עם זאת, דיני העבודה בישראל מעמידים גבולות ברורים לחופש השינויים של המעסיק.

חוק פיצויי הפיטורים קובע, כי כאשר עובד מתפטר בגלל הרעה מוחשית בתנאי העבודה או בגלל נסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות כפיטורים לכל דבר ועניין.

המשמעות היא שהעובד זכאי לקבל את מלוא פיצויי הפיטורים והזכויות נלוות, כאילו פוטר ביוזמת המעסיק.

להלן 4 המקרים המרכזיים שנקבעו בפסיקת בתי הדין לעבודה כהרעת תנאים מוחשית, והסיבות המשפטיות לכך:

1 הפחתת שכר או פגיעה בהטבות נלוות:

המקרה: קיצוץ בשכר היסוד, ביטול עמלות מוסכמות, הפחתת אחוזי המשרה או ביטול הטבות מהותיות, לרבות רכב צמוד, בונוסים קבועים או תנאים סוציאליים.

הסיבה שהמקרה נחשב להרעה: השכר והתנאים הנלווים מהווים את ליבת חוזה העבודה.

הפחתת שכר חד צדדית נתפסת כהפרה יסודית ובוטה של החוזה. העובד משקיע מאמצים ואת זמנו תמורת התמורה המוסכמת.

שינוי חד צדדי של תמורה מוסכמת זו, פוגע ישירות ביכולת ההשתכרות שלו ובציפייה הסבירה שלו מול המעסיק.

2 שינוי מקום העבודה או הרחבת שעות הנסיעה:

המקרה: העברת המשרד או מפעל החברה למרחק גאוגרפי משמעותי, או שינוי במתכונת משמרות שמטיל עומס נסיעות כבד על העובד.

הסיבה שהמקרה נחשב להרעה: מקום העבודה וזמן הנסיעה אליו משפיעים ישירות על איכות החיים, על המאזן בין החיים האישיים לעבודה ועל ההוצאות האישיות של העובד.

שינוי גאוגרפי ניכר הופך את המשך ההעסקה למכביד ולא סביר, ומקשה על העובד לעמוד בהתחייבויותיו האישיות והמשפחתיות.

3 שינוי מהותי בהגדרת התפקיד, בסמכויות או במעמד:

המקרה: נישול העובד מסמכויות ניהוליות, העברתו לתפקיד זוטר יותר (הורדה בדרגה), או שינוי אופי העבודה לכזה הפוגע במעמדו המקצועי, כמו למשל, העברת מנהל צוות לתפקיד ביצועי ללא כפיפים.

הסיבה שהמקרה נחשב להרעה: חוזה עבודה אינו כולל רק תמורה כספית, אלא גם את זכותו של העובד לממש את כישוריו, לשמור על מעמדו המקצועי ולזכות ביחס הוגן.

פגיעה במעמד או בסמכויות נתפסת כפגיעה בכבוד העובד ובמוניטין המקצועי שלו, שאין לדרוש ממנו לספוג.

4 יחס משפיל, הטרדה או סביבת עבודה עוינת:

המקרה: התנהגות בלתי ראויה מצד המעסיק או הממונים, לרבות התעמרות בעבודה, יחס מבדל, הטרדה מינית או אי-אכיפת בטיחות.

הסיבה שהמקרה נחשב להרעה: החוק ומערכת המשפט מחייבים מעסיקים לספק סביבת עבודה בטוחה, מכבדת והוגנת.

עבודה בסביבה עוינת או תחת התעמרות פוגעת ברווחתו הנפשית והפיזית של העובד, ומהווה סיבה משפטית שבה אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו.

בשורה התחתונה, כדי שמימוש הזכות להתפטרות בדין מפוטר יהיה תקף, הפסיקה קובעת כלל ברזל: חובת ההתרעה.

על העובד להתרות במעסיק בכתב, לפרט את הרעת התנאים ולהעניק לו הזדמנות סבירה לתקן את הליקוי.

רק אם המעסיק מסרב או נמנע מתיקון ההרעה, רשאי העובד להתפטר ולהיות זכאי לפיצויי פיטורים מלאים, פדיון יתרת ימי החופשה, יתרת דמי ההבראה ושאר הזכויות המגיעות לעובדים שפוטרו.

חוזה העסקה מבטא את כלל ההסכמות וההבנות שבין המעסיק לעובד, ומטרתו העיקרית היא להסדיר את יחסי העבודה בין הצדדים ולהגן עליהם.

יש לשים לב, שהחוק לא מחייב את המעסיק והעובד לחתום על חוזה עבודה ביניהם, אבל חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) מחייב כל מעסיק למסור לעובד הודעה על תנאי העבודה לא יאוחר מ-30 ימים, מהיום שהעובד החל לעבוד בחברה.

ההודעה חייבת להימסר בכתב ועליה לפרט את תנאי העבודה, לרבות שכר, תנאים סוציאליים, שעות העבודה וכו'.

גם אם חוזה העסקה הוא חוזה עבודה אישי, הוא לא יכול לגרוע, לבטל או לוותר על כל זכות שמוקנית לעובד מכוח החוק, הסכם קיבוצי או צו הרחבה החלים עליו.

חוזה העסקה אישי יכול רק להיטיב עם העובד ולהוסיף זכויות בנוסף לאלה שהוא זכאי להן על פי החוק וההסכמים הקיבוציים.

להלן כמה סעיפים המנוגדים לחוק ושאסור למעסיק להוסיף לחוזה העבודה:

יש מקרים בהם מעסיקים מחתימים את העובדים על חוזה הכולל סעיפים המנוגדים לחוקי מדינת ישראל בכלל, ולדיני העבודה בפרט.

לכן חשוב לציין, כי סעיפים המנוגדים לחוק אינם מחייבים את העובד גם אם הוא חתם על החוזה.

כלומר, אם יש סעיפים בחוזה העבודה האישי, שמנוגדים לזכויות המוקנות לעובד מכוח הסכם קיבוצי או צו הרחבה החל עליו, או מבטלים זכויות אלה, או מפחיתים אותן, סעיפים אלה בטלים.

כלומר, זכויות אלה נחשבות כחלק מחוזה העבודה האישי של העובד, והצבת תנאי בחוזה העבודה האישי המבטלת זכויות אלה או מוותרת עליהן, אינה תקפה מבחינה משפטית.

סעיף בחוזה האוסר על פנייה לבית המשפט:

אם יש סעיף בחוזה הקובע, כי אסור לעובד לפנות לבית המשפט כדי לתבוע את המעסיק על הפרת זכויות, סעיף זה אינו תקף.

פנייה לערכאות משפטיות היא זכות יסוד בסיסית של כל אדם, ולכן סעיף כזה בחוזה הוא בטל ומבוטל.

חוזים האוסרים על התאגדות:

חוזה העבודה לא יכול לפגוע בחופש ההתאגדות של העובדים. אם יש סעיף בחוזה העבודה הקובע כי אסור לעובד להתאגד הוא אינו חוקי ולכן הוא בטל ומבוטל.

סעיף המנוגד לחוק הגנת השכר:

חוק הגנת השכר קובע, כי שכר הבסיס לא יכול להכיל תשלום עבור עבודה בימי מנוחה או תגמול שעות נוספות.

על כן, סעיף בחוזה הקובע כי השעות הנוספות נכללות במשכורת הוא סעיף בלתי חוקי.

למרות זאת, בית הדין לעבודה הכיר באפשרות לכלול בהסכם עבודה תוספת נפרדת עבור שעות נוספות גלובליות.

תוספת זו עבור שעות נוספות גלובליות, חייבת לבטא באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, והחישוב צריך להתבצע לטובת העובד.

מה קורה לוותק בעבודה כשמתחלפים בעלים:

כאשר הבעלות על מקום העבודה עוברת למעסיק חדש, בין אם זה בעקבות הפסד במכרז, מיזוג, קניית המפעל, או מכל סיבה אחרת, המעסיק החדש לא יכול להחתים עובד ותיק על חוזה שבו הוא מסכים להיחשב לעובד חדש.

כלומר, המעסיק החדש לא יכול למחוק את הוותק של העובד ולהתחיל מאפס, אלא אם כן נעשה הליך פיטורים כדין של העובד על ידי המעסיק הקודם, שבמהלכו ניתנות לו כל זכויותיו כעובד מפוטר, ולאחר מכן הוא מגויס מחדש לחברה תחת הבעלים החדש.

המשמעות היא שסעיף בחוזה העבודה של איפוס-ותק, אינו חוקי.

המעסיק החדש אומנם לא חייב לשלם לעובד חובות כספיים של קודמו, למעט פיצויי פיטורים, הפרשות לקופת גמל ושכר, אבל כל זכויותיו הסוציאליות של העובד נצברות לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה.

הוותק המלא קובע את גובה פיצויי הפיטורים, כמו גם את דמי החופשה השנתית ומספר ימי החופשה השנתית המגיעים לעובד, דמי חגים, דמי הבראה וכך הלאה.

סעיף בחוזה העבודה המגביל את עיסוקו של העובד בעסק מתחרה:

ככלל, אין תוקף לסעיף בחוזה עבודה המגביל את זכותו של העובד להתפטר או להיות מועסק אצל מעסיקים אחרים, שכן הגבלה זו פוגעת בחופש העיסוק של העובד.

עם זאת, בית הדין לעבודה עשוי לתת תוקף לסעיף המגביל את הזכויות הללו של העובד בנסיבות מיוחדות כמו למשל, שימוש בסוד מסחרי הפוגע בעסקו של המעסיק, תמורה מיוחדת שקיבל העובד תמורת הגבלת העיסוק, הפרת חובת תום הלב והאמון וכדומה.

ועדיין, גם אם מתקיימות הנסיבות המיוחדות הללו, הגבלת חופש העיסוק של העובד בחוזה העבודה תהיה תקפה, רק אם ההגבלה היא מינימלית ומידתית לסיבה שבגללה הגביל המעסיק את חופש העיסוק של העובד.

יודגש כאן, כי חוזה עבודה יכול להיעשות בכתב, בעל-פה, או בהתנהגות.

עוד יודגש, כי תנאי מוסכם בחוזה ניתן לשינוי רק בהסכמה של העובד ושל המעסיק גם יחד.

המעסיק לא יכול לשנות תנאי מוסכם באופן חד צדדי. לא משנה אם התנאי סוכם בעל פה, בכתב, במפורש או במשתמע.

לאחר מכן שחלפו 12 חודשי עבודה, העובד זכאי לתשלום דמי הבראה רטרואקטיבית מיומו הראשון בעבודה.

הזכות לקבלת דמי הבראה היא זכות מגן (קוגנטית) ולעובד אין זכות לוותר עליה.

סכום דמי ההבראה מחושב בהתאם לוותק של העובד במקום העבודה, בהתאם להיקף משרתו ובהתאם למשך העסקתו באותה שנה.

גובה דמי הבראה ליום במגזר הפרטי מתעדכן בדרך כלל בחודשי יולי, בהתאם לעליית מדד המחירים הכללי לצרכן, במסגרת צו הרחבה.

מתשלום דמי ההבראה שמשולם לעובדים בשנת 2025 על המעסיקים להפחית סכום השווה לשווי יום הבראה.

עובדים במשרות חלקיות או שעבדו רק בחלק מהשנה ולעובדים מסוימים יופחת סכום נמוך יותר.

שווי יום הבראה הוקפא והוא נשאר כפי שהיה בשנת 2023 בסכום של 418 שקלים במגזר הפרטי ו-471.4 שקלים במגזר הציבורי.

על המעסיק להעביר לרשות המיסים את הסכום שהופחת וכן את כל התשלומים שנחסכו מהם כתוצאה מהפחתת הסכומים ומהקפאת שווי יום ההבראה.

כאמור, סכום דמי ההבראה במגזר הפרטי הוא 418 שקלים ליום, ובמגזר הציבורי הוא 471.4 שקלים ליום.

יצויין כי גם עובדים במשרה חלקית זכאים לקבל דמי הבראה. וכך גם עובדים שבפועל עבדו רק בחלק מהימים במהלך השנה אבל התקיימו יחסי עבודה בינם ובין המעסיק לפחות שנה אחת.

כמו כן זכאים לקבל דמי הבראה עובדים שקיבלו הודעת פיטורים או מסרו הודעת התפטרות לפני שהשלימו שנת עבודה אחת, אבל הפיטורים או ההתפטרות נכנסו לתוקף לאחר שחלפה שנה, כלומר, כשהעסקת העובדים הסתיימה בפועל לאחר תום שנת עבודה.

איך מחשבים את סכום דמי ההבראה:

מספר ימי ההבראה מחושבים בהתאם לוותק שצבר העובד במקום העבודה.

להלן מספר ימי הבראה המגיעים לעובד על פי הוותק:

בשנה בראשונה חמישה ימים.

בשנה השנייה ובשנה השלישית ששה ימים.

בשנים הרביעית עד העשירית שבעה ימים.

בשנים ה-11-15 שמונה ימים.

בשנים ה-16-19 תשעה ימים.

בשנה ה-20 והלאה עשרה ימים.

חישוב דמי הבראה חלקיים:

דמי ההבראה מחושבים באופן יחסי לפי חלקיות המשרה ובאופן יחסי לתקופת העסקה חלקית במהלך השנה.

חישוב דמי הבראה לעובדים שעתיים:

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל שבוע, וששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, היקף המשרה יחושב באמצעות חלוקת מספר שעות העבודה השבועיות שלהם כולל שעות היעדרות בתשלום בהיקף השעות השבועי התקני (42 במגזר הפרטי, 40 במגזר הציבורי).

לעובד שעתי במגזר הפרטי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד, כפול מספר ימי הבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-42.

לעובד שעתי במגזר הציבורי דמי ההבראה יחושבו כך: מספר שעות העבודה השבועיות של העובד כפול מספר ימי ההבראה לפי הוותק כפול שווי יום הבראה, לחלק ל-40.

עובדים שעתיים שעובדים מספר שעות קבוע בכל חודש:

לעובדים שעתיים, ששכרם משולם על בסיס מספר השעות שעבדו בפועל, שעובדים מספר שעות חודשיות קבוע, חישוב היקף המשרה יכול להיעשות גם על פי מספר השעות החודשיות שלהם לחלק להיקף התקני של שעות עבודה חודשיות (182 שעות בחודש במגזר הפרטי, ו-173.33 שעות חודשיות במגזר הציבורי)

עובדים שעתיים שעובדים בהיקף שעות משתנה:

חישוב דמי ההבראה יעשה בהתאם למספר השעות החודשיות הממוצע של העובדים ב-12 החודשים האחרונים לחלק להיקף השעות החודשי התקני (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי) או כפי שקבוע במקום העבודה.

כדי לקבוע את מספר השעות הממוצע יש לחשב את מספר השעות שהם עבדו במהלך 12 החודשים האחרונים ולחלק ב-12.

את התוצאה שהתקבלה מכפילים בסכום דמי ההבראה ליום, ובמספר ימי ההבראה בהתאם לוותק של העובדים. כל זה מחולק במספר השעות החודשית התקנית (182 במגזר הפרטי, 173.33 במגזר הציבורי).

בקביעת מספר שעות העבודה של העובדים לצורך קביעת היקף משרתם יש לקחת בחשבון חופשות שבהן הם זכאים לשכר, לרבות ימי חג בתשלום, ימי מחלה שזכאים עבורם לדמי מחלה או ימי חופשה שזכאים עבורם לדמי חופשה.

בית הדין לעבודה יכול במקרים כאלה להחזיר את העובד לעבוד בחברה או לפסוק לארגון פיצויים בסכומים משמעותיים ביותר.

בין הסוגיות שעל מנהל משאבי האנוש להיות מודע אליהן בנושא פיטורים כדין, חשוב לשים לב לשאלה האם ניתן לפטר עובד בזמן שהוא שוהה בחופשת מחלה.

מתברר שעל פי החוק, אסור לפטר עובד שנעדר מהעבודה בגלל מחלה, בימים שבהם הוא זכאי לדמי מחלה.

ההגנה על עובד מפני פיטורים היא רק כאשר ההיעדרות נובעת מהמחלה של העובד עצמו, או במקרה שהעובד הוא הורה לאדם עם מוגבלות ומנצל את ימי המחלה לצורך סיוע לילדו.

יצויין, כי עובד רשאי להיעדר על חשבון ימי המחלה שלו גם במקרים נוספים לצורך טיפול בבן משפחה, אבל מקרים אלה לא מעניקים לו הגנה מפני פיטורים.

להלן מקרים בהם כן אפשר לפטר את העובד למרות היותו חולה וזכאי לימי מחלה:

1 המעסיק נתן לעובד הודעה מוקדמת לפיטורים, לפני שהעובד נעדר מהעבודה בגלל מחלתו.

2 מקום העבודה נקלע לאחד משני המצבים הבאים:

מצב אחד, הוא מצב בו מקום העבודה הפסיק לפעול באופן קבוע. לא מדובר בהפסקה או השבתה זמנית של מקום העבודה.

המצב השני הוא מצב בו המעסיק הוכרז כפושט רגל. אם המעסיק הוא תאגיד, במקרים בהם ניתן צו פירוק לפי פקודת החברות.

כמו כן אסור לפטר עובד המנצל ימי מחלה לצורך היעדרות בגלל היריון של בת הזוג או לידה.

במקרה של הפרת הזכות ופיטורים שלא כדין על ידי המעסיק, העובד יכול לתבוע את המעסיק בבית הדין האזורי לעבודה.

מהחוק עולה, כי אם הסתיימו ימי מחלה של העובד והוא עדיין נעדר מעבודתו בגלל מחלתו ניתן לפטר אותו, אבל לפי פסיקת בתי המשפט, יש לעשות זאת בתום לב.

מעסיק שהמתין עד לתום תקופת המחלה של העובד ופיטר אותו מיד עם סיומה עשוי להיחשב כמי שמנצל את זכותו שלא בתום לב ושלא משיקולים ענייניים.

סוגייה אחרת הנוגעת לפיטורים היא: האם המנהל של העובד יכול להודיע לעובדים שעבדו איתו מדוע העובד פוטר.

על פי החוק, בעת פיטורי עובד, המנהל יכול לעדכן את העובדים לגבי סיבת הפיטורים של העובד, ואף מותר לו להעביר ביקורת על התנהגותו של העובד (שבגללה הוא פוטר).

אבל יש לשים לב, שהעדכון של שאר העובדים חייב להיות להיעשות בתום לב, באופן סביר ומכבד.

כמו כן, המנהל יכול לשתף בעדכון רק את העובדים שהמידע נוגע אליהם.

מנגד, פרסום נסיבות הפיטורים לעובדים שהמידע לא נוגע אליהם ישירות, עלול לחשוף את הארגון לתביעת פיצויים בשל פרסום לשון הרע.

עם זאת, טכנולוגיה עוצמתית זו מביאה איתה סיכונים משפטיים ואתיים משמעותיים.

כדי למנף את הבינה המלאכותית ביעילות תוך הגנה על העובדים והארגון, ולשמור על הגורם האנושי, על מנהלי משאבי אנוש לפתח באופן יזום מדיניות בינה מלאכותית במשאבי אנוש המתמקדת בשקיפות, הוגנות ופיקוח אנושי.

להלן 3 סיבות לצורך בשמירה על הגורם האנושי בשילוב הבינה המלאכותית:

1 הבטחת תאימות והגינות לחוק:

עמוד התווך הראשון של כל מדיניות בינה מלאכותית במשאבי אנוש חייב להיות עמידה במסגרות משפטיות קיימות ומתפתחות, במיוחד המסגרות הנוגעות לאי-אפליה.

אלגוריתמים של בינה מלאכותית יכולים להנציח ואף להגביר הטיות היסטוריות הקיימות בנתוני ההדרכה (למשל, מין, גזע, גיל).

המדיניות חייבת לחייב ביקורות אלגוריתמיות קבועות וקפדניות כדי לזהות ולמתן באופן יזום הטיות מערכתיות בהחלטות גיוס, קידום ושכר.

מבחינה משפטית, המדיניות חייבת לקבוע במפורש שכל כלי הבינה המלאכותית המשמשים עומדים בחוקי איסור אפליה.

המדיניות חייבת לקבוע פרוטוקולים מחמירים לאיסוף, אחסון ושימוש בנתוני עובדים על ידי מערכות בינה מלאכותית, תוך הבטחת עמידה בתקנות כמו GDPR או CCPA.

יש ליידע את העובדים במדויק אילו נתונים מעבדת הבינה המלאכותית וכמה זמן הם נשמרים. אנונימיזציה ומזעור נתונים צריכים להיות נהלי חובה.

2 שמירה על פיקוח ואחריות אנושית:

כדי למנוע ממערכות בינה מלאכותית להפוך ל'קופסאות שחורות' של החלטות בלתי ניתנות לערעור, המדיניות חייבת לשלב שיקול דעת ואחריות אנושית.

עבור החלטות הכרוכות בסיכון גבוה, כגון בחירות גיוס סופיות, פיטורים או צעדים משמעתיים, הבינה המלאכותית חייבת לתפקד כעוזר, ולא כמקבל ההחלטות הסופי.

המדיניות צריכה לחייב מנהל משאבי אנוש מיומן, לסקור ולאשר את כל ההמלצות הקריטיות של הבינה המלאכותית.

לעובדים יש זכות להבין כיצד התקבלה החלטה בנוגע לקריירה שלהם. המדיניות חייבת לדרוש שמערכות הבינה המלאכותית בהן נעשה שימוש, יהיו מסוגלות לספק הסבר ברור ותמציתי של נימוקיהן, כמו למשל, מדוע מועמד דורג גבוה או מדוע הוצע דירוג ביצועים.

זה לא רק בונה אמון אלא גם מאפשר למנהלים לערער על תוצאות אלגוריתמיות פגומות.

3 קידום שקיפות ואמון עובדים:

בניית מדיניות המבוססת על תקשורת פתוחה, הינה חיונית לאמון העובדים.

יש ליידע את העובדים במלוא הפרטים לגבי היכן, מתי וכיצד נעשה שימוש בבינה מלאכותית בתהליכי משאבי אנוש.

גילוי נאות זה צריך להיות משולב במדריכים לעובדים, במודעות דרושים ובמסמכי הערכת ביצועים.

המדיניות חייבת לקבוע תהליך ברור ונגיש המאפשר לעובדים לערער על החלטה שהתקבלה בסיוע בינה מלאכותית.

זה מבטיח שהטכנולוגיה משרתת את האנשים ולא להיפך, ובכך מחזק את מחויבותה של מחלקת משאבי האנוש להגינות ולהגנת העובדים.

הודות לפורמליזציה של אמצעי הגנה אנושיים ומשפטיים אלה, מדיניות בינה מלאכותית במשאבי אנוש יכולה לוודא שהטכנולוגיה תישאר שותפה אתית ואסטרטגית ולא סיכון בלתי מנוהל.

סוגייה זו נוגעת לעקרונות יסוד של דיני עבודה בישראל ובמדינות מערביות רבות. באופן כללי, החוקים בשני התחומים נוטים להטיל את נטל אספקת הכלים הדרושים לעבודה, על המעסיק.

הפרספקטיבה הישראלית – חובת המעסיק:

בישראל, אבן יסוד במשפט העבודה היא העיקרון שעובד חייב לקבל לפחות את שכר המינימום עבור עבודתו.

כל ניכוי שמפחית את שכרו הסופי של העובד אל מתחת למינימום החוקי, הזה הוא בדרך כלל בלתי חוקי.

המעסיק נדרש אמנם לבצע ניכויים חובה, לרבות מס הכנסה ותשלומי ביטוח לאומי, וניכויים חוזיים מסוימים, למשל עבור הפקדות לפנסיה, אבל ניכוי עבור עלות ציוד עבודה חיוני הוא בעייתי ביותר.

לדוגמה, דרישה לניכוי עבור מחשב נייד ארגוני תיחשב ככל הנראה כניכוי בלתי חוקי של שכר על פי החוק הישראלי, במיוחד אם העובד נדרש להשתמש בציוד לעבודתו.

האחריות החוקית לספק את הכלים הדרושים וסביבת עבודה בטוחה מוטלת בדרך כלל על המעסיק.

במקרה של ציוד המשרת מטרה כפולה, כגון טלפון נייד המשמש הן לשיחות עבודה והן לשיחות פרטיות, בדרך כלל מצופה מהמעסיק לכסות את העלויות הקשורות לעבודה.

בעוד שנוסחאות הקצאה ספציפיות (כמו חלוקה של שני שלישים מעבודה ושליש פרטי) עשויות לשמש לצורכי מס או בהסכמים פנימיים, המפתח הוא שהעובד לא יישא בעלות הוצאה שנגרמה לטובת המעסיק.

כל ניכוי מוסכם עבור החלק הפרטי חייב להיות בהסכמתו הברורה בכתב של העובד ואינו יכול להפחית את השכר מתחת לשכר המינימום.

 השוואה למדינות המערב:

במדינות המערב, ובמיוחד באירופה, העיקרון לרוב מפורש יותר: המעסיק חייב לספק בדרך כלל את כל ציוד העבודה הרלוונטי וההכרחי ולשאת בעלויות הנלוות.

חובת מעסיק מפורשת: חוקים במדינות כמו גרמניה וצרפת מכילים לעתים קרובות הוראות ברורות הקובעות כי המעסיק חייב לספק לעובד את החומרים הדרושים לביצוע העבודה.

פיצוי עבור ציוד אישי: אם עובד משתמש בציוד שלו (למשל, מחשב נייד או טלפון אישי) על פי הסכם, המעסיק מחויב בדרך כלל מבחינה חוקית לספק "פיצוי סביר" או החזר חד פעמי עבור ההוצאות שנגרמו, כגון בלאי, חשמל ותקשורת.

בתי משפט במדינות כמו גרמניה הבהירו כי פיצוי זה חייב להיות הולם ולאפשר לעובד לנצל בחופשיות את התשלום.

מניעת העברת הוצאות: המגמה הכללית היא למנוע מהמעסיק להעביר את עלויות התפעול שלו לעובד.

כמו בישראל, כל ניכוי או דרישה מהעובד לרכוש כלים חיוניים ייתקל באתגרים משפטיים משמעותיים.

בשורה התחתונה, עבור ציוד עבודה שהינו חיוני לביצוע העבודה (כגון מחשב נייד נדרש),  חוקי העבודה הישראליים וגם חוקי העבודה המערביים הכלליים, מצביעים בתוקף על כך שהעלות היא באחריות המעסיק.

ניכוי עלות פריטים כאלה משכרו של עובד צפוי להיחשב כבלתי חוקי, מה שמפר את שכר המינימום ואת חובת הליבה של המעסיק לספק את אמצעי העבודה.

עבור פריטים דו-שימושיים כמו טלפון נייד, המעסיק חייב לכסות את חלק ההוצאה הקשור לעבודה.

המטרה המקורית היתה, ככל הנראה, לטפח אמון, להפחית את הנטל האדמיניסטרטיבי ולקדם איזון בין עבודה לחיים אישיים.

עם זאת, גישה מתקדמת זו מציגה אתגרים ייחודיים, במיוחד בנוגע לחובות משפטיות בעת עזיבת עובדים, ובנוגע לעידוד ניצול חופשה בפועל, בלי לטפח טינה כלפי העובדים שאכן מממשים את ימי החופשה.

המשוכה המשמעותית הראשונה, הרלוונטית במיוחד בארץ, נוגעת לחישוב השווי הכספי של ימי חופשה שנצברו בעת עזיבת העובד.

על פי דיני העבודה, עובדים זכאים לתשלום עבור ימי חופשה שלא נוצלו בעת פיטורים או עזיבה מרצון.

מכסת ימי החופשה המגיעים לעובד קבועה בחוק חופשה שנתית על פי הוותק של העובד ולא ניתן לבטל אותם.

כאשר אין מכסה מוגדרת של ימים, חישוב זה הופך להיות מעורפל. כדי להתמודד עם זה, חברות שמנהיגות מדיניות של ימי חופשה ללא הגבלה, נוקטות בדרך כלל באחת משתי גישות.

הראשונה היא לקבוע אפשרות לצבירה תיאורטית של כמות מסוימת של ימי חופשה בתשלום,  למטרות תשלום בלבד.

משמעות הדבר היא, בעוד שעובדים יכולים לקחת חופשה ללא הגבלה במהלך עבודתם, החברה מחשבת צבירה היפותטית (למשל על סמך המינימום שנקבע בחוק או מספר ימי חופשה שהוסכם עליהם בעת החתימה על חוזה ההעסקה), אך ורק לצורך תשלום בעת פיטורים או עזיבה.

כמות זו מתוקשרת לעובדים באופן שקוף בעת גיוסם, ולעיתים קרובות מבוססת על החוק.

הגישה השנייה, שהינה פחות נפוצה, היא לקבוע שכשיש מודל ימי חופשה בכמות בלתי מוגבלת, לא יצטברו ימי חופשה למטרות תשלום, שכן העובדים מקבלים את היתרון של גמישות של לקיחת חופשה לפי הצורך.

עם זאת, גישה זו נושאת סיכון משפטי משמעותי, ובדרך כלל אינה מומלצת ללא ייעוץ משפטי מפורש, ויתכן אף שמהווה סטייה מתקדימים מבוססים של דיני העבודה. המפתח הוא תיעוד ברור ותואם לחוק, ותקשורת עם העובדים.

כאמור, ברקע חשוב לזכור, שחוק חופשה שנתית קובע מהו מספר ימי החופשה בתשלום שמגיעים לכל עובד על פי הוותק שלו בעבודה.

החוק עומד מעל להחלטות החברה ולכן, סביר להניח שהחלטה של חברה על מדיניות ימי חופשה ללא הגבלה אינה פוטרת את הארגון מלשלם לעובד עבור מספר ימי החופשה שלא נוצלו, על פי מכסת ימי החופשה שנקבעה לו בחוק.     

האתגר השני, מורכב לא פחות, הוא איך למנוע מהעובדים להמנע מלקיחת ימי חופשה כאשר המדיניות היא חופשה בלתי מוגבלת, בלי ליצור תחושה אצל המנהלים, של ניצול יתר של החופשה או חוסר נאמנות (של העובד).

באופן לא אינטואיטיבי, מכמה מחקרים שבוצעו בעולם עולה, כי עובדים בחברות שיש בהן מדיניות של חופשה בלתי מוגבלת, לוקחים פחות ימי חופשה מאשר עובדים שיש בהם מכסת ימי חופשה, מחשש שיראו בהם כפחות מחויבים או שעומס העבודה שלהם יהפוך לבלתי ניתן לניהול.

להלן 5 צעדים שיש לנקוט כדי שעובדים לא ימנעו מלקחת ימי חופשה בחברות בהן יש ימי חופשה בלתי מוגבלים:

1 להוביל על ידי דוגמה אישית:

על חברי ההנהלה הבכירה והמנהלים האחרים בארגון לקחת חופשה אמיתית באופן גלוי ולעודד את העובדים שלהם לעשות את אותו הדבר. אם מנהלים עובדים כל הזמן, העובדים ירגישו לחץ ללכת בעקבותיהם.

2 קביעת מספר מסוים של ימי חופשה "חובה":

ניתן לקבוע שכל עובד צריך לקחת מינימום של מספר מסוים של ימי חופשה בשנה. למשל, ניתן לקבוע שהחברה מצפה מהעובד לקחת לפחות שלושה או ארבעה שבועות חופשה בשנה. זה מסיר מהעובדים את הסטיגמה של חשד לניצול יתר של ימי חופשה ומאותת שלחברה יש עניין שהעובדים יקחו חופשות.

3 תכנון ותקשורת מובנים:

יש לעודד את העובדים לתכנן באופן יזום את ימי החופשה שלהם בשיתוף פעולה כדי להבטיח כיסוי מבחינת מחליפים.

על המנהלים לקיים שיחות אישיות קבועות עם העובדים לגבי תוכניותיהם לחופשות.

4 התמקדות במדדי רווחה:

מנהלי משאבי אנוש יכולים לעקוב אחר אינדיקטורים של שחיקה פוטנציאלית (למשל, שעות עבודה ארוכות, ירידה בציוני מעורבות) ולהשתמש בנתונים אלה כדי להתערב ולעודד עובדים לקחת חופשות.

5 להדגיש את היתרונות של חופשות:

יש לחזק באופן מתמיד את היתרונות של לקיחת חופשה, לרבות שיפור הפרודוקטיביות, היצירתיות והרווחה הכללית, תוך קישור ישיר לערכי הארגון ולהצלחתו לטווח ארוך.

בסיכומו של דבר, התייחסות לעמימות התשלומים (לעובדים שעוזבים עבור ימי חופשה בתשלום שלא נוצלו) באמצעות מדיניות ברורה וטיפוח פעיל של תרבות ארגונית שמעודדת מנוחה אמיתית, מאפשרת לחברות להתמודד עם המורכבויות של מדיניות ימי חופשה, תוך הבטחת עמידה בדרישות החוק וכוח אדם רענן.

אם יש סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את זכותו של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר לאחר סיום תקופת עבודתו אצל המעסיק הנוכחי, סעיף זה הינו חסר תוקף בדרך כלל.

למרות זאת, יש מקרים מסוימים שבהם יכול בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה ההעסקה שמגביל את יכולתו של העובד לעבור לעבוד אצל מעסיק חדש מסויים.

למשל, אם העובד קיבל תמורה מיוחדת מהמעסיק, לרבות תוספת שכר, שיפור תנאי העבודה וכו, בתמורה להתחייבות מהעובד שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי בתום יחסי עובד-מעסיק, והעובד אכן לקח את התמורה הזאת, בית הדין לעבודה ייטה לאשר את הסעיף המגביל את העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתחום מסוים במהלך תקופה מסוימת.

סיבה אחרת שבגינה עשוי בית הדין לעבודה לאשר סעיף בחוזה שמגביל את העובד לעבור למתחרים הוא בנושא סודות מסחריים.

ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד לעבוד עבור ארגון מתחרה, בין אם תוך כדי עבודתו עבור הארגון או לאחר סיום עבודתו בו, כדי למנוע ממנו מלעשות שימוש שלא כדין, בסוד מסחרי השייך לארגון הקודם.

חשוב לציין, כי לא כל פרקטיקה הנהוגה בארגון יכולה להחשב לסוד מסחרי. יתרה מכך, גם לא כל סוד מסחרי שנמצא בידי העובד, מונע ממנו לעבור לעבוד אצל המתחרים.

בית הדין לעבודה יגביל את עיסוקו של עובד, רק אם קיימת הסתברות סבירה, שהוא ישתמש בסוד מסחרי באופן שיפגע בעסקיו של הארגון אותו הוא עזב.

במקרים כאלה עלול בית הדין להורות על הגבלת חופש העיסוק של העובד מכוח החוק, גם אם אין סעיף כזה בחוזה ההעסקה.

סיבה שלישית שבגללה עלול בית הדין לעבודה לאשר עיכוב בהעסקת עובד עבור מתחרה הוא מקרים בהם הארגון השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובתמורה העובד התחייב לעבוד עבורו במשך תקופה מסוימת לאחר תום ההכשרה.

במקרים אלה ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת, ולדרוש ממנו שלא להפסיק לעבוד אצל המעסיק ולא לעבוד אצל מעסיק אחר במשך אותה תקופה.

זאת ועוד, יש מקרים בהם חובת תום הלב מחייבת הגבלת חופש העיסוק. במקרים אלה יתכן שבית הדין לעבודה יטיל הגבלת חופש עיסוק על העובד גם אם אין סעיף מפורש בחוזה ההעסקה.

יש גם סיבות נוספות שבעטיין יאשר בית הדין לעבודה סעיף בחוזה עבודה המגביל את חופש העיסוק של העובד לעבוד אצל מעסיק אחר בתום עבודתו אצל מעסיקו הראשון, אבל כאמור, מדובר במקרים יחודיים ולא בתופעה נרחבת.

ברוב המכריע של המקרים אי אפשר לאכוף סעיף בחוזה העסקה שמגביל שלא כדין את זכותו של העובד לעזוב כדי לעבוד בארגון אחר באותה תעשייה, לאחר סיום עבודתו הנוכחית.

זכותו של העובד שלא לקיים את סעיף מגביל שכזה. אבל אם הארגון יפנה לבית הדין לעבודה כדי לאכוף את סעיף מגבלת ההעסקה על ידי ארגון שפועל באותו תחום עיסוק, במטרה למנוע מהעובד לעבוד עבור מתחרה, או כדי לתבוע מהעובד פיצויים בגין הפרת התחייבותו, העובד יצטרך לשכנע את בית הדין שהסעיף אינו חוקי או שההגבלה על חופש העיסוק שלו אינה מידתית וסבירה.

רצוי שהארגון יפנה לקבלת ייעוץ משפטי לפני שהוא ממהר לתבוע את העובד, גם אם יש סעיף בחוזה שאוסר עליו לעבור לעבוד אצל מתחרה.

פרט חשוב נוסף, הוא האיסור לפטר עובד שמסרב לחתום על הסכם מניעת ניגוד עניינים, לאחר שכבר החל לעבוד בחברה.

פיטורים כאלה עלולים להיחשב לפיטורים שלא כדין, והעובד יוכל לתבוע פיצויים בבית הדין לעבודה.

פרט להיבט המשפטי, חשוב מאוד שארגונים ימנעו ככל האפשר מתביעות כלפי עובדים בשל המעבר לארגון מתחרה, וימנעו ככל האפשר מהכנסת סעיף לחוזה שמגביל את חופש העיסוק של העובדים.

תביעות מסוג זה וסעיפים שכאלה בחוזה, עלולים לפגוע מאוד במותג המעסיק ולהבריח מועמדים שהם טלנטים בעלי מיומנויות.

יש חשיבות רבה לכך שמחוקקים, איגודי עובדים, מעסיקים ועובדים ישתפו פעולה בפיתוח ויישום שינויים אלה בחוקי העבודה.

יש לבצע שינויים שיבטיחו שהשינויים וההתפתחויות בשוק העבודה יטופלו כראוי על ידי החוק, ושזכויותיהם ורווחתם של עובדים מהבית ימשיכו להיות מוגנות על פי חוק.

התאמת חוקי העבודה להסדרי עבודה מהבית, תאפשר לארגונים לאמץ את היתרונות של עבודה מרחוק תוך הקמת מסגרת משפטית הוגנת ותומכת לכל הצדדים.

להלן 9 חידושים והתאמות הנדרשים בדיני העבודה לאור התגברות היקפי העבודה מהבית והגמישות בעבודה:

1 הגדרה של 'עבודה':

דיני העבודה צריכים להגדיר מחדש את מושג העבודה כך שיכלול עבודה מהבית או מכל מקום אחר שהוא מחוץ למשרד או אתר החברה.

משמעות הדבר היא הכרה בכך שניתן לבצע עבודה מחוץ למסגרת המשרדית המסורתית, כמו גם הכרה בצורות המגוונות של יחסי עבודה המתהווים בסידורי עבודה מרחוק.

הגדרה מקיפה יותר של דיני העבודה, תוכל להגן טוב יותר על הזכויות הסוציאליות והאינטרסים של העובדים מהבית ומרחוק.

2 חוזי עבודה:

דיני העבודה צריכים להגדיר כללים לגבי ניסוח חוזי עבודה גמישים המתייחסים ספציפית להסדרי עבודה מרחוק ולהכיר בהם.

חוזים אלה צריכים לפרט את התנאים וההגבלות של העבודה מרחוק, לרבות שעות עבודה, המיקום ממנו מתבצעת העבודה, דרישות ציוד ותשתית ואמצעי אבטחת מידע.

התיחסות בחוק לפרטים אלה, תאפשר לדיני העבודה להבטיח שלעובדים מהבית (ומכל מקום מרוחק אחר) תהיה בהירות לגבי זכויותיהם וחובותיהם, ולמעסיקים תהיה מסגרת חוקית ברורה לניהול הסדרי עבודה מרחוק.

3 כללי בריאות וכללי בטיחות:

יש לשנות את התקנות הקשורות לכללי בריאות וכללי בטיחות תעסוקתית כך שיכללו סביבות עבודה מרוחקות.

שינוי זה כרוך בקביעת הנחיות ותקנים בכל הקשור לארגונומיה, הגדרת סביבת עבודה ומניעת פציעות וסכנות הקשורות לעבודה במסגרות ביתיות.

כמו כן יש לשנות את תחום הטריטוריה בה המעסיק אחראי על בטיחות עובדיו.

במילים אחרות, החוק צריך לחייב מעסיקים לשאת באחריות להבטחת הבריאות והבטיחות של עובדים, גם כאשר הם עובדים מהבית או ממקום אחר שהינו נחוץ למשרד.

מאידך, העובדים, מצידם, צריכים להתחייב לשמור על סביבת עבודה בטוחה ולדווח על כל סיבה לדאגה.

4 הגנת מידע ופרטיות:

דיני העבודה צריכים להתייחס לשיקולי הפרטיות והגנת הנתונים הנובעים מעבודתם של העובדים מהבית.

יש לחייב את המעסיקים לקבוע מדיניות ונהלים כדי להגן על מידע רגיש של העובדים ולהבטיח ציות לתקנות הגנת המידע.

יש לספק הנחיות ברורות לגבי טיפול מאובטח בנתונים אישיים בחברות בהגדרות עבודה מהבית, תוך כיבוד זכויות הפרטיות של העובדים. על דיני העבודה לקבוע פרמטרים לאמצעי הגנת מידע ומנגנוני אכיפה.

5 שעות עבודה ושעות נוספות:

יש להתאים את התקנות לגבי שעות עבודה ושעות נוספות כך שיתאימו לסידורי עבודה מהבית.

יש לקבוע הנחיות ברורות כיצד לעקוב ולתעד את שעות העבודה, בהתחשב בגמישות הגלומה בעבודה מהבית.

הדבר עשוי להיות כרוך בשימוש בכלים למעקב אחר זמן, שיטות חלופיות לניטור שעות העבודה וקביעת תגמול מתאים עבור עבודה בשעות נוספות.

דיני העבודה חייבים לספק הוראות ספציפיות, כדי להבטיח יחס הוגן ושוויוני לעובדים מרוחקים מבחינת שעות עבודה ושעות נוספות.

6 תקשורת ושיתוף פעולה:

דיני העבודה צריכים להכיר בחשיבות של תקשורת ושיתוף פעולה יעילים בעבודה מהבית.

מעסיקים צריכים לקבוע הנחיות לגבי ערוצי תקשורת, ציפיות לזמינות וזמני תגובה, כדי להבטיח שעובדים מרוחקים ישארו מחוברים ומעורבים.

דיני העבודה יכולים להגדיר את הזכויות והחובות של העובדים בכל הקשור לפגישות מרחוק, אינטראקציות צוות ושיתוף פעולה וירטואלי, לרבות הקמת מנגנונים ליישוב סכסוכים או התמודדות עם אתגרי תקשורת במסגרות עבודה מרחוק.

7 הטבות והגנות לעובדים:

דיני העבודה צריכים להרחיב את ההטבות וההגנות לעובדים שעובדים מהבית. זה כולל זכויות כמו חופשה בתשלום, זמן חופשה, חופשות הורות וגישה לקצבאות ביטוח לאומי.

דיני העבודה צריכים להבטיח שעובדים מהבית יקבלו יחס שווה והטבות כמו עמיתיהם שעובדים מהמשרד.

כמו כן, יש לקבוע הוראות לטיפול בהוצאות הקשורות לעבודה, לרבות כיסוי ביטוחי והזדמנויות לפיתוח קריירה וקידום עבור עובדים מהבית.

8 הדרכה ותמיכה:

רצוי שדיני העבודה יעודדו מעסיקים לספק הכשרה ותמיכה נאותה לעובדים מהבית. בנוסף, בנושא זה, יש להקפיד על שיוויון ואי אפליה בכל הקשור להכשרות, לעובדים מאוכלוסיות מגוונות.  

עידוד מעסיקים לספק הכשרה ותמיכה לעובדים מהבית יכול לכלול הוראות להכשרה על טכנולוגיות עבודה מרחוק, אוריינות דיגיטלית, שיטות עבודה מומלצות לאבטחת סייבר ושמירה על איזון בין עבודה לחיים אישיים בסביבות עבודה מרוחקות.

מעסיקים צריכים להיות אחראים על ציוד העובדים מהבית במיומנויות ובמשאבים הדרושים לביצוע עבודתם ביעילות. דיני העבודה יכולים לתמרץ מעסיקים להשקיע בתוכניות הכשרה ותמיכה לעובדים מהבית.

9 מניעת התעמרות בעבודה:

נושא מניעת התעמרות בעבודה הוא מורכב יותר, בעיקר משום שאין עדיין חוק שאוסר התעמרות בעבודה. יש שתי הצעות חוק, ויש פסיקה בנושא. כמו כן בחלק מהמקרים ניתן לגזור את האיסור על התעמרות מתוך חוק יסוד כבוד האדם וחירותו.

לכאורה נראה כאילו התעמרות בעבודה יכולה להתבצע רק בתוך משרדי החברה. אלא שבפועל, התעמרות של מנהל בעובד, או של עובד בעובד אחר, או התעמרות של קבוצת עובדים בעובד אחר, יכולה להתבצע גם כאשר כל האנשים הלוונטיים, כלומר הקורבן והמתעמרים, עובדים מביתם.

לכן יש חשיבות רבה לכך שדיני העבודה יגדירו מהי התעמרות בעובדה מהבית ויאסרו על קיומה.  

כמו כן, פסק בית הדין הארצי, כי האלמנה והיורשים זכאים לסכומים נוספים בגין פדיון חופשה והפרשים לקרן השתלמות ולקופת גמל. עם זאת, פסק בית הדין הארצי כי תשלום דמי ההבראה בו חויבה החברה הוקטן.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעורים של האלמנה ושל החברה בחלקם ופסק כך:

האלמנה והיורשים טענו בערעור כי המנוח עבד במשרה מלאה. החברה טענה כי יש להסתמך על הרישום בתלושי השכר. בית הדין הארצי לעבודה קיבל את טענת החברה ודחה את טענת האלמנה.

בנוגע לפיצויי הפיטורים שבית הדין האיזורי פסק לאלמנה, נדחתה הטענה כי בית הדין האיזורי לעבודה חישב את פיצויי הפיטורים שלא לפי היקף משרה מלאה.

לדברי בית הדין הארצי לעבודה, בית הדין האיזורי יישם בצורה נכונה את הלכת י.ב. שיא, בהתייחס לעובדים בשכר שעתי שהיקף משרתם השתנה לאורך תקופת עבודתם.

לדברי בית הדין הארצי, היורשים והאלמנה לא הצביעו על היקף המשרה שלפיו יש לחשב את הזכאות לפיצויי פיטורים לפי הלכת י.ב. שיא, והסתפקו בטענה בעלמא לפיה המנוח עבד תמיד בהיקף של משרה מלאה.

מכיוון שהיורשים והאלמנה לא התיחסו לכך, לא נותרה ברירה לבית הדין האיזורי לעבודה והוא התבסס על דברי החברה ועל תלושי השכר שהיוו חלק מחומר הראיות בתיק, שלפיהם מדובר בהיקף משרה של 84%.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי בית הדין האיזורי לעבודה חישב את סך כל פיצויי הפיטורים המגיעים לאלמנה, בהתחשב בהיקף המשרה הממוצע לאורך השנים ובשיעור השכר השעתי האחרון, ומסכום זה הפחית את הצבירה בקופות.

לאחר מכן קבע כי "בהתחשב בהיקף משרתו הממוצע של המנוח […] נשארה יתרה של 11,159 שקלים בלבד […]". אלא שבית הדין הארצי קבע כי בכך טעה בית הדין האיזורי, שכן היקף המשרה הממוצע כבר נלקח בחשבון ולא היה מקום להפחתה נוספת.

מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי האלמנה זכאית להפרש פיצויי פיטורים, וכמו כן לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.

לדברי בית הדין הארצי, על החברה היה לשלם לאלמנה, בהיותה שארתו היחידה של המנוח, את פיצויי הפיטורים סמוך לאחר פטירתו ומיוזמתה, בלי שיהא עליה להגיש תביעה לצורך כך ולהמתין שנים רבות לקבלת זכות סוציאלית בסיסית.

מדובר בעובד ותיק של החברה שעבודתו הסתיימה עקב פטירתו הפתאומית, וראוי היה כי המעסיק יקל על האלמנה וישלם לה את הזכויות המגיעות לה, שלפחות בחלקן לא היו שנויות במחלוקת.

בנוגע לפדיון חופשה, פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי אין חולק על חישוב ערך יום חופשה. ברבעון האחרון (יוני – אוגוסט 2017) הועסק המנוח בהיקף של לפחות 186 שעות חודשיות, לפיכך את דמי החופשה ניתן לחשב לפי רבעון זה.

הצבירה של ימי החופשה נעשתה במונחים של ימי עבודה בתלוש השכר, ובכתב התביעה התבקש פדיון יתרה זו. לכן  השכר חושב במונחים של ימי עבודה ונפסק כי היורשים זכאים להפרשי פדיון חופשה.

בנוגע לגמול שעות נוספות, פסק בית הדין הארצי לעבודה כך: קביעת בית הדין האיזורי לעבודה, כי אין מקום להעביר את הנטל לחברה בכל הנוגע למחלוקת על השעות הנוספות, אינה מתיישבת עם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, והפסיקה שפירשה אותו.

עם זאת, בית הדין האיזורי לעבודה קבע כי החברה הרימה את הנטל להוכיח ששעות העבודה הנוספות בהן הועסק המנוח שולמו לו כדין כמפורט בתלושי השכר, בלי שנותרו שעות נוספות שלא שולמו. לכן פסק בית הדין הארצי כי אין הצדקה להתערב בקביעה זו.

עוד פסק בית הדין הארצי, כי היורשים זכאים להפרש בגין קרן השתלמות וקופת גמל ולהפרשים בגין הפקדות לפנסיה, מאחר שהשיעורים של חלק החברה צריכים להיות גבוהים יותר.

עם זאת פסק בית הדין הארצי לעבודה כי אין מקום להתערב בקביעת בית הדין האיזורי לעבודה כי לא הוכחו פגמים בתלושי השכר ובהתאם לא קמה זכאות לקבלת פיצוי.

בנוגע לערעור החברה בנושא דמי הבראה שחויבה לשלם ליורשים, בית הדין האיזורי לעבודה קבע, כי לאור תיקון צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי בדבר השתתפות המעסיק בהוצאות ההבראה, התביעה לדמי הבראה בגין העבר אינה מוגבלת, למעט לפי חוק ההתיישנות, כלומר לשבע שנים. בנושא זה נדחה ערעור היורשים.

בנוגע לטענת החברה לגבי הדרך לחישוב ההתיישנות פסק בית הדין הארצי כך: לפי הוראות חוק ההתיישנות ניתן לתבוע דמי הבראה שהזכאות לתשלומם התגבשה בתוך שבע השנים שקדמו לתביעה. מועד התשלום בגין תקופת העבודה טרם התיישן.

לכן, פסק בית הדין הארצי לעבודה כי בית הדין האיזורי לעבודה  פסק נכון שמעבר לשנתיים האחרונות, יש זכאות לדמי הבראה עבור חמש שנים נוספות.

טענת החברה הנוגעת למספר ימי ההבראה שבית הדין האיזורי לעבודה פסק, בגין חמש שנים אלה התקבלה, וכן הופחתו סכומים ששולמו למנוח.

ערעור החברה בנוגע להוצאות משפט נדחה בהעדר מקום להתערבות ערכאת הערעור.

בסיכומו של דבר פסק בית הדין הארצי לעבודה כך:

ערעור היורשים מתקבל בחלקו, ועל החברה לשלם להם את הסכומים הנוספים הבאים:

1 פדיון חופשה שנתית בסכום של 2,984 שקלים.

2 הפרשי דמי גמולים לקרן השתלמות בסכום של 6,771 שקלים.

3 הפרשי דמי גמולים לקופת גמל בגין דמי הבראה בסכום של 746 שקלים.

4 הפרשי דמי גמולים לקופת גמל בסכום של 1,686 שקלים.

ערעור החברה מתקבל בחלקו כך שחיובה בפסק הדין האזורי בתשלום דמי הבראה מוקטן בסכום של 5,485 שקלים.

מכאן, שיתרת דמי ההבראה שעל החברה לשלם מסתכמת ב-4,815 שקלים.

עוד נפסק כי החברה תשלם לאלמנה וליורשים הוצאות משפט בסכום של 5,000 שקלים.