיה היא שתביעות לוקחות זמן, ובינתיים, כשהיא מחוסרת עבודה, רונית זקוקה לכל פרוטה מפיצויי הפיטורים וגם למכתב הפיטורים כדי לקבל דמי אבטלה. זהו למעשה המצב עליו מסתמכים ארגונים רבים בעת שהם מתנים קבלת זכויות בחתימה על כתב ויתור.
בלית ברירה חותמת רונית על כתר הוויתור ומנהלת משאבי האנוש משוכנעת שבכך הסתיימו הדברים. כל חששותיה מכך שרונית תתבע את הארגון – בגין פיטורים לא מוצדקים – ואולי גם בשל התנהלות בלתי תקינה של המנהל הישיר שלה, חלפו כלא היו.
האמנם? האם מנהלת משאבי האנוש באמת יכולה היתה להמשיך בשגרת העבודה מתוך הנחה שרונית לא יכולה כעת לתבוע את הארגון?
מתי לכתב הוויתור אין תוקף
"החוק אוסר על המעסיק להתנות תשלום זכויות קוגנטיות בחתימה על כתב ויתור כלשהו. במילים אחרות, אסור למעסיק לדרוש מעובד לחתום על כתב ויתור כתנאי לתשלום פיצויי פיטורים שמגיעים לו, בדיוק כפי שאסור לו לדרוש חתימה על כתב ויתור כתנאי לקבלת מכתב פיטורים, הודעה מוקדמת וכו", אומר עו"ד קובי חתן, מומחה לדיני עבודה, בראיון מיוחד ל-HRus.
מה קורה במקרים בהם העובד כבר חתם על כתב הוויתור ובכל זאת רוצה לתבוע את הארגון?
"גם אם העובד חתם על כתב ויתור שכזה, ברובם המכריע של המקרים בית הדין לעבודה לא יתן לכתב הויתור שום תוקף".
למה בעצם?
"משום שעובד לא יכול לוותר על זכויות קוגנטיות. לכן, לדוגמה, אם העובד שפוטר גילה לאחר שכבר חתם, שיש זכויות מגן שהיו מגיעות לו והוא לא קיבל אותן, הוא עדיין יכול לדרוש אותן על הבסיס שזכויות קוגנטיות אינן ניתנות לביטול או לוויתור".
יש מקרים שבהם בכל זאת ניתן תוקף לכתב ויתור?
"בדרך כלל, כאשר לעובד שולמו סכומים לפנים משורת הדין (מעבר לקבוע בחוק), והתשלום שלהם בלבד הוא זה שהותנה בכתב הוויתור, יכול להיות תוקף לכתב הוויתור. אבל גם כאן יש כמה תנאים ומגבלות.
"במקרים בהם נמסר לעובד גמר חשבון מסודר, פורטו כל הסכומים שמגיעים ושמשולמים לו, וניתן לו זמן כדי לבדוק את התחשיב עם גורם מטעמו, ורק אחר כך מבקשים ממנו לחתום על כתב ויתור, במקרים כאלה יתכן שינתן תוקף לכתב הוויתור.
"אבל כאמור, המקרים בהם יותר נפוץ לתת תוקף לכתב ויתור הם אלה שבהם המעסיק נתן לעובד סכומים שהם מעבר לדין. למשל, מתן פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר ביוזמתו (והוא לא חתום על סעיף 14), או במקרים של מתן הודעה מוקדמת מוארכת (משמעותית), במקרה של פיצויים מוגדלים (משמעותית), במקרים שבהם העובד קיבל משכורת הסתגלות וכדומה. כל אלה יכולים להחשב במסגרת עסקת חבילה כוללת, ולכן בית הדין לעבודה יטה יותר לתת תוקף לכתב ויתור".
מה קורה כאשר עובד רוצה לתבוע את הארגון בגלל פיטורים שלא כדין, לאחר שחתם על כתב הוויתור?
"כאשר עובד פוטר שלא כדין, ובכל זאת חתם על כתב הוויתור הוא יצטרך להסביר לבית הדין לעבודה שחתם על כתב הוויתור כדי לקבל את הפיצויים ואת מכתב הפיטורים. הוא צריך להראות שאילו לא היה חותם הוא לא היה מקבל אותם. בכל מקרה, מעסיק לא יכול לסמוך על כתב הוויתור שיפטור אותו מתביעות".
