המושג "בריונות" מוזכר לרוב בהקשר של משפחות הפשע או לנערים בשכונות הפחות טובות בעיר, אולם בריונות או לפחות אלימות מילולית ו/או פסיכולוגית, היא תופעה שכיחה גם בסביבת העבודה, המתקיימת אף בארגונים המובילים במשק. אמנם לא מדובר על קללות, דחיפות, איומים פיזיים ומכות אולם אלימות, במובנים רבים, קיימת במקום העבודה בין עובדים, בין מנהלים לעובדים ואפילו בין מנהלים.
הצטברות של לחצים ומתחים, שחלקם קשורים לעבודה וחלקם לא קשורים כלל לעבודה, יוצרים סיטואציות אלימות או סמי- אלימות בארגון. לעתים עובדים מעידים כי הם מרגישים ממש כמו בבית ספר ואפילו כמו בגנון.
כמו כל בעיה אחרת, איתור הבעיה ואיתורה בזמן אמת, הוא הצעד הקריטי לקראת זיהוי אופי הבעיה והמקור, על מנת לבצע התערבות ופתירת הסכסוך. אולם יש פתרון חכם יותר, והוא למנוע מקרים של בריונות במקום העבודה על ידי יצירת סביבת עבודה נטולת אלימות. איך עושים את זה?
מנהל משאבי אנוש הוא האחראי ליצירת סביבת עבודה נורמטיבית ואף חיובית הן באופן עקיף – מנהל משאבי אנוש בוחר בפינצטה את העובדים בארגון, והן באופן ישיר- מנהל משאבי אנוש אחראי לפעולות גיבוש, יצירת שיתוף פעולה (סינרגיה) וטיפול ישיר בתלונות בנושא הטרדות על רקע מיני, לאומני, גזעני או כל סוג אחר של פגיעה בעובד חברה.
אלימות, על כל פניה, מזוהה בעיקר עם ילדים קטנים ולא בכדי. מניעת אלימות במקום עבודה צריכה להיעשות בדיוק כפי שהיא נעשית בקרב ילדים – באמצעות הצבת גבולות ברורים, הסברה וחינוך וכן ענישה.
הצבת גבולות ברורים
ישנם כללים להתנהלות תקינה בין עובדי חברה והם צריכים להיות ברורים. עד כמה שזה נשמע טריוויאלי, מידע מפורט בנושא זה צריך להיות נגיש לעובדים מיום כניסתם לחברה, כחלק מתהליך החפיפה, דרך מידע בפורטל החברה ועד למידע העובר במהלך פגישות תקופתיות ושיחות אחד על אחד עם העובדים. אנשים רבים בארגון החשופים למקרי אלימות, טוענים שהם לא ידעו בדיוק או לא היו בטוחים שמדובר ב"בריונות". גם עובדים ומנהלים שפעלו בצורה בריונית, לא ממש ידעו או רצו להכיר בעובדה שהם מתנהגים בצורה בריונית, בעיקר כשיש להם כביכול 'צידוקים' רלוונטיים הקשורים לעבודה.
בכל ארגון צריכה להיות ועדת היגוי שבראשה מנהל משאבי אנוש, והיא מכתיבה את כללי ההתנהגות הנורמטיביים בין עובדי החברה עם גבולות מאוד ברורים.
אלימות כלפי עובד מצד עובד אחר או מנהל, יכולה לבוא לידי ביטוי בצורות רבות: השפלת העובד בחדר ישיבות מול חבריו, הרמת קול בשיחת טלפון או בשיחה פרונטלית, תכתובת מייל פוגענית, שיחה עם עובדים אחרים על העובד תוך חדירה לפרטיותו ועוד. הצבת גבולות בצורה אופטימלית תתכן רק כאשר צוות ההיגוי יכיר את הסיטואציות האלימות בחברה, את הדפוסים, את התדירות, יחשב את הייתכנות של סיטואציות כאלו ואחרות ויפעל כדי למנוע אותן בצורת הצבת גבולות ברורה.
חינוך והסברה
על הארגון לספק לעובדיו ומנהליו כלים לפתור בעיות של חוסר הסכמה מקצועית, תחרות, ושאר סוגי הלחצים. לדוגמא יצירת תשתית של פתרון סכסוכים ומשברים בתיווך גורם שלישי.
אולם יצירת סביבת עבודה נטולת בריונות, מקורה בחינוך העובדים ליחסי כבוד הדדים ואת זה ניתן להשיג באמצעות אימון קבוצתי של מומחים מחוץ לארגון, יוזמות מתוך מנהלי הארגון לחיזוק יחסי אנוש וכן הקצאת מקום חשוב לנושא של יחסי אנוש בהערכות עובדים. זאת כתנאי לקידום עובדים ואף כתנאי לקבלת עובדים לחברה.
מנהל משאבי אנוש שאומר על עובד מסוים: "אני יודע שהוא אנטיפת ושהבנות בלשכה פוחדות ממנו, אבל הוא גאון מחשבים, ומקצועית הוא מנהל מחשוב מצוין"- טועה בהערכתו את העובד כ"מצוין" ותורם באופן עקיף לתופעת הבריונות בחברה. יחסי אדם לאדם צריכים להיות בבסיסו של הכלי להערכת עובדים ומנהלים בארגון, גם אם מדובר על משרות טכנולוגיות ייחודיות ו/או על משרות בכירות, בהן לניסיון ולידע המקצועי יש חשיבות עצומה.
מנהלים רבים בחברה נוטים לפספס את הגורם האישי הבין-חברתי ואילו מנהל משאבי אנוש – הוא זה שצריך להחזיר את הנושא לסדר היום.
ענישה וענישה לצורך מניעה
כשאין ברירה אז אין ברירה, ענישה הוא המוצא האחרון. החל משיחות אזהרה ועד לפיטורין, הטיפול בבריונים דורש התערבות, הן כדי לפתור משבר קונקרטי והן כאמצעי אזהרה. אמצעי חשוב לטיפול בתופעת הבריונות במקום העבודה, הוא לטפל בצורה שקופה. פתרון הבעיה מתחת לרדאר, כמו לכבס כביסה מלוכלכת, יפתור בעיה קונקרטית אולם לא ימנע בעיות בעתיד. אל תסתירו מקרים של בריונות בחברה, להיפך – תציפו את הנושא כדי שכולם יבינו מהם הגבולות ומהן ההשלכות של חציית הגבולות.
