כל ארגון זקוק לעתודת מנהלים בעלי פוטנציאל, תכונות ויכולות של מנהיג אמיתי. המשמעות היא שחשוב מאוד לתכנן בקפידה תוכנית להכשרת מנהלים חדשים שתפעל תמיד ברקע הגיוסים של עובדים חדשים וברקע הקידומים בארגון.
הרעיון הוא לפתח שיטה לאיתור עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגות ולטפח אותם במסלול שיביא בסופו של דבר לקידום לתפקידי ניהול.
אחת הסוגיות שצריכה להיות חלק מהתוכנית היא, האם העדפת הארגון היא גיוס מנהלים מחוץ לחברה או איתור מנהלים בתוך החברה וטיפוחם, או לחילופין, איזה אחוז מהמנהלים החדשים יהיו עובדים שקודמו בתוך הארגון לתפקיד ניהולי ואיזה אחוז מהמנהלים החדשים יגיעו מחוץ לחברה.
כאשר מגייסים מחוץ לארגון מועמדים בעלי יכולות, פוטנציאל ותכונות של מנהיג, הארגון אינו צריך להתמודד עם אתגרים הנובעים מקידומו של עובד שהוא חלק מצוות ולפתע מקבל קידום לתפקיד ניהולי בעוד שאר חברי הצוות אינם מקבלים קידום דומה.
אלא שבצד האתגרים יש גם יתרונות. אחד היתרונות הוא בכך שעובד של הארגון שמקבל קידום לתפקיד ניהולי הוא מכיר היטב את כל התהליכים בארגון, את הדרך שבה נעשים הדברים והוא כבר חלק בלתי נפרד מהתרבות הארגונית. כלומר הוא לא צריך ללמוד הכול מלכתחילה, דבר שלוקח זמן ודורש משאבים.
בנוסף, עובד של החברה שמקבל קידום לתפקיד ניהולי מכיר את נקודות התורפה והחוזק של הארגון, מה שמאפשר לו לקבל החלטות יעילות ומהירות יותר.
נקודה נוספת שחשוב לשים לב אליה כאשר מקדמים עובד לתפקיד ניהולי היא שקידום כזה דורש להתמקד בעובדים שיש להם פוטנציאל מנהיגותי גבוה, יותר מאשר בעובדים בעלי ביצועים מקצועיים מעולים.
אין ספק שצריכים להיות למועמד כזה ביצועים טובים. אבל חייבות להיות לו תכונות שמעבר לכך, בתחום היכולות לנהל אנשים ולסחוף אותם אחריו.
ניתן לקדם עובדים שהם בעלי יכולות מקצועיות גבוהות, אבל אינם בעלי פוטנציאל מנהיגותי, לתפקידים בכירים יותר במישור המקצועי. כלומר, חשוב לא לבלבל בין רמה מקצועית גבוהה לבין פוטנציאל טוב במנהיגות.
אחת הדרכים לאתר מועמד טוב לתפקיד ניהולי בתוך החברה היא לאתר את העובדים היוזמים והמושקעים במטרות החברה.
עובדים בעלי פוטנציאל להיות מנהיגים הם אלה שחשים מושקעים מאוד במטרות החברה, ומזהים את ההישגים המקצועיים שלהם עצמם, כחלק מההישגים והצמיחה של הארגון.
יתרה מכך, עובדים שמתאימים לתפקידי ניהול הם עובדים שיוזמים הצעות לשיפור תהליכים, ושמגלים עניין בהתקדמות הארגון, מעבר לדברים שקשורים אליהם באופן ישיר.
אחת הסוגיות שיש להתמודד איתן כשבאים לקדם עובד לתפקיד ניהולי הוא היסטוריית ההצלחות והכישלונות שלו בחברה.
אין אדם שלא נכשל לפעמים. עובדים שמתאימים לתפקידי ניהול הם עובדים שלומדים מהכישלון, מיישמים את המסקנות ומשתפרים על פני זמן.
זאת ועוד, כאשר פרויקט נכשל זה הרגע בו ניתן להבחין מי הוא העובד בעל הפוטנציאל של מנהיג ולמי אין פוטנציאל כזה: העובדים שהם בעלי יכולות מנהיגות לא יתחמקו מאחריות.
כשההנהלה הבכירה, כולל מנהל משאבי האנוש, עומדים בפני הצורך לבחור בין עובדים שמתחמקים מכל סוג של אחריות, לבין עובדים שכן לוקחים אחריות, אין ספק שעליהם לבחור לתפקידי ניהול את העובדים שקיבלו על עצמם את האחריות לדברים שהם אחראיים עליהם. אחרי הוכל, מנהל שלא יודע לקחת אחריות הוא מנהל כושל חסר יכולות מנהיגות.
