לימור שאקו מנה
לימור שאקו, סמנכ"ל משאבי אנוש של קבוצת שיכון ובינוי, הציגה בהרצאתה בכנס ניהול משאבי אנוש בעולם הגלובלי את הטמעת חזון הקיימות בקבוצה הגלובלית, שהביאה לשינוי ולמהפכה משמעותית בתרבות הארגונית.
שינוי תרבות ארגונית בקבוצה ותיקה כמו שיכון ובינוי היא אתגר עצום. לימור שאקו, המשמשת גם כסמנכ"ל תפעול וסמנכ"ל קיימות, סיפרה בהרצאתה שאת הפרויקט התבקשה להוביל לאחר שהגיעה לארגון לאחר 10 שנים בחברת נטוויז'ן.
לדבריה, להגיע מחברת הייטק לחברת בניה ותשתיות הוא שינוי דרמטי ומשמעותי: הגיל הממוצע בנטוויז'ן היה 24, בשיכון ובינוי 55. הוותק הממוצע בשיכון ובינוי הוא 22 שנה, לעומת 10 חודשים בקושי בנטוויז'ן.
נתונים מעניינים על החברה
תחת קבוצת האחזקות נמנות שבע חברות, ביניהן סולל בונה.
החברה מעסיקה מעל 10,000 עובדים בחו"ל. בארץ מועסקים כ-1,100 עובדים, כולל עובדים זרים, עובדים פלשתינאים. העובדים ברובם הם ותיקים מאוד, במקצועות שונים ומגוונים: מנופאים, טפסנים מנהלי עבודה, מהנדסים ועוד ועוד. שפות רבות מדוברות בארגון: רוסית ערבית אמהרית. לסיכום, מדובר במגוון של פרופילי משרה וגילאים.
תחומי פעילות עיקריים: זכיינות, סביבה, יזמות נדלן, כבישים ותשתיות, וכל אלה בארץ ובחו"ל. כל מדינה מנהלת את עצמה באופן עצמאי, כשאסטרטגיית משאבי האנוש נקבעת במטה.
החברה מיוצגת על ידי שני מוסדות הסתדרות שונים, המייצגים חוזי העסקה שונים, ויש בה שמונה ועדי עובדים.
חזון הקיימות בארגון
בעבר היתה החברה בבעלות ההסתדרות, ומשפחת אריסון רכשה אותה. שרי אריסון יזמה את הטמעת החזון הקיימות, הווה אומר: להיות חברה עסקית מובילה, היוצרת סביבת חיים בת קיימא ומתקדמת בארץ ובעולם.
הקיימות התאימה לשיכון ובינוי כמו כפפה ליד: יש בה היבט חברתי, כלכלי וסביבתי. כחברה המתפילים מים, סוללת כבישים ובונה בתים בארץ ובמדינות רבות בעולם, היא יכולה להגיע לכל האזרחים במדינה, לקהילות שלמות בעולם, ולהשפיע באמת על החיים היום יומיים שלהם ולהפוך אותם לחיים טובים יותר.
כך ביקשה החברה להטמיע חזון זה בארץ ובעולם מול כל העובדים. מדובר בעובדים ותיקים מאוד שבנו את המדינה, שאמרו שהם חיים על פי הקיימות עוד לפני שקראו לה כך. העובדים אמרו שהם צנועים ומסתפקים במועט.. על כן בהחלט החזון הזה התאים מאוד גם לעובדים.
כיצד מחלקת משאבי האנוש הטמיעה את החזון בארץ ובחו"ל?
כיום החברה לא תיגש לביצוע פרויקט אם הוא אינו עומד בסטנדרטים של הקיימות. למשל, החברה תבדוק כיצד אפשר לשקם ודיות וקרקעות. הפרויקט חייב להיות רווחי כדי שיסב ערך לבעלי המניות. מבחינה חברתית, זכויות האדם הן בראש סדר העדיפויות במובן רחב בהרבה מ"דיני עבודה". אתיקה, שקיפות, תקשורת ארגונית כלפי עובדים וכלפי הקהילה, חופש התאגדות הם בראש מעייניה.
לימור שאקו: "לאט לאט ראיתי שבעזרת יחסים טובים ואמון והדדיות ניתן להוציא לפועל כל דבר. בעזרתו של ועד העובדים, השותף והאקטיבי להנהלה, הצלחנו להטמיע את החזון. כך שכיום החברה אינה יכולה לראות עצמה מתקיימת ללא הוועדים".
מבחינה סביבתית, כל עובד בארץ ובחו"ל קם בבוקר בידיעה שהוא בסוג של שליחות: אין פרויקט שהוא אינו כולל גם תכנון סביבתי, מניעת זיהום, כי מדובר בעיסוק במשאבי הטבע.
החברה הציבה לעצמה יעדים, ומחלקת משאבי האנוש הציבה לעצמה את היעד להיות בעלת ערך מוסף למנהלים ולוועדי העובדים. זה לא היה פשוט לעשות את זה בחברה שעדיין היו לה מאפיינים של שנות ה-80. היה צורך לערוך חשיבה כיצד מעבירים מסרים והדרכות לעובדים שבעצם לרובם אין כלל טלפון נייד.
האתגרים
גלובלי ולוקאלי – המשימה היתה להעביר בכל העולם את סדנאות הקיימות לכל העובדים בעולם. כיצד להעביר את סדנאות הקיימות בכל מדינה? היה ברור שבגווטמלה היא לא תועבר באותו אופן כמו לעובדי ברלין. היתה הבנה שהשונות היא מאוד מאוד גדולה.
כיצד מתמודדים עם אתגר כזה? כאשר באים בצניעות ומבינים את התרבות המקומית ורגישים אליה, הדברים נראים אחרת. התכנים הותאמו באופן ייחודי לכל מדינה – כל מדינה זכתה לפיצוח ייחודי של הטמעת החזון אצלה. כל החומרים תורגמו לשפת האם המקומית, ובארץ הם תורגמו לשפות האם של העובדים (גם לערבית, רוסית ואמהרית).
בנוסף, נושא השונות בין העובדים ובין העובדים במדינות השונות הוא כה רגיש, שקיים נוהל לפיו מתבצעת ביקורת עצמית הבודקת שלא נעשה מעשה יהיר או לא מדויק.
גיוון בעולם התעסוקה: רב דוריות, שילוב אנשים עם מוגבלויות גישה בסביבת העבודה למים לבריאות ולבטיחות. ועדים ואין לנו תודה לאל סכסוכי עבודה. יש לנו מעל 1,300 גמלאים שתקצבנו פעילויות עבורם.
תפקיד משאבי האנוש – לאור הקיימות
תחזית כוח אדם: העובדים לרוב מועסקים בשטח, בכל תנאי מזג האוויר. מועסקים בה דור הבונים שהולך ומצטמצם, דור הבייביבום, ה-Y וה-Z. מצטרפים אליה מהנדסים רבים. ככל שהעובדים מבוגרים יותר, כך יש פחות תאונות עבודה, כך הפרויקט יצא בטיחותי ואיכותי יותר, וזו העתודה.
כיום ותק העובדים ירד בממוצע מ-18 ל-12 שנים. דור ה-Y מאתגר את החברה במיוחד כי כל פרויקט שלנו אורך מעל 4-5-6 שנים ואין להם סבלנות. זה מעלה הרבה סוגיות של הכשרה ולמידה וניהול ידעה, עתודה ניהולית ועוד.
לימור: "המפתח להצלחה הוא עשייה דרך הקיימות. עשייה עם ערכים וזה הדבר החשוב ביותר, הרבה מעבר להעלאה בשכר. המטרה של החברה היא לזכות בפרויקטים מאתגרים מבחינה הנדסית בארץ ובחו"ל, וכשהקיימות מוטמעת העובדים יודעים שהם קמים כדי לבנות עולם טוב יותר (וסליחה על הקלישאה)".
"הקיימות סייעה למשאבי האנוש להגיע לתובנה שמרוב שבשנים האחרונות מדברים על כך שהמחלקה צריכה להיות Bussiness Partner – שכחנו את החמלה כלפי העובדים, וכך קמו יותר ויותר התארגנויות. נדרשת אמפתיה ושיחה בגובה העיניים".
לכנסים נוספים לחצו כאן
