גיוס עובדים: מועמדים להסבה מקצועית

הסבה מקצועית היא מונח המתייחס בדרך כלל לצד השני של המתרס: מחפשי העבודה. בעוד ניתן לפגוש ביועצים רבים להסבה מקצועית, במקביל אנו, אנשי הגיוס ומשאבי האנוש, לא ממש תומכים בזה, כמובן לא באופן גלוי בכל אופן, ולפחות לא כשמועמד כזה מגיע בפועל לפתחנו במחשב. הסיבה האפשרית לכך היא שאנו בעצם מקבלים מספיק קורות חיים של מועמדים בעלי ניסיון ורקע אקדמאי מתאים, ללא כל הסבה. סיבה אפשרית נוספת היא שאנו בעצם מעט אטומים, מעט בעלי דעות קדומות, שגם אלה אולי נובעים מרצון אמיתי וטוב לעמוד ביעדי גיוס איכותיים: אף אחד מאתנו אינו רוצה לגייס עובד שכעבור זמן קצר יחליט שזה לא זה, שזה לא מה שהוא חשב, שהוא לא באמת מסוגל לעמוד בתפקיד כל כך שונה מזה שהוא מילא עד כה.

הסבה מקצועית מצד המעסיק: הרמת גבה כאינסטינקט ראשוני

עם העובדות האלה יש להביט למציאות בעיניים: משרות חדשות שצריך לעבוד עליהן צצות לנו כמו פטריות אחרי הגשם. את רובן אנחנו כבר מכירים, את אלה שלא אנו לומדים מהמנהלים המגייסים ועבור כולן יש לנו כבר את הקריטריונים והדרישות בראש, עליהם יענה העובד הטוב ביותר. זו השאיפה לפחות.

כולנו מכירים את הקשיים בתחום גיוס העובדים. כמועמדים, זה נראה תפקיד יוקרתי ובעל כוח רב, בעל אופי סלקטיבי וחורץ גורלות. במציאות, זו עבודה סיזיפית, משולה לטלמרקטינג (שיווק המשרה למועמד), וגם לעבודת איתור מחט בערימת שחת. מנגד, יש ארגונים ותפקידים שאינם "זוכים" להצפה של קורות חיים, ומשוועים בכל יום לקבל קובץ קורות חיים רלוונטי אחד. לפחות אחד.

הצפה של מועמדים לעבודה שלאו דווקא יענו על דרישות המשרה הראשוניות שלכם עתידה לבוא. גל פיטורים במשק או בחלקו, פיטורי עובדים בענף התקשורת, הצפה של עורכי דין (לא חדש), יותר ויותר עובדים "מבוגרים" בני 40 ומעלה שמתקשים למצוא עבודה – כל אלה הם דוגמאות לעובדים שמוצאים עצמם מחוץ למעגל העבודה, ולפחות חלקם כבר מוכנים להתפשר על שכר ומוכנים להסבה מקצועית.  

דנה ברזילי, לשעבר HRBP בחברת תרופות בינלאומית, מספרת שהאינסטינקט הראשוני העולה במגייסי עובדים כשעומד בפניהם מועמד המבקש לעשות הסבה הוא הרמת גבה. התהייה מדוע החליט המועמד לנטוש את המקצוע "שלו" עולה בסוג של אינסטינקט. "אך אני באופן אישי השתדלתי בכל זאת לתת למועמד הזדמנות להוכיח לי מדוע הוא מתעקש על התחום החדש, מה ה"דרייב" שלו לשינוי, בעיקר אם קיבלתי את קורות החיים שלו בלווי מכתב מלווה המסביר את העניין, או אם קיבלתי אותו ממקור עליו אני סומכת".

לדבריה, הפתיחות כלפי מועמדים אחרים בסופו של דבר השתלמה לה מאוד: היא מספרת על ניסיון מוצלח מאוד של גיוס סטודנטית לקראת סיום תואר המשפטים למחלקת משאבי האנוש, לתפקיד אדמיניסטרטיבי. "עזרתי לה להתאהב בתחום והיא עשתה עבודה מדהימה. היא עבדה בחברה כשנתיים והייתה אחת העובדות הטובות שגם מחלקות אחרות בארגון ציינו את עבודתה לשבח. במקרה אחר התעקשתי על גיוס נציגת מכירות, אשר עשתה את ההסבה לתחום לקראת גיל 40 והוכיחה לכל החברה, כי זו הייתה החלטה בוגרת ושקולה שלוותה באנרגיות מטורפות ובמוטיבציה גבוהה אשר ליוו אותה לאורך שנות עבודתה בארגון".

עוד לדבריה, אנשים רבים לומדים לתואר ראשון ולבסוף בוחרים לעסוק בתחום אחר. לעיתים מועמדים נרשמים ללימודים האקדמיים המעניינים אותם ותוך כדי לימודים מגיעים למסקנה שאותו תחום הוא איננו המקצוע עליו חלמו. אחרים בוחרים בתואר מסוים כדי לא ללמוד לתואר כללי, מה שמביא אותם לחיפוש עבודה בתחום השונה מתחום הלימודים שלהם. חלקם יוצאים ממעגל העבודה ואינם מוצאים עבודה בתחומם והמוטיבציה לשקול שינוי בחיים ולעבוד בתחומים אחרים גוברת. בסופו של היום תחומים רבים בחיינו נשענים על שיווק טוב. חיפוש עבודה הוא אחד הבולטים שבהם ולכן מאחריותו של מועמד כזה לנסח קורות חיים ומכתב מלווה המסבירים למעסיק את השינוי שבחר לעשות ומדוע כדאי לבחור דווקא בו.

 יחד עם זאת, תפקידו של מגייס טוב הוא לקרוא את המפה המעודכנת של שוק העבודה, ולפעול מתוך השיקולים הנכונים לאותו גיוס ואותה סיטואציה. באם מתאפשרת "נתינת הצ'אנס" וריענון המבנה הארגוני באנשים חדשים המגיעים ללא ניסיון ו/או מתחומים אחרים, חשוב לאפשר זאת. יש לכך יתרונות גדולים, מועמדים שאינם "בנאליים" שואלים שאלות שאינן "בנאליות" ובכך יכולים להביא לשינויים חשובים בארגון. "חוכמת ההמונים" הינה הוכחה טובה לכך, היא הרי מתייחסת לדעתם של אנשים זרים לארגון המגיעים מתחומים שונים ואשר עוזרים לארגון לפצח שאלות קשות שהארגון לא הצליח לפתור לבדו. לאו דווקא מתוך מניעים הומניטריים של צמצום נתוני האבטלה וצמצום פערים, אלא כי יש כל כך הרבה מועמדים שפשוט משוועים לפרנסה, ורמת המוטיבציה שלהם היא מאוד גבוהה. רבים אף מתראיינים לכלי התקשורת ומספרים את סיפורם. אפשר למנף את העניין לטובת גיוס עובדים לארגון שלנו? התשובה היא כן, זה אפשרי. כמובן שלא כל מועמד שלא מגיע מהתחום יתאים לכל תפקיד, אך בהחלט יש מספיק תפקידים ומשרות בלתי מאוישות הדורשות "רק" אינטליגנציה, יכולות למידה, מוטיבציה גבוהות, ונאמנות. צריך רק לפתוח את הראש ואת החשיבה, וכמובן את לוח המשרות הממתינות לאיוש.

כנס הגיוס השנתי יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים