חוק חופשה שנתית לעובד הוא אחד מזכויות היסוד של כל עובד, והוא קובע בפירוש את מינימום מספר הימים בהם רשאי העובד לצאת לחופשה בשכר. מספר ימי החופשה תלוי בוותק העובד במקום העבודה והם הולכים ועולים ברבות השנים, למותר לציין כי העובד והמעסיק יכולים לסכם מראש על מספר ימי חופשה גבוה יותר.
ארגונים רבים נוהגים להוציא את העובדים לחופשה מרוכזת בתקופת החגים, בהם היקף הפעילות של החברה יורד. לחילופין בתחומים אחרים כמו מלונאות, דווקא יש עניין בהעסקת עובדים רבים ככל האפשר בתקופות אלו.
האם יכול המעסיק לכפות על העובד לצאת לחופשה מרוכזת ע"פ חוק חופשה שנתית לעובד?
החוק קובע כי הסמכות לקבוע את מועדי החופשה של העובד שמורה בידי המעסיק. בארגונים בהם מקובל לצאת לחופשה מרוכזת, יכול המעסיק לכפות חופשה כזו על כלל העובדים כמו גם על עובד אחד, אף שזה מעדיף לנצל את ימי החופשה במועד אחר.
עם זאת, השימוש בסמכות זו צריך להיעשות על פי שיקול דעת סביר, וחופשה מרוכזת בהחלט עומדת בתנאי זה. החוק קובע כי זכותו של העובד היא לימי חופשה רציפים והמעסיק אינו רשאי לפצל את החופשה עצמה לכמה חופשות, אלא אם ועד העובדים אישר זאת ולחילופין רק בהסכמת העובד במקומות עבודה בהם אין ועד עובדים. כלומר במידה ורוצים לאלץ יציאה לחופשה מרוכזת (או להוציא לחופשה עובדים מסויימים) לא ניתן לעשות זאת בצורה מאולצת ולא רציפה (לדוגמה יום כן ויום לא), כמו כן ישנה בעייתיות (לפחות בהיבט חוק חופשה שנתית) לגבי הוצאה לחופשה כפוייה על חלקי ימים (חצאי ימי חופש) כפי שנהוג לדוגמה בחברות הפיננסיים העוסקות בשוק ההון בימי החג בהם השוק סגור.
בכל אופן, יש להותיר בידי העובד לפחות שבעה ימי חופשה רציפים אותם לא ניתן לפצל. ימי חג ומועד במהלך החופשה המרוכזת, אינם נמנים כידוע במניין ימי החופשה. אך ימי החופשה הרציפים עצמם יכולים להיות במסגרת חופשה מרוכזת של מקום העבודה. כלומר במידה והמעסיק מחליט על ימי חופשה מרוכזת לאורך השנה ולא מאפשר לעובדיו לבחור ימי חופשה כלל, צריך המעסיק לבצע חופשה מרוכזת אחת לפחות בעלת שבעה ימי חופשה רציפים – וזאת בשביל לאפשר לעובדים לבצע חופשה משפחתית ו/או לנצל את זכותו לנופש על בסיס דמי ההבראה.
בפועל ומעבר להיבט המשפטי הפורמאלי, מרבית הארגונים מוציאים את העובדים לחופשה מרוכזת בחול המועד סוכות ובחול המועד של פסח. אלו הם שני שבועות שהאפשרות לעבודה סדירה בהם כמעט בלתי אפשרית, בכל מקרה, בשל ימי החג, השבתות, ערבי החג וערבי השבת הקוטעים את יום העבודה לחצי.
חופשה מרוכזת בתאריכים אלו, בה נגרעים מספר ימים ספורים של החופשה המגיע לעובד על פי החוק, מאפשרת לעובד לצאת לחופשה רציפה שמספר הימים בה ארוך במיוחד. בנוסף חופשה רוכזת במועדים אלו (בזמני החגים) חופפת לחופשות הילדים ומאפשרת לא רק להורים עובדים לבלות את החופשה ולהעשיר את חיי המשפחה, אלא גם מונעת מהארגון את הטרחה או הנזק שטיפול בילדים בזמן החופשה שלהם גורמת לעסק.
רווחת עובדים, הטבות וחופשה מרוכזת
בעוד חוק חופשה שנתית לעובד מתיר למעסיק לבחור את ימי החופשה של העובד ולקיים חופשה מרוכזת לכלל או לחלק מהעובדים בארגון, מן הראוי שמנהלת משאבי האנוש או מנהל הרווחה הארגונית יפעלו להטיב עם העובד בנושא החופשות בכלל ובדגש על החופשות המרוכזות.
ארגונים הנוהגים להוציא לחופשה מרוכזת את כלל העובדים או חלקם נהנים מחסכון נוסף, בין אם התכוונו לכך או לא, וזאת מיכוון שנגרר חיסכון בהוצאות תפעוליות (כגון חשמל) וברווח עקיף (כגון עלייה בתפוקת עבודה לאחר החזרה מהחופשה). לפיכך, ראוי להעביר חלק מה"רווח" חזרה לעובדים, לדוגמה ע"י זקיפת ניצול מופחתת מימי החופש עבור החופשה המרוכזת.
הדאגה לרווחת העובד מסוג זה תחזיר את עצמה גם בשיפור המוטיבציה והקשר של העובד לארגון. הטבה בימי חופשה (במיוחד חופשה מרוכזת) הינה הטבה זולה באופן יחסי עבור הארגון ובעלת ערך נתפס גבוה הרבה יותר מצד העובד. לדוגמה, עובד המרוויח כ- 8000 ש"ח בחודש המקבל יום חופש נוסף בשנה זכה להטבה חודשית של "תוספת" מקבילה של פחות מ-35 ש"ח לחודש. אם התוספת הייתה ניתנת בשכר העובד לא היה סופר אותה כלל, אולי אפילו נעלב, אך תוספת של ימי חופשה מעבר לקבוע בחוק, נתפסת כהטבה משמעותית יותר ואף יכולה לנטרל התנגדויות לגבי חופשה מרוכזת.
לסיכום: בעוד חוק חופשה שנתית לעובד מתיר שימוש בכלי של חופשה מרוכזת, ויכולה לשמש את הארגון ככלי לחסכון הוצאות, ראוי כי ארגון מודרני, בהובלת משאבי האנוש, יעשה שימוש מושכל יותר ביכולת זו ולא יכפה חופשה מרוכזת על העובדים אלא יתגמל עובדים ע"י שימוש בכלי זה.
