גיוס טלנטים מחברות אחרות, שהם מועמדים פאסיביים, מחייב את מנהלי משאבי האנוש להמנע משני סוגי מוקשים עיקריים.
מוקש אחד הוא הסיכון שלמועמד הפאסיבי שנמצא בהליך גיוס לחברה אחרת, יגרם נזק כתוצאה מכך שהחברה בה הוא מועסק תגלה שהוא נמצא בהליך מול חברה אחרת.
מוקש שני הוא הסיכון לחברה שמעוניינת לגייס אותו, בכך שהוא עלול להשתמש בהצעה שקיבל כדי לשפר את שכרו, את ההטבות שהוא מקבל ואת קידומו בחברה בה הוא עובד וכלל לא לעבור לעבוד בחברה שמעוניינת לגייס אותו.
לכן, גיוס מועמדים פסיביים שאינם מחפשים הזדמנויות חדשות באופן אקטיבי, מצריך גישה אסטרטגית ועדינה כדי להימנע מגרימת שיבושים וסכסוכים אפשריים.
גיוס מועמדים פסיביים מחייב גישה אסטרטגית המכבדת את מצבם התעסוקתי הנוכחי תוך הצגת הערך הייחודי שהארגון המגייס מציע.
יש צעדים מסויימים שנקיטתם מאפשרת להגדיל את הסבירות להליך גיוס מוצלח שיביא טלנטים מובילים שהם מועמדים פאסיביים, בלי לגרום לשיבושים בתפקידיהם הנוכחיים ובלי לאבד אותם באמצע התהליך לטובת החברה שבה הם עובדים.
להלן 10 שיטות מומלצות לגיוס טלנטים מובילים שהם מועמדים פסיביים בלי לגרום להם לבעיות בחברה הנוכחית שלהם ותוך מזעור הסיכון שהם ימנפו את הצעת העבודה לקבלת תנאים טובים יותר בתפקידם הנוכחי:
1 סודיות ודיסקרטיות:
יש לשמור על סודיות ולהקפיד שתהליך הגיוס יתנהל בסודיות מרבית. יש להימנע מיצירת קשר עם מועמדים פסיביים דרך ערוצים שעלולים לחשוף את חיפוש העבודה שלהם, כגון רשתות חברתיות.
יש להשתמש בערוצי תקשורת פרטיים כמו אתרים מקצועיים, הודעות ישירות או אימיילים דיסקרטיים כדי ליצור קשר עם מועמדים פוטנציאליים.
זה עוזר להגן על הפרטיות שלהם וממזער את הסיכון שהמעסיק הנוכחי שלהם יגלה את חיפוש העבודה שלהם.
2 להדגיש הזדמנויות קריירה:
להתמקד בצמיחה מקצועית. יש להדגיש את הזדמנויות הקריירה ארוכות הטווח ופוטנציאל הצמיחה המקצועי בארגון המגייס.
רצוי להדגיש פרויקטים, אתגרים וסיכויי קידום התואמים את יעדי הקריירה של המועמד.
כמו כן יש למצב את ההזדמנות כייחודית. חשוב לתקשר את הייחודיות של ההזדמנות, ולהבהיר למה ואיך הכישורים והמומחיות של המועמדים הפאסיביים מבוקשים במיוחד לתפקיד שהארגון המגייס מציע, המציג אתגרים והזדמנויות ייחודיות להתפתחות מקצועית.
3 לטפח מערכות יחסים ארוכות טווח.
יש לפתח קשרים עם מועמדים פוטנציאליים לאורך זמן. לקיים בשיחות אמיתיות, לשתף תובנות מהתעשייה ולהפגין עניין אמיתי בהצלחתם המקצועית. זה בונה אמון והופך אותם לקשובים יותר להזדמנויות פוטנציאליות.
במקביל חשוב לנצל קשרים הדדיים כדי ליצור היכרות או המלצות. הפניה מאדם שהמועמד סומך עליו יכולה להפוך אותו לפתוח יותר לבחינת הזדמנויות.
4 להבין את המניע של המועמד הפאסיבי לכניסה לתהליך הגיוס:
יש להתאים את קידום הגיוס על סמך הבנה של המניעים של המועמד. יש להבין אילו היבטים בתפקידם הנוכחי הם מוצאים כמעניינים ולזהות איך הארגון המגייס יכול להציע חוויה מושכת ומתגמלת יותר.
5 ליישר קו עם מטרות אישיות ומקצועיות:
יש להדגים למועמד הפאסיבי איך התפקיד מתיישב עם השאיפות האישיות והמקצועיות שלו. הבנה זו יכולה להפוך את ההזדמנות לאטרקטיבית יותר בלי להסתמך רק על תמריצים כספיים.
6 להימנע מדיונים פיננסיים מיידיים:
בשלבים הראשונים של תהליך הגיוס, יש להתמקד בהתאמת ערכים, יעדי קריירה ותחומי אחריות בעבודה.
יש להימנע מצלילה לדיונים מפורטים על שכר, הטבות והטבות עד שהמועמד הראה עניין אמיתי בתפקיד.
7 להדגיש יתרונות לא כספיים:
יש להדגיש היבטים אחרים של העבודה, כגון תרבות ארגונית חיובית, הזדמנויות ללמידה והתפתחות, ואיזון בריא בין עבודה לחיים אישיים. זה מאפשר למועמד לשקול את הערך הכולל של ההזדמנות.
8 הערכת הצעות נגד פוטנציאליות:
במהלך תהליך הגיוס, יש להפיק תובנות לגבי שביעות הרצון הנוכחית של המועמד מהעבודה, לגבי כל בעיה או דאגה פוטנציאלית, ולגבי הפתיחות שלו לשקול הזדמנות חדשה.
9 לדון בטיפול בהצעות נגדיות:
אם הנושא עולה, יש לדון עם המועמד איך הוא עשוי להתמודד עם הצעה נגדית מהמעסיק הנוכחי שלו. טיפול יזום יכול לעזור באמידת המחויבות והכוונות שלו.
10 להתייחס לחששות באופן יזום:
אם המועמד מביע דאגות לגבי העסקתו הנוכחית, יש להתייחס לחששות אלה באופן יזום. זה עשוי לכלול דיון באתגרים פוטנציאליים שהמועמד עלול לעמוד בפניהם ואיך הארגון המגייס יכול לתמוך במעבר חלק.
