במצבים של אי וודאות כלכלית, פוליטית, חברתית, ולעתים אף הכול גם יחד, חברות עוצרות רכישות בזו אחר זו, והשווקים נכנסים לדינמיקת הדומינו: לקוחות עוצרים רכישות מספקים, הספקים עוצרים רכישות מהספקים שלהם וכך הלאה. מצב הרוח בשוק המצוי באי וודאות הוא של היערכות לקראת הבאות. וכש"הבאות" נראות כמו עננים המתקדרים באופק, הנטייה המיידית היא להישמע לאינטואיציה ולאינסטינקט ההישרדות ולהוריד עלויות. הצעד הראשון שנוקטים לשם כך הוא בדרך כלל פיטורי עובדים והצעד השני הוא בדרך כלל קיצוץ במשכורות.
השאלה הגדולה היא האם אלו הן דרכי הפעולה הנכונות. או שמא דווקא במצבים אלה, דווקא בגלל החשש מפני אי הוודאות, חשוב וצריך לפעול בניגוד לאינטואיציה הראשונית ולשמר את העובדים המוכשרים, כמו גם את העובדים המיומנים שהארגון השקיע רבות בהכשרתם לתפקיד אותו הם ממלאים.
אופטומיזציה של המשאב האנושי
יתרה מכך, מנהלי משאבי אנוש צריכים להעלות בפני ההנהלה הבכירה של הארגון את האופציה אף לגייס עובדים מוכשרים, שבמצבים אלה נפלטים מארגונים אחרים. במילים אחרות, במקום להיערך לקראת קיצוץ וצמצום המשאב האנושי, יש להיערך לקראת ביצוע אופטימיזציה של משאב זה.
אין ספק שבמצבים של אי וודאות יש צפי להקטנת הכנסות משמעותית. במצב כזה, הימנעות מהורדת משכורות ומפיטורי עובדים מוכשרים, מציבה את הארגון בפני אתגר לא פשוט, שכן אי צמצום העלויות צפוי להקטין את רווחיו. ואין ספק שיש לצמצם עלויות במידה מסוימת. השאלה היא רק באילו עלויות לקצץ ובאיזו מידה. הנקודה החשובה היא, לא לקצץ במידה שעלולה להותיר את הארגון בלי עמודי התווך שלו, שהם כאמור, העובדים המוכשרים והעובדים המיומנים.
הסיבה לכך היא פשוטה, ולא פחות אינטואיטיבית מנטייתם הכמעט אוטומטית של ארגונים לפטר: ארגון שהשכיל לשמר את הכישרונות והמיומנויות בתקופת השפל, יצליח, עם היציאה מאי הוודאות, להשיג צמיחה מואצת יותר ממתחריו שלא עשו זאת. אבל זאת, כאמור, רק בתנאי שהקפיד לשמר את העובדים המיומנים והמוכשרים.
האתגר, אם כן, הוא איך לרקוד בין הטיפות: איך לקבל את ההחלטה הנבונה ביותר לגבי היקפי העלויות שמפחיתים, איך להפחית אותן, באילו סעיפים לקצץ ואיך למרות כל זאת לשמר עובדים מוכשרים ומיומנים. כאמור, איך לבצע אופטימיזציה של משאבים.
לשם כך יש לזהות האם ההכנסות אכן צפויות לרדת ובאיזו מידה, האם שוקי היעד עלולים להתכווץ, באיזו מידה ועל פני איזה טווח זמן, והאם ניתן לפצות על הירידות בשווקים מסוימים על ידי כניסה לשווקים חדשים, דומים או משיקים, שהצמיחה בהם צפויה להיות בשיעורים גבוהים יותר מזו שצפויה בשווקים הקיימים.
הכוונת כישרונות לניצול הזדמנויות עסקיות
כמו כן יש לבדוק איך ניתן לנצל את הכישרונות והמיומנויות הקיימים בארגון, כדי לנצל הזדמנויות עסקיות שעולות גם בעיתות של אי וודאות, ולהעריך נכונה באילו הזדמנויות כדאי להשקיע, ואילו הזדמנויות לא יפיקו את ההכנסות בהיקפים הרצויים, ביחס לעלויות העסקת העובדים ששומרו.
חשוב להגדיר מראש מטרות שיצדיקו את ההשקעה בהשגתן, ושיאפשרו למצות את הכישרונות והמיומנויות שיש בארגון. בשורה התחתונה, שימוש נכון וחכם במשאב האנושי, ובתוך כך גם בכלל המשאבים של הארגון, יסייע לארגון לצאת ממצבי משבר מהר יותר ממתחרים שהעדיפו לפטר חלק חשוב מהמשאב האנושי, ויאפשר להריץ קדימה את הערך העסקי של הארגון כולו.
הדוגמה הטובה ביותר לכך היא חברת הייטק ישראלית העוסקת בתחום האלקטרוניקה המתוחכמת לרשתות תקשורת מתקדמות, שבעת המשבר הגדול שהיה בשוק התקשורת בתחילת שנות האלפיים, מצאה עצמה מול משבר כל כך עמוק, עד כי כל לקוחותיה פשטו את הרגל ונסגרו. בתוך כמה חודשים התפוגגו כל שוקי היעד של החברה ונעלמו כלא היו.
המדורים הכלכליים של כל העיתונים, ובראשם מדורי שוק ההון של העיתונים הכלכליים, הזדרזו לבשר על קריסתה הקרבה והולכת של החברה. חדשות לבקרים הוזהרו המשקיעים בה, שעליהם להיפטר מהמניה במהירות שכן בתוך זמן קצר היא לא תהיה שווה יותר מטאפט.
אלא שמנהליה (שגם החזיקו ברוב המניות) סירבו להיכנס לפניקה. לא רק שהם לא פיטרו עובדים, הם אף גייסו עובדים מוכשרים ושאבו אל החברה את המוכשרים ביותר מבין העובדים שפוטרו מחברות אחרות. ומאחר שלא נותר אף לקוח שניתן היה למכור לו מוצרים ומערכות, התמקדה החברה בפיתוח מוצרים חדשים ללקוחות בשווקים אחרים, כמו גם התאמת המוצרים הקיימים לשווקים חדשים.
חברה זו הגיעה אל תום המשבר עם מאגר של מוצרים מתקדמים באמתחתה. עם התאוששות השוק, כשחברות אחרות רק החלו לנסות להתארגן מחדש ולהעלות את הקטר והקרונות בחזרה על הפסים, החברה האמורה שעטה קדימה, הצליחה לכבוש נתחי שוק משמעותיים בשווקים אחרים מאלו שפעלה בהם לפני כן, ובחלקם אף השיגה את ההובלה. לעומתה, מתחרים אחרים בשוק זה, שעם תחילת המשבר ניסו לשרוד על ידי הפחתת עלויות שהתבטאה בראש ובראשונה בפיטורי עובדים, התכווצו מאד, חלקם מכרו את החברה בפרוטות וחלקם הפסיקו לפעול לחלוטין.
אם כן, בעתות של אי וודאות, מוטל על מנהלי משאבי האנוש לגבש ולהציע תכנית איך לא לאבד את המשאב האנושי; איך לבחור בחלופה של שימור עובדים, שבצידה תכנית איך למקסם ולהביא לאופטימום את המשאב האנושי.
לנווט בים הפכפך: איך להיערך מראש לקראת תקופות של אי וודאות ולהשיג שליטה
