ארגונים רבים עוברים כיום לגישה מבוססת מיומנויות לניהול כישרונות, ומתרחקים משיטות מסורתיות הנשענות אך ורק על הניסיון וההשכלה של העובדים והמועמדים.
גישה זו שמה דגש על זיהוי המיומנויות הספציפיות הנדרשות למשימות ספציפיות, והתאמת עובדים בעלי מיומנויות אלו לסוג המשימות שצריכות להתבצע.
מנהלים מכירים כיום יותר ויותר בחשיבות שיש להתמקדות במיומנויות בסוגים חדשים של תפקידים, ולא בתפקידים מסורתיים.
בסקר שנערך בארה"ב בקרב מנהלים, כ-84% מהמנהלים הדגישו את הצורך בגישה של ניהול כישרונות באופן שיבטא את השינוי הזה.
ההבדלים העיקריים בין הגישה שמבוססת על מתן עדיפות ראשונה למיומנויות לבין השיטות המסורתיות המתבססות על ניסיון והשכלה, נעוצים במיקוד ובקריטריונים להערכת בעלי המיומנויות.
הגישה שמבססת את גיוס הטלנטים על העדפת מיומנויות ספציפיות הנדרשות לתפקידים ספציפיים, מייצגת שינוי פרדיגמה בניהול כישרונות, תוך שימת דגש על החשיבות של יכולות ומיומנויות מעשיות על פני סממני הצלחה מסורתיים כגון ניסיון והשכלה.
אימוץ גישה זו מאפשר לארגונים לבנות צוותים אג'ילים, מגוונים ובעלי ביצועים גבוהים יותר, המסוגלים לשגשג בסביבה העסקית המהירה והמתפתחת של היום.
להלן 5 הבדלים מהותיים בין הגישה של גיוס טלנטים המבוסס על מיומנויות ספציפיות לבין הגישה של גיוס מועמדים על פי ניסיונם בעבודה והשכלתם או ההכשרות שרכשו:
1 התמקדות במיומנויות לעומת ניסיון והשכלה:
הגישה הגורסת התמקדות במיומנויות הספציפיות הנדרשות למשימות ספציפיות נותנת עדיפות ליכולות ולכישורים הספציפיים שיש לאנשים הרלוונטיים לביצוע משימות או תפקידים ביעילות.
במקום להתחשב רק בגורמים כמו תיאורי התפקידים שהמועמדים מילאו במקומות עבודה קודמים או מספר שנות ניסיון, שמים דגש על היכולות המעשיות הדרושות לביצוע תחומי אחריות ספציפיים בעבודה.
שיטות מסורתיות בדרך כלל נותנות עדיפות למועמדים בהתבסס על ניסיון העבר והכישורים שלהם הנובעים מסוגי ההשכלה שלהם.
בגישה המסורתית, מנהלי משאבי אנוש מסתכלים לעתים קרובות על גורמים כמו תיאורי תפקידים שהמועמדים מילאו, מעסיקים קודמים, ניסיון בתעשייה ותעודות אקדמיות כאינדיקטורים להתאמתו של המועמד לתפקיד.
2 קריטריונים דינמיים וסתגלניים לעומת סטטיים:
הגישה המבוססת על מיומנויות ספציפיות לתפקידים ספציפיים היא דינמית גמישה ומסתגלת יותר.
ההתמקדות היא במיומנויות וביכולות הנוכחיות החיוניות להצלחה בנוף עסקי המשתנה במהירות.
זה מאפשר לארגונים להעריך מועמדים על סמך יכולתם ללמוד ולהסתגל, במקום להסתמך רק על אינדיקטורים סטטיים של ניסיון העבר או השכלה פורמלית.
השיטות המסורתיות, לעומת זאת, נוטות להסתמך על קריטריונים סטטיים כגון קביעות בעבודה, תארים אקדמיים ותיאורי תפקידים ספציפיים שהמועמדים ביצעו, כדי להעריך אותם.
קריטריונים אלה עלולים שלא ללכוד במלואו את הפוטנציאל או היכולת של המועמד לבצע תפקיד הדורש מערך מיומנויות או גישה שונה.
3 ביצועים ופוטנציאל לעומת הישגים בעבר:
הגישה של העדפת מיומנויות ספציפיות שמה דגש רב יותר על הערכת מועמדים על סמך הפוטנציאל שלהם להצליח בתפקיד, כפי שמוכיחים את הכישורים והיכולות הרלוונטיות שלהם.
גישה זו מתמקדת בהערכת יכולתם של המועמדים לבצע משימות ספציפיות ולתרום למטרות ארגוניות ביעילות.
השיטות מסורתיות לרוב נותנות עדיפות למועמדים בהתבסס על הישגיהם וניסיון העבר שלהם, בהנחה שהצלחתם בעבר מעידה על הביצועים העתידיים שלהם.
גישה זו עלולה להתעלם ממועמדים בעלי הכישורים ובעלי פוטנציאל הדרושים לביצוע התפקיד, אבל הם חסרי ניסיון רב או השכלה פורמלית.
4 יעילות וזריזות בגיוס מול נוקשות וסרבול:
הגישה הגורסת שיש להתבסס על הערכת מועמד על פי המיומנויות הספציפיות הנדרשות, מאפשרת לארגונים להיות יעילים וזריזים יותר בשיטות ניהול הכישרונות שלהם ובתהליך הגיוס.
על ידי התמקדות במיומנויות הספציפיות הנדרשות לכל תפקיד, ארגונים יכולים לזהות מועמדים המתאימים ביותר לתפקיד במהירות רבה יותר ולהסתגל לצרכים העסקיים המשתנים בצורה יעילה יותר.
מנגד, כאשר מבצעים תהליך גיוס על פי שיטות הגיוס המסורתיות, שיטות אלה עלולות להיות נוקשות יותר וגוזלות זמן רב יותר, מכיוון שהן כוללות לעתים קרובות סינון קורות חיים והערכת מועמדים על סמך קריטריונים שנקבעו מראש כגון תיאורי תפקיד ורקע השכלתי.
זה יכול לגרום לתהליך גיוס ארוך יותר ולהחמצת הזדמנויות למינוף הכישורים של מועמדים שאינם עונים על הקריטריונים הנמדדים על פי השיטה המסורתית.
5 גיוון והכלה לעומת הומוגניות:
הגישה שהמבוססת על מיומנויות ספציפיות יכולה לקדם גיוון והכלה על ידי פתיחת הזדמנויות למועמדים שמגיעים מרקע והתנסויות מגוונות שעשויים להיות בעלי המיומנויות הנדרשות אבל הם לא עומדים בקריטריונים של ההשכלה והניסיון הנדרשים.
התמקדות במיומנויות ולא בקריטריונים שנקבעו מראש מאפשר לארגונים לבנות צוותים מגוונים ומכילים יותר שיביאו מגוון נקודות מבט ורעיונות.
מנגד, השיטות המסורתיות עלולות להנציח הומוגניות בלי משים, על ידי העדפת מועמדים המתאימים לפרופיל צר המבוסס על ניסיון העבר והשכלה.
הדבר עלול לגרום לחוסר גיוון בכוח העבודה ולהגביל את יכולתם של ארגונים לחדש ולהסתגל לדינמיקת השוק המשתנה.
