הכנס השנתי לניהול משאבי אנוש – 2016 – בכפר המכביה

בחברות רבות השכר הינו ההוצאה הגבוהה ביותר. בשל כך הוא מושך את תשומת לב ההנהלה והדירקטוריון. בתהליכי קביעת מדיניות השכר מתקיימים לרוב עימותים/אי הסכמות בקרב מספר בעלי עניין בארגון ופעמים רבות נדרש מנהל השכר וההטבות לעמדת מנהיגות והשפעה, שתאזן בין הצרכים של העובדים לבין הצרכים העסקיים של הארגון ובין המנהלים השונים בארגון שרוצים בתקציב לתחומים שלהם. בנוסף השליטה במדרוג הארגוני ובחבילת ההטבות שהארגון מעניק לעובדיו ומנהליו יכולים לשמש מנוף לבניית והעצמת השפעתם של משאבי האנוש בארגון, אם אלו מנוהלים בצורה נכונה.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: כיצד נבנה אמון של מנהל שכר והטבות? כיצד הוא ירתום את ההנהלה לאשר את תכנית קידומי השכר שגיבש? כיצד בונים מדרוג ארגוני נכון? וכיצד מוציאים לפועל תוכנית הטבות ארגוניות?

תא"ל (מיל) אריה דהן – מנכ"ל חברת שהם מקבוצת BDO זיו האפט המפתחת אנשים וארגונים למצויינות עסקית ועוסקת בתחומים של ייעוץ אסטרטגי במשאבי אנוש, פיתוח ארגוני ופיתוח למידה והדרכה. אריה שימש כקצין השלישות הראשי של צה"ל, מעל 25 שנות ניסיון ניהולי בתחומי משאבי אנוש, התמחות במשאבי אנוש בגופים מורכבים וגדולים ורב תחומיים ובעל ניסיון רב בהובלת אסטרטגיית מערכות מידע בתחומי משאבי האנוש ופיתוחן והפעלת מוקדי תמיכה, עיצוב אסטרטגיות ותפיסות ארגוניות, ייזום והובלת תהליכי שינוי התייעלות והתחדשות, כולל מיזוג ותהליכי השטחה. לאריה 2 תארים שניים (מנהל עסקים מאוניברסיטת בן גוריון, ביטחון לאומי – אוניברסיטת חיפה) ותואר ראשון בניהול משאבי אנוש מאוניברסיטת באר שבע, בוגר המכללה הגבוהה לביטחון לאומי (NDC).

הדגמה על פרויקט ארכיטקטורת עיסוקים
מרצה: דניאל בסטיאנס, סמנכ"ל שכר והטבות גלובלי, כי"ל
בהרצאה ייסקרו הממשקים העיקריים ומוקדי ההשפעה של פונקציית שכר והטבות בארגון. ממשקים ומוקדי השפעה אלו יסקרו תוך כדי הדגמה על פרויקט ארכיטקטורת עיסוקים שמנוהל בארגון.

לדני ניסיון רב שנים בניהול פונקציית השכר וההטבות בארגונים גלובליים. לפני שהצטרך לכימיקלים לישראל (כיל), ניהל דני את מחלקת השכר הגלובלי של חברת פריגו במטה החברה במישיגן ארה"ב. לדני ניסיון במגוון תתי-תחומים בתוך תחום השכר וההטבות ובתעשיות שונות. במהלך הקריירה שלו הזדמן לו להיות שותף ולהוביל תהליכי בניית מדרג ארגוני/ארכיטקטורת עיסוקים (job  architecture) ב-3 ארגונים שונים. לדני תואר שני במנהל עסקים והוא מחזיק ברישיון ייעוץ פנסיוני של משרד האוצר וכן מוסמך ב- CECP של World at work.

בליבת גיוס, הנעה ושימור עובדים: תגמול אטרקטיבי ותחרותי
עמוס הס, סמנכ"ל שכר והטבות ו- HRIS, סטרטסיס

בעולם גלובאלי בו חברות פרוסות על גבי מדינות רבות בעולם, שכר והטבות הוא המקום בו אסטרטגיה ותרבות נפגשים. סיכון או סיכוי?? זה כנראה תלוי בנו…

דרך תכנון נכון וביצוע חכם, לתחום השכר וההטבות יכולת להזיז חברה שלמה קדימה:

• יצירות אחריות משותפת (בעלי מניות, הנהלה, עובדים ולקוחות) להצלחת החברה
• שימוש בכלים מתקדמים ומורכבים לתגמול מקדם יעדים אסטרטגיים
• ביטוי לערכי הארגון – Our People Make the Difference
• טיפול במשברים –תהליכי שכר שנתיים משדרים אמונה באנשים

לעמוס מעל 20 שנות ניסיון בניהול מערכי שכר והטבות בארגונים מובילים במשק הישראלי כולל: טבע, שטראוס-עלית, סלקום ו ECI ובייעוץ לחברות ציבוריות ופרטיות בנושא שכר בכירים, תכניות תגמול הוני, הגדרה ויישום של מערכי דירוג ותכנון ויישום של תכניות תמריץ לאנשי מכירות.

ניהול תקציב כ"א במציאות עסקית מורכבת של חסכון משמעותי בעלויות
יבגני דולקרט, מנהל אגף שכר, הטבות ותכנון כח אדם, פרטנר

למערך הגיוס יש את הפוטנציאל הגבוה ביותר להשפיע על התרבות הארגונית ועל היכולת של הארגון להצליח, באמצעות תהליכי מיון וגיוס שיביאו את האנשים המתאימים ביותר לחברה, בנוסף לכך מנהלי הגיוס משפיעים על האטרקטיביות של הארגון כלפי חוץ בהשפעתם על התקשור של הארגון מול מועמדים לעבודה.
לעיתים קרובות נדרש צוות הגיוס גם להשפיע על המנהלים המגייסים ומקבלי ההחלטות בארגון על מנת לשנות החלטות שקשורות בגיוס אנשים.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: האם המועמד המצטיין בטכנולוגיה יכול גם לעבוד עבודת צוות ולהתאים לחברה? מהם השיקולים האמיתיים בבחירת המועמד? ועד כמה משפיע צוות הגיוס על ההחלטה הסופית.
היכן החשיפה של מערך הגיוס מול ההנהלה, ומתי ובאילו מקרים ימשוך הגיוס את תשומת לבה של ההנהלה?

כיצד ממצבים את הגיוס כגורם מרכזי בארגון, תוך חיבור מתמיד לאסטרטגיה העסקית? הדרך לחיבור המנהל המגייס לתהליך הגיוס ולהגברת האמון בתהליכים המקצועיים והאבחוניים.

לעודד אברהם, ניסיון עשיר ומקיף בתחום הגיוס. מתמחה באיתור, גיוס וקליטת מועמדים ממגוון אוכלוסיות ודרגים כולל גיוס רילוקיישן. את ניסיונו רכש כמנהל גיוס בהוט, תשלובת תנובה וכבעל עסק עצמאי ולייעוץ וליווי תהליכי גיוס. מזה 3 שנים מנהל את מחלקת הגיוס של חברת אלקטרה.

טל כבר 15 שנים חיה, אוהבת ונושמת גיוס. כיום מובילה את ארגון הגיוס הגלובלי של אמדוקס. קודם לכן הובילה את צוותי הגיוס של ECI, קומברס, קודאק ו-HP.
בעלת תואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני במנהל עסקים.

HP פותחת לכם דלת לגיוס יצירתי ומגוון
מרצה: אלית הרשקו, מנהלת הגיוס והגיוון התעסוקתי בחברת HP ישראל
כמה פעמים חשבתם: איך אגדיל את כמות המהנדסים בחברה? איך אגיע לעוד מהנדסות נשים? וכיצד אגייס יותר טוב מאוכלוסיות להן אין ייצוג הולם בארגון שלי?
אלית תציג את השיטות, הכלים והדרכים, אשר פותחו ובהם עושים שימוש ב-HP לגיוס יצירתי ומגוון, תוך שימת דגש על המכשולים, האתגרים, ההצלחות וחשוב מכל – הפרקטיקות, במטרה לתת למשתתפים את כל מה שנדרש ביום שאחרי ליישם (ובהצלחה) את הדברים גם בארגונם.

אלית הרשקו, מנהלת הגיוס והגיוון התעסוקתי בחברת HP ישראל, חברה המונה כיום כ-3000 עובדים ומנהלים, בשלושה אתרים בארץ. בעלת תואר ראשון ותואר שני מאוניברסיטת בן גוריון בניהול, ובעלת ניסיון של כ-15 שנה בתחום הגיוס ו-8 שנים בהובלת תחום הגיוון בתעסוקה (דיוורסיטי).

למערך ההדרכה והפיתוח הארגוני השפעה גדולה על מרכיבים רבים בארגון, החל מהתרבות הארגונית ועד לרמתם המקצועית של העובדים בו. מנהלי ההדרכה אינם צינור תקציבי בלבד, ותמו הזמנים שבהם שימשו כאדמיניסטרטורים ומפקחים בלבד. על מנהל ההדרכה להיות יוזם ולא מגיב, על מנהל הפיתוח הארגוני להנחיל שינויים, לקדמם ולהטמיעם, בארגון.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: כיצד נעביר בהנהלה החלטה על תכנית פיתוח מנהלים? כיצד נשכנע להגדיל את תקציב ההדרכה בארגון? ומהו השימוש הנכון בטכנולוגיות מתקדמות כקטליזטור להצלחת ההדרכה (דוגמת עיר הבה"דים).

יושבת ראש המושב:
ענבל מרטינז, מנהלת הדרכה, פיתוח ותקשורת ארגונית בדלק ישראל
בעלת תואר M.A בלימודי עבודה עם התמחות בייעוץ ארגוני מאוניברסיטת תל אביב. מנחת קבוצות ומאמנת מוסמכת.

אתגרי הלמידה בקריית ההדרכה
מרצה: משה קסטרו, מנהל טכנולוגיות הדרכה בעיר הבה"דים
אתגרי הלמידה הן מאבני היסוד שהביאו להקמת קריית הדרכה למערך תומך הלחימה לשם הגברת האפקטיביות של ההכשרות בקריית ההדרכה ומחוצה לה.
בהרצאה נספר על התפיסה וכן על התוכנית הרב שנתית בהצטיידות בתשתית ואמצעי למידה מתקדמים על מנת לענות לאתגרים אלו תוך הבאת דוגמאות שכבר מיושמות וכאלה שיוטמעו בעתיד, ונפרט על החזון שלנו לגבי יישום טכנולוגיות הדרכה מתקדמות.

משה משרת כשנה וחצי ראש מדור טכנולוגיות ייעדיות להדרכה (טי"ל) בקריית ההדרכה. לפני כן למשה 24 שנות שירות בצה"ל רובם ככולם בתפקידי הדרכה: הדרכה ישירה, ניהול הדרכה – מפקד מסגרות הדרכה ובניהן מפקד הפנימיה הטכנולוגית של חיל החימוש וב-7 השנים האחרונות עוסק בפיתוח הדרכה, תפיסות ושיטות למידה.

One size fits all – האומנם?

איך להגדיל את השפעתם של תהליכי הדרכה ופיתוח מנהלים
מרצה: רעות נדב שפרן, מנהלת ההדרכה – מרכז פעילויות מהותי
כמה פעמים קרה שחיפשתם הדרכה פרקטית שתוציא את המשתתפים עם כלים יישומיים לעבודה? כמה פעמים חיפשתם את המודל החדשני הבא? בהרצאה נברר האם התשובה להדרכה משמעותית מצויה בכלים הפרקטיים ובמודלים ונחשוף את המרכיב הסודי שחייב להתקיים כדי להביא להצלחת תהליך הלמידה.

רעות נדב שפורן, בעלת MA מאוניברסיטת בן גוריון, מנחת קבוצות, בעלת ניסיון ביזום והובלת פרויקטים של פיתוח בארגונים ציבוריים ועסקיים, פיתחה והנחתה תכניות חינוכיות לסגל הוראה ברחבי הארץ. כיום רעות נדב שפורן מנהלת ההדרכה וההנחיה במרכז מהותי – מרכז פעילויות וסדנאות המציע חוויה עם ערך מוסף.

בהרצאה נציג את סגנונות הלמידה של עובדים שונים וכיצד לזהותם, נדגים ע"י מקרים מהשטח כיצד התאמה נכונה לסגנונות אלו משפיעה על שיפור ביצועים, ונציע  מודל יישומי להדרכה בארגון הרב דורי.

ד"ר עתליה תובל, ראש ההתמחות בייעוץ והתנהגות ארגונית, בביה"ס למנהל עסקים, במרכז האקדמי הפרס. סיימה לימודי דוקטורט בפקולטה לניהול באוניברסיטת תל אביב, בתוכנית להתנהגות ארגונית. מחקריה עוסקים בהיבטים שונים של השפעת סביבת העבודה והיחסים הבינאישיים על תפקוד האדם בארגון.בנוסף לעבודתה באקדמיה, עוסקת בהדרכה, הנחיה, ויעוץ במסגרות ארגוניות שונות.

ד"ר נירית תושב-אייכנר, חוקרת עולם העבודה החדש יועצת ארגונית, חברת סגל אקדמי ומרצה בבית הספר למנהל עסקים במרכז האקדמי פרס. סיימה את לימודי הדוקטורט באוניברסיטה העברית במחלקה לסוציולוגיה, לימודי ארגון.

עתליה ונירית מובילות את הפרקטיקום באבחון וייעוץ ארגוני במסגרת התואר השני בביה"ס למנהל עסקים במרכז האקדמי פרס.

בשנים האחרונות אנו רואים חיבור הולך ומתחזק בין פעילות הרווחה לפעילות האחריות התאגידית. הגאווה ותחושת ההשתייכות של העובדים לארגון באה מתוך ההזדמנות שהארגון מספק עבורם לעשות משהו משמעותי. לפיכך אנו עדים לכך שמדדי האחריות התאגידית נכנסים יותר ויותר לליבה של העשייה העסקית.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: כיצד תמיכה בקהילה מגבירה את המחוברות של העובדים? הקשר בין האתיקה בעסקים לתחושת שייכות? כיצד חברות עושות שימוש בטכנולוגיות ירוקות כמנוף להצלחתן?
בנוסף, המושב יתמקד באופן שבו משפיעים מנהלי הרווחה והאחריות החברתית על מקבלי ההחלטות בארגון מצד אחד ועל העובדים מהצד השני, על מנת להגביר את תחושת השייכות בארגון ולקדם את העשייה העסקית.

טרם הצטרפותו למעלה ניהל מומו את החברה להגנת הטבע בתל אביב – סניף עירוני העוסק בתחומי סביבה, קהילה ופיתוח עירוני. כחלק מתפקידו שימש כחבר הוועדה המחוזית לתכנון ולבנייה תל אביב ובמגוון ועדות היגוי ציבוריות. למומו ניסיון קודם כעובד קהילתי בשכונת פלורנטין בתל אביב וכמרכז פרויקטים עירוניים בעיריית תל אביב יפו.
מומו בוגר תואר ראשון בעבודה סוציאלית, ותואר שני במדיניות ציבורית מאוניברסיטת תל אביב.

בעידן בו חברות עשויות למצוא עצמן בהישרדות ועובדים מדור ה-Y רצים אחר הישגים וחומריות ללא תחושת מחוברות לארגון, ניצב בפני ארגונים האתגר לשמר עובדים, לפעול מתוך מוטיבציה ולגרום להם לחיבור למטרות הארגון, לשם כך נדרשים מנהלי משאבי האנוש בכלל ומנהלי הרווחה בפרט לשנות גישתם בטיפול בפרט ומדיניות הרווחה התומכת בתהליכים אלו.

לשרית בר און ניסיון של יותר מעשרים שנה בעולם משאבי האנוש במגוון חברות והיא מתמחה בניהול המשאב האנושי למגוון עיסוקים. בעבר שימשה גם כמנהלת משאבי אנוש של חברת מילגם וכמנהלת משאבי אנוש ומנהלת הדרכה ופיתוח ארגוני בחברת ACE. לפני כן שימשה כרכזת פיתוח ההדרכה באל-על. לשרית B.A במשאבי אנוש אוניברסיטת בן גוריון.

כשל בתקשורת הבין תרבותית בחברות גלובליות, או מול ארגונים זרים בחו"ל בחברה לוקלית, אינו רק בגדר אפשרות אלא הוא וודאי במידה ואינו מנוהל. לכן למשאבי אנוש יש תפקיד קריטי בהצלחה של החטיבה או הסניף המקומי מול המטה בחו"ל. אתגר זה גדול יותר שכן בהנחה שאנו, משאבי האנוש, כבר יודעים כיצד להשפיע בחברה הישראלית, יש לרבים מאיתנו קושי לא פשוט שיבינו אותנו גם בחברות שמעבר לים. לדוגמה: חברה אשר נרכשה ע"י ארגון בינלאומי – על משאבי האנוש לדעת כיצד למקסם את יכולות התקשורת? 
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: כיצד לבנות אמון של משאבי האנוש מול החברה הגלובלית בחו"ל? מהי היכולת של משאבי האנוש להשפיע על מקבלי ההחלטות שמעבר לים? האם האמצעים שבהם אני משפיע כאן בישראל מתאימים להשפעה מול המנהלים שלי בחו"ל? והאם אנחנו יודעים לזהות כיצד אנו נתפשים בעיניי החברות הגלובליות שפועלות בישראל?

יושב ראש המושב:
עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש ECI Telecom
בעבר סמנכ"ל משאבי אנוש של אינדיגו ו HP בישראל. מזה שנים רבות עדי חולק את הידע שצבר ואת ניסיונו עם רבים מקהילת משאבי אנוש בישראל. 

השפעת משאבי אנוש בחברות גלובליות
מרצה: נאוה קזז, סמנכ"לית משאבי האנוש של Broadcom
בהרצאה נסקור את האתגר בהבנת משאבי האנוש המקומי מנקודת המבט של ה"מטה" הבינלאומי והיכולת להשפיע על קבלת החלטות שרלוונטיות לחברה בישראל. כיצד ניתן לפעול מול המטה באופן אפקטיבי, המתח המובנה בין הלוקאלי לגלובלי בהיבטי פנים וחוץ.

נאוה קזז הינה בעלת למעלה מעשרים שנות ניסיון בניהול משאבי אנוש בהייטק הישראלי. ניסיונה מורכב מתפקידי ניהול בכירים בחברות גלובליות שבסיסן בישראל, בחברות סטרטאפ ישראליות ובארגונים גלובאליים. בין התפקידים הרבים בהן כיהנה נאוה קזז, יש לציין מעל 10 שנים בתפקידי ניהול משאבי אנוש מגוונים בחברת Comverse, סמנכ"לית משאבי אנוש של חברת "Unipier" ודירקטורית משאבי אנוש של ישראל ויוון בחברת השבבים האמריקאית Broadcom. במהלך תשע השנים האחרונות בחברת Broadcom, הובילה נאוה 8 רכישות שעשתה החברה בישראלית, בהיבט המשאבי אנושי שלהן ורכשה נסיון רחב בתחום. בימים אלו נרכשה החברה על ידי חברת Avago מה שמוסיף מימד חדש לניסיונה המקצועי.

לשרוד או לצמוח – זאת השאלה?
מרצה: עדי בילדנר, סמנכ"ל משאבי אנוש ECI Telecom
סוגיית הזהות האישית והחברתית עולה מיד לאחר שמתקיים תהליך של רכישה ע"י חברה זרה (מחוץ לישראל). זה קורה להרבה חברות ישראליות שנרכשות ע"י חברות גלובליות ומשאבי אנוש מוצאים את עצמם בחזית ה Post-merger integration. מוקדי השפעה זזו לכיוון אחר, מדברים בשפה שונה וקיים צורך להשפיע מול גורמים רחוקים מעבר לים. ההרצאה תתמקד בכלים שיש למשאבי אנוש להתמודד עם סיטואציות מנהיגותיות של השפעה בחברות גלובליות. 

לתקשר בחברות גלובליות:
איך מתקשרים כשלא רואים את "הלבן בעיניים"?
מרצה: איילת גרדמן, מומחית באסטרטגיות תקשורת ומנכ"ל AGPR
תקשורת בינאישית היא הדרך היחידה להפוך אנשים זרים לקבוצה מגובשת המניעה ארגון משגשג. בעולם העסקי הגלובלי נדרשים מנהלים ועובדים להתמודד עם תקשורת רב ערוצים, רב תרבותית, רב זמנית, רבת מידע ודלת היכרות אישית.
איך מצליחים לעורר השראה, ליצור אמון, להשפיע ולהניע בתנאים של אי ודאות?

• תגיד לי מה אתה ואדע איך לדבר איתך…
• תקשורת דיגיטלית: איך אפשר בלי, איך מסתדרים עם?
• גלובליזציה לוקלית: תקשורת רב תרבותית אצלנו בבית
• לשכנע, להשפיע, להניע בשלט רחוק
• משאבי אנוש: החוליה המקשרת והמתקשרת

איילת מלווה מנכ"לים, מנהלים בכירים ונבחרי ציבור, בשדרוג מיומנויות תקשורת בינאישית, הצגה אפקטיבית ומינוף קשרים עסקיים, ומכשירה מנהלים בארגונים גדולים בארץ ובעולם.

משאבי האנוש יושבים על הצומת המרכזית של התקשורת הפנים ארגונית ולפיכך יש בידיהם יכולת השפעה חזקה על תחומים רבים בארגון. השפעה זו חייבת להיות מנוהל בצורה טובה בשביל להטיב עם הארגון, העובדים וההנהלה. מרכיבי התקשורת הארגונית רבים ומגוונים, ודורשים פיתוח מצד אחד ולמידה והתמקצעות בהפעלתם בצורה נכונה מהצד השני. מנהל משאבי האנוש שיבין ויישם זאת יעצים את מעמדו בארגון.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: כיצד ממפים את ערוצי התקשורת הקיימים ומפתחים ערוצי תקשורת חדשים? כיצד ניתן להשפיע על תהליכים באמצעות תקשורת פנים ארגונית? וכיצד מנהלים את התקשורת הפנים ארגונית בשביל להטיב עם כל הגורמים בארגון?

יושבת ראש המושב:
מיכל גלבוע, מנהלת התקשורת הארגונית של אוניברסיטת בן-גוריון בנגב
מיכל גלבוע, מנהלת התקשורת הארגונית של אוניברסיטת בן-גוריון בנגב, למיכל ניסיון עשיר בתחום משאבי האנוש בכלל ובתחום הרווחה והאחריות החברתית בפרט, ובעבר שימשה בתפקידים הבאים: מנהלת התקשורת הארגונית ואחריות חברתית ב – Better Place, סמנכ"ל משאבי אנוש ב'אייס אוטו-דיפו', מנהלת הרווחה ואחריות חברתית ב'קומברס' , מנהלת משאבי אנוש ב'אמדוקס', ומנהלת משאבי אנוש ב'סלקום'. למיכל תואר שני בלימודי עבודה מאוניברסיטת תל אביב.

מהי תקשורת ארגונית וכיצד מנהל משאבי האנוש יכול לרתום אותה להגדלת השפעתו על הארגון. בהרצאתה תציג יונתי את מטווה שני השלבים לתקשורת ארגונית אפקטיבית: ה 'מה' – בוחרים את מוקדי ההשפעה וה 'איך' – איך יוצרים דיאלוג רב מימדי, אשר מובילים לתקשורת ארגונית רבת השפעה וזאת ע"י בחירה נכונה של תמהיל הערוצים, הממשקים, התכנים ו…עבודת הצוות! משפיצחנו את תמהיל הסיפור הארגוני נלמד גם כיצד להשפיע על שגרות הארגון.

יונתי דודזון משמשת מזה כ- 5 שנים כמנהלת תחום תקשורת ארגונית ורווחה באפלייד מטיריאלס ישראל. ובין תפקידיה הקודמים ניתן למנות את: מנהלת משאבי אנוש של ג'וינט ישראל, מנהלת תקשורת פנים ארגונית בבנק הפועלים ויועצת עצמאית בתחומי משאבי אנוש ותקשורת ארגונית. ליונתי תואר ראשון בלימודי עבודה וסוציולוגיה מאוניברסיטת תל אביב, ותואר שני בניהול משאבי אנוש מאוניברסיטת דרבי.

תקשורת ארגונית היא לא מדע מדוייק אך בעולם משתנה ומתפתח טכנולוגית, בו המסר המיידי והויראלי הוא "המלך החדש", על התקשורת הארגונית לדבר בשפה אחרת, שפה ששואפת להתנהל כמדע מדוייק בו אין כמעט מקום לטעויות ביחסים בין עובדים לאירגונים. בהרצאתה תספר נטלי על התקשורת הארגונית ב-eBay בעולם ובישראל, על מידת ההשפעה של התקשורת הארגונית על האקלים הארגוני,על היחסים בין ארגונים ועובדים, על תהליכי קבלת החלטות ועל האסטרטגיה הארגונית כמו גם על הכלים המקצועיים העומדים לרשותה כמי שעומדת בראש מערך התקשורת של eBay בישראל.

לנטלי ניסיון קודם כדוברת ומנהלת תקשורת גם ב: eBay& PayPal, סניף Micron Technology ישראל, סניף Numonyx ישראל, וכן בתפקידים שונים באינטל ישראל, בין היתר כמנהלת איזון בית עבודה ורווחה באינטל קרית גת.

מנהלי משאבי אנוש בכלל ומנהלי הדרכה בפרט, הינם בעלי יכולת השפעה משמעותית על הארגון שכן הם יושבים על צומת השפעה מרכזית הן על הארגון והן על העובדים. ההדרכה הארגונית מהווה את אחד הנדבכים העיקריים בהשפעת משאבי האנוש על הארגון (יחד עם הגיוס) שכן היא זו שמפתחת ובונה יכולות ומיומנויות בארגון והיא זו שמאפשרת להביא את הארגון להישגים.
מהצד השני, בעולם העבודה החדש, בו עובדים בארגון מספר דורות ובמגוון (דיוורסטי) אנושי גדול, כאשר לכל אחד דרך לימוד שונה ומוטיבציות שונות להתפתחות אישית ומקצועית – האתגר של משאבי אנוש בתחום ההדרכה גדול. אך יש פתרונות לאתגר זה ובמושב זה נציגם!

יושב ראש המושב:
תומר שחר – מנהל מחלקת הדרכה , שטראוס מים ישראל 

עוסק בתחום ההדרכה כבר מעל לעשור עם ניסיון עשיר מחברות מוצרי צריכה ותקשורת.

מרצה: יעל חי-קנובל, Brainology

במסגרת ההרצאה נציג מספר עובדות, מחקרים וכלים חדשים מעולם חקר המוח התומכים ביכולות שיפור המיומנויות הנדרשות למנהלים בעולם המתפתח, ובכלל זה שימת דגש על – מיקוד, חדשנות ותקשורת.

ליעל נסיון של 15 שנים בניהול פרויקטים בתחומי הייעוץ וההשבחה העסקית, מומחית בשיטת (NLP (Neuro Linguistic Program – שיטה לשינוי דפוסי התנהגות וחשיבה המבוססת על המוח. מייסדת מיזם Brainology המחבר מתודות מתחום Neuroscience עם העולם העסקי לצורך שיפור מיומנויות ניהוליות.

יובל שופר, בעל תואר דוקטור מטעם אוניברסיטת תל אביב, הפקולטה לניהול, בהתמחות של התנהגות ארגונית. עד לפני 10 שנים שירת בחיל האוויר (25 שנה בשירות סדיר וקבע). בתפקידו האחרון שימש 8 שנים מפקד בית הספר לפיקוד ומנהיגות של חיל האוויר (תכנית 'תלפיות', ופיתוח המנהיגות של כלל קצונת חיל האוויר). בעל חברת ד"ר יובל שופר בע"מ לשירותי יעוץ, הדרכה והוראה. מרצה באקדמיה במכללת בראודה, בקמפוס אילת בתכניות תואר ראשון ושני, ומרצה במכללה לישראל.

ארגונים ובראשם משאבי אנוש עומדים מול הצורך להוביל למידה והדרכה באופן שוטף, מהיר, משתנה ואפקטיבי. הדרכה מקוונת יכולה לעשות זאת ואכן בתחומים הטכנולוגיים היא עושה זאת כבר היום וביעילות רבה. האם הדבר אפשרי גם בסוגי הדרכות אחרות (תבליכיות, ניהוליות, עסקיות, תפישתיות)? התשובה טמונה לא בנושא ההדרכה אלא בבניה נכונה של מוכנות ויכולות הלומדים להשתמש בסוג זה של הדרכה. וכן אפשר – אם נלמד להבין ולטפל ביכולות הלומד ודרכי הלמידה שלו ולא בטכנולוגיה. בסקירה זו נדבר על הקשיים, האתגרים והדרכים הנכונות – האנושיות!!! לטפל ולפתור אתגרים אלו.

ד"ר גדי רביד, דיקן בית הספר למנהל עסקים במכללה האקדמית נתניה, ומנכ"ל החוליה החסרה. בעבר מנהל ההדרכה ומנהל משאבי אנוש של חברת "טלרד", סמנכ"ל משאבי אנוש של חברת רב בריח ומנכ"ל ודיקן הקריה האקדמית לניהול – רופין.

בכדי להשפיע על העובדים צריך לאבחן מה הדאגות, הרצונות והשאיפות שלהם או במילים אחרות: מה מניע אותם. למשאבי אנוש היכולת הרבה ביותר להשפיע על העובדים במספר רב של אפיקים, וכוחם והשפעתם של משאבי האנוש בארגון יכול להיות תוצר של השפעתם הישירה על העובדים.
לפיכך המושב יעסוק בשאלות כגון: מה הם נקודות ההשפעה החזקות ביותר של משאבי אנוש על העובדים? כיצד לרתום את העובדים? היכן אנחנו צריכים להתערב ולהשפיע והיכן לא? באילו מקרים עלינו לתת להם כלים ולעודד אותם ובאילו מקרים עלינו לקחת אחורה ולאפשר להם להתמודד לבד?

לדנה מעל לעשר שנות ניסיון בתפקידי ניהול בכירים במשאבי אנוש ופיתוח ארגוני בחברות מובילות, בין השאר התמחתה בגיבוש אסטרטגיית משאבי אנוש להובלה ושותפות בהשגת היעדים העסקיים של החברה, הובלת תהליכי שינוי ומנהיגות, ליווי תהליכי M&A והתחדשות. לדנה תואר ראשון ושני בהתנהגות ארגונית מאוניברסיטת בן גוריון. דנה משמשת גם כחברת ועד מנהל בעמותה לניהול, פיתוח וחקר משאבי אנוש בישראל.

ד"ר יעל אלרז שפירא – בוגרת המחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן. עוסקת בעיקר בליווי מנהלים בכירים בפיתוח והנחיה של תכניות לפיתוח מנהיגות, ובהטמעה של תהליכים לפיתוח ארגוני. כמו כן, מרצה מן החוץ במחלקה לפסיכולוגיה באוניברסיטת בר אילן (בקורס פיתוח ארגונים) ולמנהלים בכירים בתכניות Executive MBA  ו International MBA באוניברסיטאות בר אילן, תל אביב ובלהב בקורסים הקשורים למנהיגות בניהול אנשים.

שאלת המוטיבציה של העובדים, והדרכים להשגתה, הנה סוגיה המעסיקה רבות ארגונים. ברור לכולנו שהנעת עובדים המונעת מסמכות הינה פחות אפקטיבית מהנעת עובדים המונעת ממנהיגות אמיתית, מנהיגות שיוצרת מוטיבציה, אולם השאלה היא כיצד נבנה מנהיגות שכזו בקרב המנהלים בארגון. בהרצאה נציג את מודל הטווח המלא של המנהיגות, ואת היכולת שלנו באמצעותו למקסם מוטיבציה בארגון.

עופר רשף, מנחה מוביל, מרצה, יועץ ומאמן בכיר בעל ניסיון בן למעלה מ-30 שנה בהדרכה, בהנחיה, בייעוץ ובאימון אישי. בהכשרתו בעל M.A במדינות ציבורית וניהול, אוניברסיטת ת"א.

בסדנה ייחודית וחד פעמית יחשוף ברוך גולדמן את השיטות והאמצעים בהם עושים שימוש במשטרה במסגרת יחידת המשא ומתן ויטיל את האפשרויות הקיימות לשימוש בהם לתחום עבודתם של מנהלי משאבי האנוש בארגונים.

• ניהול משא ומתן תחת לחץ
• ניהול משא ומתן מהיר
• ניהול משא ומתן להשגת יתרונות
• ניהול משא ומתן להשגת מידע
• ועוד…

בסדנה ילמדו המשתתפים כיצד "לנהל את המנהלים שלהם" – כלומר להשיג את הקשב והמשאבים הניהוליים הנדרשים לטובת קידום המטרות שבמסגרת עבודתם והגדלת ההשפעה האישית על המנהלים הישרים והבכירים.

• כיצד להשיג קשב ניהולי
• כיצד להשיג משאבים ארגוניים
• כיצד לקדם מטרות מול הנהלה
• כיצד להשפיע על הארגון מלמטה
• ועוד…

בדומה לפרויקטים בעולם ההיי-טק, הובלת השינוי האירגוני טומן בחובו מציאות מובהקת של אי-וודאות, קושי רב לקבוע לוחות זמנים ועמידה בהם, כשלים תקשורתיים והתנגדויות אקטיביות ופסיביות של המעורבים בשינוי.

הסדנא מזמינה אתכם לגלות על קצה המזלג, איך חברות כמו: Google, Microsoft, Yahoo, Amazon, Intel, SalesForce, ועוד רבים וטובים, גדולים וקטנים, מתנהלים במציאות הדורשת גמישות מירבית בניהול הפרויקטים המורכבים שלהם, וכיצד העקרונות על-פי-הם פועלים ארגונים אלו רלוונטיות לעולם לא פחות כאוטי, עולמו של מנהל משאבי האנוש.

למנהל/ת משאבי האנוש 3 'כובעים' בניהול השינוי בשיטה האג'ילית:

• ניהול רוחבי של השינוי האג'ילי בארגון
• ניהול אג'ילי של פרוייקטי HR, כגון: תוכניות תמרוץ, שימור עובדים, הפקת כנסים
• ממשק אג'ילי לסמנכ"לים ומנהלי מחלקות בפעילות ה HR אצל כל אחד מהם: הדרכה, תהליכי עבודה, גיוס עובדים

הסדנא תתמקד ב'כובע' הראשון אך תיגע גם בנקודות הנוספות​.

חיים דוייטש, מנכ"ל Agile Spirit, מאבות ה Agile וראשוני המטמיעים של המתודולגיה בקרב ארגונים בישראל (מאז 2006). Certified Scrum Trainer ו Certified Scrum Coach מטעם ה Scrum Alliance העולמי. בוגר הטכניון בהתמחות בניהול פרוייקטים, בוגר הנחיית קבוצות מטעם אוניברסיטת בר אילן ופרופ’ הרי גוטסדינר.

תמר אהרוני, יועצת ארגונית ומתמחה בתהליכי שינוי בארגונים, מומחית בניהול אג'ילי (Agile Management), מפתחת שיטת ACT – Adaptive Change Implementation. תמר היא יועצת למנהלים. כמו כן היא יועצת לדירקטוריונים ודירקטורית בחברת "עשות אשקלון". לתמר תואר שני בהתנהגות ארגונית (M.Sc) מביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת ת"א ולמעלה מ-20 שנות ניסיון בתחומה.

העולם שלנו הופך להיות גלובאלי, קטן וזמין יותר, הכל נגיש, מהיר ומשפיע על כל החלטה שאנו לוקחים, המודל מותאם לאותן מהירויות, רבגוניות ועומסים בהם אנו נתקלים.
ייעוץ אסטרטגי רגשי מחייב הבנה של החשיבה העמוקה והמניעים הבלתי נראים לעין, בתחומים שונים, בכדי להקדים את המתחרים וליצור ארגון יציב מול השפעות חיצוניות.
באמצעות מודל פשוט ומודולארי, כל חבר הנהלה או עובד בעמדת מפתח מקבל לידיו תוכנית פעולה. הלמידה של המודל מרחיבה את נקודת המבט של ההנהלה מצד אחד, ומאפשרת דיאלוג ישיר ושוטף בארגון מצד שני. זהו מצב בו כולם מרוויחים בזכות ראיה רחבה יותר, מדויקת יותר ומלאת תשוקה, תוך יצירת שיתוף בין האנשים בתוך המחלקות, בין המחלקות, והמחלקות החוצה.

שירן רז, מנטורית ויועצת ארגונית בינלאומית ידועה, מדהימה ביכולתה להציג רעיונות מקוריים ומהפכניים בשפה ברורה ונגישה. מנחה ומרצה ע"פ שיטת הספירל פרי פיתוחה, המודל הינו מדריך אותנטי לשינוי, תוך עבודה עם תחומי היומיום והמערכת הרגשית, דרך תשומת לב עם הדברים היומיומיים מגיעים לשינוי הגדול, מתבהר הייעוד האישי, ומסונכרן עם סביבת העבודה באופן אופטימלי. העבודה בשיטתה של רז מובילה לתובנות ותוצאות רבות ברמה האישית והארגונית.

האם את/ה רוצה להניע שינוי משמעותי וארוך טווח בארגון שלך?
כיצד ניתן לאפשר ליחידים או קבוצות לפעול בצורה האפקטיבית ביותר?
מה הדרך הטובה ביותר לזהות היום את מנהלי המחר בתוך הארגון ולפתח אותם?

בסדנא נערוך הכרות ראשונית עם שיטת Birkman® הבינלאומית, בה ניתן להניע יחידים וקבוצות לפעול בצורה האופטימלית ביותר, על ידי הבנת החוזקות שלהם והצרכים האמיתיים שמניעים אותם, וזיהוי גורמי לחץ שעלולים לשנות את דרך פעולתם (לעיתים קרובות באופן לא מודע).
הסדנא תחשוף את המשתתפים למגוון היכולות והכלים ששיטת Birkman® מאפשרת וכיצד מנהלי משאבי אנוש בארגון יכולים להשתמש ביכולות אלה על מנת להניע שינוי משמעותי ומוכח החל משלב הגיוס, דרך שילוב ופיתוח העובדים, תוך יצירת תקשורת ארגונית אפקטיבית על מנת להגדיל את המוטיבציה בארגון וביצועיו.

*הסדנא מכוונת בעיקר לסמנכ"לי / מנהלי משאבי אנוש, וכל מי שיכול להניע שינוי אמיתי בארגון משלב גיוס ההנהלה הבכירה וכלה ביישום התהליכים הללו בחברה.

אורית אמיר הינה מייסדת ומנכ"לית חברת EarlySmart International® שעוסקת בייעוץ ארגוני משולב אסטרטגיה. לאחר שנים רבות שאורית נשאה בתפקידי שיווק וניהול בכירים בישראל, היא הקימה את חברת EarlySmart International® המתמקדת בפיתוח ארגוני המבוסס על שיטת Birkman® הבינלאומית, במטרה לאפשר לארגונים לחולל שינוי משמעותי, המשפיע באופן ישיר על דרך התנהלות הארגון והאפקטיביות שלו.
בשנות שהותה בארה"ב, אורית התמחתה בשיטת Birkman®, שפועלת למעלה מ 70 שנה ומיושמת במעל ל -8000 ארגונים בעולם והינה יועצת בכירה שעובדת עם ארגונים בארה"ב ומסייעת להם בפיתוח מנהיגות ולהשתפר באופן מתמיד.