בעקבות המגמה של הענקת שכר לעובדים לפי דרישה, כלומר, עבודה על פי השיטה לפיה משלמים לעובד שכר לפני תום החודש, עבור עבודה שהוא כבר ביצע, מתחילים בימים אלה לראות ניצנים ראשונים של מגמה לעבור לשיטת עבודה של עובדים לפי דרישה.
הפופולריות הגוברת של מודל העבודה ההיברידי לא עוצרת בנקודה זו של עבודה מהבית בחלק מהימים בשבוע ועבודה במשרד בחלק האחר של ימות השבוע.
בשנים הקרובות צפוייה לחול בשוק העבודה עליית מדרגה נוספת לעבר העסקת עובדים שכירים על פי דרישה. בארה"ב כבר מתחילים לראות את הניצנים הראשונים של שיטה זו.
הרעיון שניצב בבסיס התפיסה הזו גורס, כי עובדים, אף על פי שהם שכירים, אינם מחוייבים בהכרח לארגון אחד בלבד, אלא יכולים לעבוד עבור כמה ארגונים במקביל, כאשר העבודה עבור כל ארגון מתבצעת על פי צרכי הארגון, בזמנים שמתואמים בין הארגון לעובד.
במילים אחרות, במקום שהעובד ישהה במשרדי החברה במשך שמונה או תשע שעות, או מעבר לכך (בשעות נוספות), ומתוך זמן השהייה הזה הוא יעבוד בפועל רק שש או שבע או אפילו רק ארבע שעות; הוא יעבוד עבור הארגון רק על פי צרכי הארגון לגבי משימות מסויימות.
כאמור, בארה"ב מתחילים לראות כבר עכשיו את הניצנים הראשונים של המגמה הזאת, שצפויה לאתגר את מנהלי משאבי האנוש הרבה מעבר למה שהיו יכולים לחלום אפילו עד לפני כחצי שנה.
בין כל השיקולים המרכזיים של מנהל משאבי האנוש בעת המעבר לכוח עבודה לפי דרישה, ניתן למנות את ההסכמה מראש על שעות חפיפה (שעות בהן כל חברי הצוות עובדים יחד) ועל שעות בהן חברי הצוות עובדים בנפרד משאר חברי הצוות על פי השעות שנוחות להם.
כמו כן, אחד האתגרים הגדולים הוא לתאם בין השעות שהעובד מתפנה לביצוע המשימות עבור ארגון מסויים, לבין השעות שבהן הארגון המסויים אכן זקוק לו, כדי לעמוד בלוחות הזמנים.
בנוסף, יש לקחת בחשבון איזון מסויים בין עובדים קבועים לבין פרילנסרים שמשווקים את שירותיהם עבור כמה ארגונים במקביל.
המשמעות היא, שיהיו לא מעט עובדים שכירים שיעבדו בכמה ארגונים במקביל, במשרות חלקיות.
בשורה התחתונה, אם (וכאשר) המודל הזה יצליח להמריא ולהפוך לסטנדרט, המסגרת של שעות העבודה וימי העבודה תעלם, לא רק במובן של מספר הימים בשבוע שהעובדים עובדים מהבית ומספר הימים שהם עובדים במשרד.
אלא במובן שבו עובדים יעבדו במשרות חלקיות עבור כמה מעסיקים, באופן שיאפשר להם למקסם את ההכנסה החודשית שלהם בלי צורך לעבור ממקום עבודה אחד לאחר, רק כדי לקבל עוד כמה מאות שקלים בחודש.
באופן פרדוקסלי, דווקא מודל זה יאפשר לשמר את העובד על פני זמן ארוך מזה ששוק העבודה הורגל אליו בשנים האחרונות.
במקביל, טמון כאן יתרון רב של חסכון בהוצאות עבור הארגונים (כאשר בינתיים מדובר על עובדים שכירים בלבד ולא פרילנסרים), שכן הארגון יכול להעסיק את העובדים ביעילות רבה יותר, ורק בזמן שבו הוא זקוק להם.
כדי לתפעל את השיטה הזאת באופן שהיא לא תקרוס תוך זמן קצר, יש לעבוד על פי כללים שצריכים להקבע מראש.
בראש ובראשונה, כאשר מעסיקים את העובד רק על פי הצורך ולא על פי מספר שעות קבוע בהתאם להיקף המשרה שלו, חשוב להקפיד שלא להעביר אותו להעסקה יומית או שעתית.
הסיבה לכך היא שהעברת העובד ממשרה מלאה להעסקה יומית או שעתית גורמת לו לאבד חלק מהזכויות שלו ולכן הדבר מהווה הרעת תנאים מוחשית.
למשל, במקומות רבים, עובדים שעתיים לא מקבלים תשלום עבור ימי חופשת חג או סופי שבוע.
לכן, לפני שעוברים לצורת העסקה זו של העסקה לפי דרישה, יש לבדוק עם מומחים לדיני עבודה, איך ניתן להמשיך לתת לעובד את כל זכויותיו כפי שהיו לו בעבודתו כשכיר במשכורת חודשית, בהתאם להיקף המשרה שבה הוא מעוניין לעבוד.
יתכן, למשל, שיהיו עובדים שיעדיפו לעבוד במשרה מלאה ולא להפחית את היקף המשרה, אלא שהם יעדיפו לעבוד בשעות שנוחות להם, שאינן בהכרח שעות המשרד.
בה בעת, יתכן שיהיו עובדים שיעדיפו לעבור לחצי משרה או רבע משרה, כדי לעבוד במקביל בחלקי משרות עבור ארגונים אחרים.
עובדים כאלה – שיעבדו בחלקי משרות עבור כמה ארגונים – יצטרכו לתעדף את השעות בהן הם עובדים עבור כל ארגון, על פי דחיפות המשימות בכל ארגון, כאשר השעות בהן הם יעבדו לא יהיו בהכרח שעות העבודה הרגילות.
