עובדת שחוזרה מחופשת לידה זכאית להזדמנות ממשית להשתלב מחדש במקום עבודתה ולחזור לאותה עבודה שבה עבדה לפני יציאתה לחופשת הלידה ובאותם תנאים, כך עולה מפסיקת בתי הדין האזוריים לעבודה.
כאשר הארגון לא מאפשר לעובדת לחזור לאחר חופשת לידה לאותו תפקיד באותם תנאים שהיו לה לפני יציאתה לחופשת הלידה, הדבר נחשב לפיטורי העובדת שלא כדין, בתקופה המוגנת ובניגוד להוראות חוק עבודת נשים.
למרות זאת, יש נסיבות מיוחדות שבהן המעסיק לא חייב להחזיר את העובדת לעבודתה הקודמת והוא רשאי להציע לה עבודה חלופית.
לדוגמה, המעסיק יכול לערוך שינויים ארגוניים במקום העבודה. שינויים אלה עלולים לפגוע בתפקידה של העובדת החוזרת מחופשת לידה ואף לייתר את תפקידה.
במצב זה אפשרי להעביר את העובדת לתפקיד אחר אבל רק בתנאי שהשינוי נעשה בתום לב ובגלל צורך אמיתי של הארגון, ולא כדי לפגוע בעובדת.
גם כאשר השינוי נערך מסיבות מוצדקות, על המעסיק לעשות הכול כדי למזער את הפגיעה בעובדת ותך שמירה על זכות הטיעון והשימוע שלה.
זאת ועוד, גם במקרה של שינוי ארגוני מוצדק, חובה על המעסיק להחזיר את העובדת לאחר חופשת הלידה לתפקיד שהוא דומה ככל האפשר לתפקיד שהיה לה לפני יציאתה לחופשת הלידה, בלי לפגוע בהיקף המשרה שלה, בלי לפגוע בשכרה, בלי לפגוע בתנאי עבודתה ובלי לפגוע במעמדה של העובדת. פגיעה באחד מאלה תחשב לפיטורים שלא כדין.
אם המעסיק אינו פועל על פי פסיקה זו, ניתן להגיש נגדו תביעה לבית הדין האזורי לעבודה על הפרת חוק עבודת נשים בעקבות פיטורים שלא כדין לאחר חופשת הלידה ולעיתים גם בשל הפרת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה בגלל אפליה מסיבה של היריון או לידה.
במקרה כזה, העובדת תהיה זכאית לתשלום שכר עבור התקופה המוגנת של 60 יום, לפיצוי ללא הוכחת נזק בהתאם לחוק עבודת נשים, ולתשלום חלף הודעה מוקדמת לפיטורים ופיצויי פיטורים.
בד בבד ניתן להגיש תלונה ליחידת האכיפה של חוקי העבודה, שיכולה להטיל על המעסיק קנס מינהלי. במקרה של הפרה חוזרת, כלומר כאשר יש הפרה נוספת כזאת בתוך שנתיים, יוכפל גובה הקנס.
במקרים בהם העובדת שחזרה מחופשה הלידה מבקשת מיוזמתה לשנות את תנאי העסקתה הקבועים בחוזה העבודה, היא צריכה לקבל את הסכמת המעסיק לשינוי תנאי העבודה, אבל המעסיק לא חייב להסכים לכך.
לפני כמה שנים פסק בית הדין האיזורי לעבודה כי מעסיק שהחליט להעביר מנהלת חנות ממשמרות בוקר (לפני יציאתה לחופשת לידה) למשמרות ערב (לאחר חזרתה מחופשת לידה), והכניס מנהלת נוספת לעבודה, נקט בהתנהלות לא הוגנת ולא סבירה, המהווה שינוי מהותי במתכונת עבודתה של העובדת.
בית הדין פסק כי בשינויים אלה מנע המעסיק מהעובדת שחזרה מחופשת לידה, לחזור למקום עבודתה, ולכן אלו הם פיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים. בעקבות זאת נאלץ המעסיק לפצות את העובדת גם בגין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
