בימים אלה, כאשר ארגונים רבים מושבתים ועדיין לא חזרו לפעילות, בעוד שאחרים נחשבים לחיוניים ומשוועים לידיים עובדות, ניתן לשתף פעולה באופן שייטיב עם העובדים ועם הארגונים כאחד.
שיתוף הפעולה מתבטא הלכה למעשה על ידי שיתוף עובדים, כאשר המעסיק משמש כמעין קבלן כוח אדם.
לדוגמה, חברה שמעסיקה מוקדנים במוקדי שירות בתחום אישורי הגעה לאירועים, נמצאת עדיין בהשבתה בימים אלה.
מנגד, מוקדי שירות הלקוחות של חברות אחרות, כמו לדוגמה רשתות המזון ורשתות נוספות אחרות, זקוקים לידיים עובדות רבות ככל האפשר.
החברה שעדיין לא קיבלה אישור לחזור לעבודה יכולה "להשכיר" את שירותי העובדים שלה, שמתמחים באותו סוג פעילות לו זקוקה החברה שפועלת בשוטף.
בדרך זו העובדים ימשיכו לקבל משכורת ולא יצטרכו להסתפק בדמי אבטלה, והחברה ש"משכירה" את שירותי העובדים שלה יכולה לקבל עמלה מסויימת עבור "השכרת" עובדיה.
בכנס וירטואלי שערכה אגודת SHRM בארה"ב סיפר אחד המשתתפים כי הוא משתף פעולה עם כ-12 מעסיקים אחרים, במטרה להעסיק את העובדים שללא הסכם זה הם היו עלולים להיות מפוטרים.
לדבריו, החברה שלו, שמעוניינת להעסיק עובדים של חברות שמושבתות, שולחת את רשימת הדרישות המקצועיות של העובדים הנדרשים, אל החברות איתם חתמה על הסכם שיתוף פעולה, ומפרטת אילו תפקידים היא צריכה לאייש.
החברות שעדיין מושבתות מספקות לה מידע על העובדים שלהן, אילו תפקידים הם ממלאים במצב רגיל, מהן המיומנויות שלהם, אילו הכשרות עברו וכו.
במקביל, החברות המושבתות מעבירות את היצע התפקידים והדרישות לעובדים שלהן.
כל עובד שמעוניין לנצל את ההזדמנות לעבוד בתקופה זו במקום לקבל דמי אבטלה, מגיש בקשה בעמוד הקריירה של החברה שמעוניינת לשכור את שירותי העובדים, והמערכות הטכנולוגיות (של החברה ששוכרת את שירותיהם) מבצעות מעקב אחר המיון והגיוס שלהם כולל שלב הקליטה.
אותו מנהל משאבי אנוש מסביר כי הסידור הזה מאוד מועיל לא רק לחברות שמשכירות את שירותי העובדים שלהן, שבשיטה זו יכולות לקבל הכנסה מסויימת כתוצאה מעבודתם של העובדים שלה, ולא רק לעובדים עצמם שיכולים להמשיך לקבל משכורת.
לדבריו, השיטה הזאת מועילה לא פחות גם לחברה שלו (ששוכרת את שירותי העובדים) הודות לעובדה שבדרך זו היא יכולה למצוא במהירות עובדים מיומנים שעובדים בענפים דומים ובתפקידים דומים.
הפרט היחיד שחברות צריכות לברר בעניין זה הוא לגבי יחסי העובד מעסיק. בעקרון, החברה המושבתת ש"משכירה" את שירותי העובדים שלה היא למעשה זו שיש לה יחסי עובד מעסיק עם העובדים, שן היא משכירה את שירותיהם בדומה לקבלן כוח אדם.
מצד שני, אם החברה ה"אם" שמשכירה את שירותיהם של עובדיה, לא מקיימת מול העובדים את מלוא חובותיה כלפיהם (לרבות הפרשות לפנסיה ביטוח לאומי וכו), הרי שהחברה ששוכרת את שירותיהם עלולה להיתבע על ידם באותה מידה משום שהיא המעסיק בפועל.
לכן, אם רוצים לקיים את השיטה הזאת בארץ, יש צורך להבהיר בחוזה בין שתי החברות, את המשמעות של יחסי העובד מעסיק.
יש לפרט בחוזה כמה כסף מקבלת החברה שמשכירה את שירותי העובדים שלה עבור כל עובד, ויש לעגן בחוזה ביניהן, שבאחריות החברה המקורית להפריש בפועל את כספי הפנסיה, הביטוח הלאומי, מעניקה דמי הבראה ואת שאר הזכויות הסוציאליות.
נושא נוסף שיש להסדיר הוא את נושא השכר של העובדים. אם השכר הנהוג בחברה ששוכרת את שירותי העובדים הוא נמוך יותר מהשכר הרגיל של העובדים, יש לוודא ששכרם ועלויות לא יפגעו כתוצאה מכך.
