כבר בפגישה הראשונה עם מנהלות משאבי האנוש, הצגתי את המסע בחמש יבשות ואת התהליכים הייחודיים להכנת המשאב האנושי והארגונים שהובלנו בארגונים ברחבי העולם – הכוללים משוב אישי, סדנאות פיתוח ממוקדות ומתודולוגיה שבנינו בעשור האחרון.

במהלך השיחה הצעתי שכולן יתנסו בשאלון המוכנות שלנו. רוני והמנהלות משאבי האנוש התרשמו מרמת הדיוק ומהעומק של פרופיל המוכנות לעולם העבודה החדש והתחלנו לחשוב על המסע בחמש יבשות באינטל.

הכשרת מנהלים פנימית – מניעים 500 מנהלים ומהנדסים קדימה

בשל גודל הקבוצה, הוחלט על מתווה של הכשרה – להכשיר את מנהלי משאבי האנוש ומנהלים בכירים נוספים שאינם ממחלקת משאבי אנוש כדי שיוכלו להוביל בעצמם את המסע בתוך הארגון. מודל שהוכיח את עצמו בארגונים מובילים כמו KPMG, בנק לאומי, הראל בטוח, אורמת ועוד.

חוויית ההכשרה – מפגש עם מחויבות ותשוקה:

בהכשרה פגשנו צוותים מקצועיים ברמה הגבוהה ביותר, מלאי רצון לחדש ולהשפיע.

ביום הראשון למסע ליווינו את המנחים החדשים. מהפיילוט למדנו רבות ושיפרנו בהתאם את הסדנאות הבאות, עד לרמת דיוק מרבית.

המסע עצמו – התלהבות שהדביקה את כולם:

המשתתפים התחברו לעומק המודל, לפרופיל המוכנות האישי ולתרגילים שהועברו על ידי צוותי משאבי האנוש והמנהלים. האווירה הייתה מדהימה. כדי להמחיש את עוצמת המסע, יצרנו סרטון שתיעד את החוויה.

המטרה של המסע שלנו במיזם נור הייתה להכשיר את מנהלות המרכזים ורכזות הקריירה על מנת שהן תוכלנה להוביל את הצעירות והנערות בחברה הערבית במסע בחמש יבשות, ולהכין אותן להמשך הצלחה בחיים – במציאות של משברים תמידיים, בלימודים, באקדמיה ובקריירה, בהתאם למאפיינים של עולם העבודה החדש.

הסדנה הראשונה הייתה מעוררת השראה. פגשנו קבוצת נשים מלאות תשוקה והתלהבות עם רצון עצום להשפיע על הצעירות בחברה הערבית. הן היו מלאות סקרנות לגלות את היבשות ובעיקר לראות איך הן יכולות להשתמש במה שלמדו בכל יבשת על מנת להכין טוב יותר את הצעירות והנערות להצלחה בחיים, בלימודים ובקריירה במציאות של עולם העבודה החדש.

כמי שהעבירה הכשרות רבות של מתודולוגיית חמש היבשות בארץ וברחבי העולם, התרשמתי עמוקות מרמת ההעמקה, הלמידה והמסירות שהפגינו הרכזות מיזם נור. כל מפגש איתן היה חוויה ייחודית ותהליך למידה משמעותי עבור כולנו. הן לא עשו הנחה לעצמן בשום שלב ובנחישות והתמדה סיימו את ההכשרה בהצלחה גדולה.

כמו תמיד, פתחנו את ההכשרה בהעמקה במודל חמש היבשות, תוך הדגשת המסרים החשובים מכל יבשת עבור הצלחתן של הצעירות. בהמשך, למדו הרכזות כיצד להעביר משוב מוכנות לעולם העבודה החדש בן שעה לצעירות, תוך שיקוף באילו יבשות ומרכיבים הן מוכנות, ובאיזה מהם עליהן להמשיך ולהתפתח. ולבסוף, לימדנו אותן איך להשתמש בכלי הפיתוח של המסע בחמש יבשות על מנת לסייע לצעירות והנערות לרכוש את המיומנויות החשובות להמשך הצלחתן.

היה מרתק לראות כיצד הרכזות בכל יבשת גילו דרכים יצירתיות וחדשות להכין את הצעירות להצלחה בחיים, בלימודים ובקריירה, במציאות של עולם העבודה החדש. נקודת השיא בפרויקט עבורנו הגיעה כאשר הצעירות והנערות הגיעו למרכזי נור, ושמענו מהרכזות כיצד הן מגיבות בהתלהבות למודל חמש היבשות (ולכל מיומנויות העתיד שנמצאות במודל) ולתהליכי הפיתוח האישיים המוצעים בו. זה היה הרגע בו הבנו שהמודל שיצרנו, האבחון של חמש היבשות המודד את המוכנות של כולנו להמשך הצלחה במציאות החדשה שנוצרה וסדנאות הפיתוח שלנו בהחלט מתאימים גם לצעירות ונערות בחברה הערבית.

אין לי ספק שמיזם נור הוא מיזם משמעותי שיכול להשפיע רבות על צעירות ונערות בחברה הערבית. לשמחתי הרבה מודל חמש היבשות הפך לשפה של המיזם וכל שנה אנו מכשירים בהנאה רבה מנהלות מרכזים ורכזות קריירה חדשות.

ההערכה במיזם הייתה הדדית לגמרי ואת זה ניתן לראות מן המשובים שקיבלנו בסוף תהליך ההכשרה:

• המסע תרם לי רבות מבחינה אישית. אני חשה שינוי משמעותי בעצמי ומאוד שמחה על ההזדמנות הזו. היום אני מלאת ביטחון עצמי ומוכנה להעביר את הידע שרכשתי לצעירות שלנו.
• אני מאמינה שזהו מסע לחיים… כל מי שנותן לעצמו הזדמנות להיפתח, יגלה בו מתנה ענקית.
• אני גאה להיות שגרירה של המודל וחברה במשפחת מודל חמש היבשות.
• מסע חמש היבשות הפך לחלק בלתי נפרד מחיי. אני משתמשת בו באופן טבעי וזה הפך לשפה משותפת במרכז שלנו.
• אני חשה שליחות עמוקה להעביר את הידע הלאה לכמה שיותר אנשים מכל שכבות האוכלוסייה, כי רק כך נוכל לחולל שינוי והתחדשות בחברה שלנו. עלינו להמשיך ללמוד, ללמד ולהתפתח.
• לדעתי זו הכשרה חשובה ביותר, שפה חדשה שהחברה הערבית זקוקה לה נואשות. אם נבין אותה לעומק ונשלב אותה בחיי היום-יום, נוכל לחולל שינוי משמעותי בחברה.
• זה היה מסע מרתק ומעצים, כזה שמושך אותך פנימה וגורם לך להיסחף איתו. את לומדת תוך כדי המסע על חשיבותו והשפעתו.אסימונים רבים נופלים במהלך הדרך ואת מבינה עד כמה זה משמעותי ושניתן באמת להשתנות ולשנות (זה לא גזירה משמיים). ניתן לעשות זאת בצעדים קטנים ונעימים.
• זו הכשרה שכל אחד צריך לעבור, ללא קשר לתחום עיסוקו.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

לפני 11 שנים פרסמתי את ספרי הראשון, "לחתור במים לבנים: הצלחה במאה ה-21". שם הספר שיקף את המציאות הדינמית והסוערת שבה אנו חיים כיום, בדומה למים בנהר סוער. מצחיק היה שבסטימצקי הציבו אותו תמיד במדור של ספרי טיולים. הרעיון המרכזי של הספר היה להציג את האתגרים וההזדמנויות שניצבים בפני מנהלים ועובדים במציאות של הפרמה-קרייסיס (משברים תמידיים) בעולם העבודה החדש, כמו גם לספק מפה מנטלית חדשה – מודל 5 היבשות להתמודדות עם המציאות של אי וודאות, מורכבות ושינויים מואצים.

בראיון, כפי שניתן לראות, אברי שאל אותי מהו המושג "מים לבנים" שמופיע על כריכת הספר. הסברתי לו שמדובר במערבולות ובקצף שנוצרים במים סוערים, בדיוק כמו התחושות הרבות שאנשים חווים היום בהתמודדות עם מאפייני עולם העבודה החדש. התחושות הללו כוללות חוסר ודאות, לחץ, מתח, שחיקה ואף פחד וחרדה, והצורך להתאים את עצמנו כל הזמן לסביבה משתנה. אז, לפני 11 שנים, נתפס עולם העבודה החדש כרעיון תיאורטי בלבד, רעיון מעניין אך רחוק מלהיות מציאותי. כיום, כולם מבינים שהוא כאן כדי להישאר ושעלינו ללמוד כיצד להתנהל בו בצורה מיטבית. מדובר על בעולם בו השינויים והמשברים התמידיים הם חלק מהמציאות היום-יומית, ועלינו לפתח מיומנויות והיכולות שיאפשרו לנו להתמודד בצורה יעילה עם האתגרים החדשים הללו.

מאז, לשמחתי הרבה, אלפי מנהלים ועובדים בארץ ובעולם (אנגליה, קנדה, לוקסמבורג, יון ורומניה) כבר יצאו למסע בחמש היבשות – המודל שפיתחנו ואשר מייצג את מיומנויות העתיד או "מיומנויות העולם החדש" – על מנת להכין את עצמם ואת ארגונם להצלחה במציאות החדשה. המודל שלנו נועד לספק להם כלים מעשיים להתמודדות עם האתגרים החדשים, ולסייע להם לפתח את היכולות הנדרשות לעידן החדש.

ומה איתכם? כמה אתם משקיעים בעצמכם כדי להישאר רלוונטיים ולהמשיך לשגשג במציאות המשתנה תדיר של השנים האחרונות? השקעה במיומנויות העתיד חיונית להצלחה במציאות של עולם העבודה החדש. הגיעה העת שכולנו נפעל לפיתוח אישי יומיומי, נשאף להתפתחות אישית ומקצועית, ונמצא את הדרכים להתמודד בהצלחה עם המים הלבנים של עולם העבודה החדש. בואו נוודא שאנחנו מוכנים לאתגרים העתידיים ונבנה לעצמנו ולעובדינו הצעת ערך אישית ומקצועית מנצחת ועתיד מקצועי מוצלח.

לפרטים נוספים השאירו פרטיכם בקישור הבא: מוכנות לעולם העבודה החדש.

מחקר חדש שפורסם הבוקר (ב') ע"י בנק ישראל, ניתח את הקשר בין המאפיינים של המועסקים השונים, מצבם הכלכלי ומקום מיגוריהם ובין תשתית התחבורה הציבורית והאופן שבו הם מגיעים לעבודה.

הממצאים מראים, כי לאיכות שירותי התחבורה הציבורית הבין-עירונית ולנגישות המידע לגביהם ישנה השפעה ניכרת על החלטות העובדים האם להשתמש ברכב פרטי או ציבורי בנסיעות לעבודה.

המחקר הראה, כי עובדים  בעלי רמת הכנסה ומעמד חברתי-כלכלי נמוך, יעדיפו יותר להשתמש באוטובוסים ובהסעות מאורגנות על ידי המעסיקים. בעלי הכנסה ומעמד גבוה לעומת זאת, יעדיפו להגיע לעבודה ברכבם הפרטי.

כיצד הנגישות לרכבת משפיעה על הבחירה?

המחקר הראה, כי יש קשר ישיר בין נגישות הרכבת לבחירה האם להשתמש בה – גם בידי עובדים בעלי הכנסה גבוהה.

נמצא במחקר כי כאשר ישנה גישה נוחה לשירותי הרכבת והיא ממוקדמת בקרבת מקום המגורים וכן בקרבת מקום העבודה, השימוש בה גדל גם בקרב בעלי הכנסה גבוהה ובעלי רכב פרטי.

על פי נתוני המחקר, לרוב העובדים המועסקים (כ-60%) מספר מקומות התעסוקה הנגישים באמצעות תחבורה ציבורית הוא פחות ממחצית בהשוואה לשימוש ברכב פרטי.

חשוב לציין בנוסף, כי קבלת הטבות לאחזקת רכב מהמעסיק מפחיתה במידה משמעותית את השימוש בתחבורה ציבורית כאמצעי הגעה למקום העבודה.

עד כמה נגישים מקומות עבודה בהם ישנה תחבורה ציבורית?

במחקר נמצא כי עבור מרבית האנשים העובדים (כ-60%) הנגישות היחסית קטנה מ-0.5, כלומר שהזדמנויות התעסוקה הנגישות עבורם ברכב פרטי הן יותר מפי שתיים בהשוואה לתחבורה ציבורית.

בחלק מהישובים בהם מתגוררים כ-15% מהאנשים המועסקים, נמצא כי מספר מקומות העבודה הנגישים ברכב פרטי, גדול פי חמישה ויותר מאלו הנגישים בתחבורה ציבורית.

עוד נמצא במחקר, כי ככל שמתרחקים מהערים הגדולות הנגישות היחסית יורדת, ככל הנראה בשל הקושי לספק שירות מקיף למספר מצומצם של משתמשים פוטנציאליים.

נגישות נמוכה במיוחד נמצאה עבור חלק מיישובי הפריפריה – ובמיוחד ביישובים הערביים, בהם נמצא כי הנגישות היחסית נמוכה במיוחד בשל מגבלות חריפות בהיצע שירותי התחבורה.

נתון מעניין נוסף שנמצא במחקר הוא, כי ביישובים הערביים קיים מערך הסעות נרחב, המאורגן על ידי המעסיקים ומעיד על הפוטנציאל לתכנן מערך תחבורה ציבורית שיתמודד בהצלחה עם התכנון האורבני והמבנה הטופוגרפי המורכב האופייני לחלק מישובים אלה.

האם אנשים יבחרו לנסוע בתחבורה ציבורית לו תהיה נגישה יותר עבורם?

ממצאי המחקר מראים כי ישנו מתאם חיובי ומובהק סטטיסטית בין קירבת תחנות האוטובוס או הרכבת למקום המגורים ובחירה באמצעי תחבורה אלו.

מתאם זה כמו גם יתר המתאמים המצוינים במחקר, התקבלו לאחר "בקרה" על המאפיינים הנצפים של הפרטים, כך שהם תוצאה של השוואה בין פרטים הדומים ביניהם במאפיינים אלה. זאת ועוד, לשביעות הרצון של אדם מהמרחק של תחנת האוטובוס או הרכבת ממקום המגורים ומתדירות השירות השפעה חיובית ומובהקת על הסיכוי שיבחר באוטובוס או ברכבת.

עליה בביקוש למפתחי תכנה

על פי נתוני הסקר, ישנה עליה של 22% במספר המשרות הפנויות של מפתחי תכנה לימודי מחשבים בעיקר (מדעי המחשב,הנדסת תכנה ומשלחי יד דומים). ישנה גם עליה בביקוש לפועלים בלתי מקצועיים בתעשייה. ישנה גם עלייה במספר המשרות הפנויות בענפי השירותים.

ירידה בביקוש

עוד על פי נתוני הלמ"ס, ישנה ירידה במספר המשרות הפנויות של עובדי כושר וספורט. ירידה נוספת, מספר המשרות הפנויות בענפי הבינוי, בענפי המסחר ובאופן כללי, ירידה בשיעור המשרות הפנויות במחוז דרום.

מה לגבי מהנדסים?

על פי הנתונים, ישנה יציבות במספר המשרות הפנויות של מהנדסים (ללא מהנדסי חשמל ואלקטרוניקה ומהנדסי מחשבים). כמו כן, ירידה קלה במספר המשרות הפנויות של מהנדסי חשמל ואלקטרוניקה.

עליה במשרות הפנויות בדרום

נתון מעניין שהתגלה בסקר הלמ"ס, הוא עליה במספר המשרות הפנויות בדרום. על אף ירידה מסוימת במספר המשרות הפנויות בדרום משנת 2017, לעומת המחוזות האחרים, ניכר כי בדרום יש היצע תעסוקתי נרחב בדומה למרכז.

משרות פנויות לפי משלח יד

מומחים אומרים, כי ישנה מגמה של יצירת שיתופי פעולה שונים המקיימים יחד אינטראקציה בתוך הארגון – במיוחד בני דור המילניום, אשר מקבלים עדיפות בחברות בשל התרומות שלהם והכרה בשוק העבודה.

אחד המאפיינים העיקריים של אוכלוסייה זו קשורה ליצירה. בני דור המילניום מעריכים את ההזדמנויות שהם מקבלים כדי ליצור, לחדש ולפתח רעיונות חדשים. הם בנו שבב בתוך עצמם, שם הם יכולים לפתח מיומנויות חדשות, לדמיין דרכים חדשות לעשות דברים ולמצוא הזדמנויות חדשות ברמה האישית והארגונית מנקודת מבט חדשנית.
הם גם לימדו אותנו לאזן חיים ועבודה.

הם מאוד ברורים בכך שהם עושים עבודה יוצאת דופן, הם חייבים להיות מאוזנים חברתית ומשפחתית, בשיתוף עם חברים ובני משפחה. הם גם רוצים לחפש את מטרתם ולמצוא אתגרים. זו הסיבה שאנשים, צוותים, מנהיגים וחברות אימצו בכל לבם את האפשרות להשיג תוצאות ולקחת אתגרים חדשים מבלי להקריב את חייהם האישיים ואת הזמן הפנוי שלהם. הרווחה חיונית מאפשרת לארגונים להציג את העובדים שלהם באור אחר עם הצרכים של שיתוף פעולה ויצירת רמה טובה יותר של מעורבות.

עם זאת, חשוב להבין מה בני דור המילניום בדיוק מחפשים במקום העבודה שלהם. מחקר שנערך על ידי ברנדון ריגוני ואיימי אדקינס בשנת 2016 ב- Harvard Business Review על "מה בני דור המילניום רוצים בעבודה החדשה", קובע, כי עבור כל העובדים הרצון הוא בהזדמנויות ללמוד ולצמוח ולקבל את האיכות של מנהיג מעולה. אלו הן תכונות מפתח ברשימה. אולם מצבים כאלו הם לעתים קרובות רלוונטיים יותר עבור בני דור המילניום. הם חושבים כי העבודה והזדמנויות הפיתוח בחברה יספקו להם את הכונן והאנרגיה לגדול מקצועית, אך הם גם רוצים להרגיש מעורבים בתפקיד שלהם ולעבוד עבור מנהיג אשר ישקיע בפיתוח שלהם. הם צריכים להיות בטוחים שהארגון יעזור להם ללמוד, לצמוח ולהתפתח להתקדמות הקריירה שלהם.

לכן, חברות צריכות ללכת צעד נוסף עבור מנהיגים חדשים בני דור המילניום כדי שהם יהיו באמת מעורבים. זה לא מספיק להציע חללים של יצירתיות וחדשנות, תוכניות קריירה לצמיחה שלהם ופיתוח, שעות עבודה גמישות ואפשרויות של עבודה מהבית.
לדברי טרייסי בנסון (2016) כפי שנכתב במאמר שלה, "המניע של בני דור המילניום מצריך יותר ממדיניות עבודה גמישה. ישנן חמש דרכים בהן מנהיגים יכולים להתאים את סגנונות הניהול והתקשורת שלהם כדי להתאים ולפתח ארגונים רב-שנתיים:

יצירת חזון משכנע כי החברה, מנהיגים או צוותים תורמים לחברה. מטרה משמעותית היא חלק מהסיבה מדוע בני דור המילניום בוחרים לעבוד בחברה, להשתתף בפעילות התנדבותית, קיימות ושינויי אקלים וכו '.

מנהלי אימון ומנהיגים צריכים לתקשר בצורה גלויה, יעילה ותכופה. הדור הזה הביא לתוך ארגונים תרבות של תקשורת אסרטיבית ומשוב מתמיד.

אימוץ טכנולוגיה במקום העבודה. הטכנולוגיות שהעצימו את חייהם האישיים הן המניעות תקשורת וחדשנות בעבודה; הם לימדו אותנו להשתמש ברשתות חברתיות לצורך התפוקה ומיתוג המעסיק בחברות שלנו.

בניית סביבה המעודדת משתפי פעולה לחקור ולפתח את רעיונותיהם. הם הזריקו לנו רוח יזמית ושיתופית, תרבויות ממוקדות-למידה, ניסויים וחדשנות.

פחות מבנים היררכיים. דור המילניום רוצה ועובד מזווית של שיתוף פעולה באמצעות אינטרסים משותפים, עם פחות רמות ניהוליות.

ארגונים ומנהיגים שלהם כבר חווים שינויים אלו והם יהיו אלו שיהיו רווחיים ומוצלחים יותר.

ציפיות העובדים משתנות בצורה ניכרת סביב עבודה גמישה, כאשר 98% מהנשאלים במחקר אמרו כי העובדים מצפים לשעות עבודה גמישות יותר, ואילו 89% אמרו כי הם מצפים לעבודה אג'ילית (זריזה) ועבודה מהבית.

79% מהמעסיקים ציטטו ציפיות של עובדים לגבי מודעות טובה יותר לבריאות הנפש, 65% אמרו שהם ישמחו לגישות טובות יותר לגיוון והכללה, ו -63% מהם לשיפור מדיניות חופשת הלידה / אבהות. 54% מעוניינים בגישה לחינוך פיננסי.

60% מהמעסיקים אמרו כי העסקים שלהם כבר משתנים או צפויים להשתנות בחמש השנים הקרובות, כלומר, הם מתחרים כיום על כישרונות בתוך מגזרי שוק שונים, שגם הם משנים את הדמוגרפיה של הארגון. למרות הכרה זו, מחצית (50%) מהמשיבים אמרו כי ההטבות הנוכחיות שלהם לא עונות על הצרכים של כל הדורות, ואילו 89% אמרו שהם יצטרכו לשנות את היתרונות שהם מציעים לעובדים כדי לענות על הצרכים של הדורות הבאים.

ריצ'רד מורגן, יועץ אסטרטגי ב- Aon, אמר על פי הפרסומים, כי ארגונים מכירים בכך שתוכניות ההטבות השוטפות שלהם אינן משקפות את השינויים בכוח העבודה: "התוצאות מהסקר השנה מראות בבירור כי מרבית המשיבים עברו שינוי יסודי או מצפים לשינוי בעתיד הקרוב … זה משפיע על מודל כוח העבודה של הארגון ויש לו השלכות על תפקידי העובד, סוגי האנשים הממלאים תפקידים אלו, כמו גם הארגונים אשר מתחרים על כישרון. מעסיקים מכירים בכך שתוכניות ההטבות הנוכחיות שלהם לא נקבעו כדי לענות על הצרכים של העובדים הנוכחיים והעתידיים".

מורגן הדגיש כי יש הבדלים דוריים על סוג ההטבות שעובדים רוצים לקבל. "כשמדובר בדמוגרפיה של עובדים יש שינויים אם כי הגיל אינו סביר כמגדיר אנשים – ישנם גורמים חיצוניים שונים וממשיכים להשתנות, כך שהנושאים עימם דור אחד מתמודד הם לעתים קרובות שונים לגמרי מאלו של הדורות שלפני ואחרי", הוא אומר.
לדוגמא: בייבי בומרס נהנו במידה רבה מפנסיה של משכורות סופיות, והן צפויות להיות הרבה יותר טובות בפרישה .בעלות על בית הוא הרבה פחות נפוץ בקרב בני 25-25, במיוחד בלונדון, בעוד ש"דור הסנדוויץ'" כולל לרוב אנשים שיש להם אחריות ואכפתיות עבור ילדיהם והוריהם."

מורגן הוסיף: "הדרך בה המעסיקים יגיבו לשינויים אלה יגדירו עד כמה הם יוכלו ליישם את תוכניות העבודה העתידיות שלהם".

סקר ההטבות והמגמות של Aon, כיום זו השנה התשיעית, נוצר מתשובותיהם של יותר מ -200 מעסיקים מכל הגדלים.

מלקט נתונים שפרסמה הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה לרגל יום האזרח הוותיק הבין-לאומי באוקטובר 2018, נמצא כי שיעור התעסוקה בקרב בני 65 ומעלה היה 20.6% בשנת 2017. 28.85 בקרב גברים ו- 13.9% בקרב נשים.

אנשים בגילאי 65 ומעלה מקבלים תואר

נתון מעניין נוסף שהתגלה בסקר הלמ"ס הוא, כי אנשים בגילאי 65 ומעלה מסיימים תארים באוניברסיטאות.

על פי הנתונים, בשנת תשע“ז (2016/17) 201 תושבים בני 65 ומעלה קיבלו תואר
ממוסדות להשכלה גבוהה בישראל, לעומת 173, בשנה הקודמת.

רובם הגדול קיבלו תארים מהאוניברסיטאות והיתר(76.1% – 153 תארים) מהמכללות האקדמיות.

רוב בני 65 ומעלה קיבלו תואר שני 51.2% לעומת 30.4% בקרב כלל מקבלי התארים, ואילו בקרב כלל מקבלי התארים התואר השכיח ביותר היה תואר ראשון.
כ-14% מבני 65 ומעלה קיבלו תואר שלישי, לעומת 2.1% בקרב כלל מקבלי התארים.

רוב בני 65 ומעלה קיבלו תואר במקצועות מתחום מדעי הרוח 59.2% תחומי לימוד משמעותיים נוספים היו מדעי החברה 23.4% ומשפטים 14.9% לשם השוואה, בקרב כלל מקבלי התארים בישראל 27.3% למדו מדעי הרוח, 38.7% למדו מדעי החברה ו6.4% למדו משפטים.

ממשיכים בעבודה גם בגיל הפרישה

בשנת 2017% ,21.2% מבני 65 ומעלה השתתפו בכוח העבודה 29.8% בקרב גברים ו-14.3% בקרב נשים.

על פי הנתונים נמצא, כי אחוז המשתתפים בכוח העבודה יורד עם הגיל: בקבוצת הגיל 65-69 השתתפו בכוח העבודה 40.5% ואילו בגיל 70 ומעלה רק 11.1% השתתפו בכוח העבודה.  אחוז המשתתפים בכוח העבודה בקרב יהודים בני 65 ומעלה היה גבוה יותר מזה של ערבים: 22.7% לעומת 6.1% בהתאמה.

מה זה אומר למעסיקים?

המשמעות היא שתוחלת העבודה עולה בישראל, בדומה לתוחלת החיים, וכי אנשים אינם בהכרח מעוניינים לפרוש מהעבודה בגיל הפרישה לגמלאות. הם מוכנים להמשיך לעבוד ולתרום, ואפילו להמשיך ללמוד ולרכוש השכלה וידע. כך, מעסיקים יכולים להציע מגוון קורסים והשתלמויות פיתוח לעובדיהם בגילאים המבוגרים יותר. הם אינם בהכרח יאבדו את כוח האדם הוותיק והמנוסה שהכשירו לאורך השנים. כמובן, מדובר בבשורה חיובית ומשמחת עבור מעסיקים בישראל, מכל התחומים והענפים במשק.

על פי הנתונים, כפי שפורסמו הבוקר: הציון המשוקלל בבחינת הבגרות באנגלית בקרב סטודנטים חדשים לתואר ראשון היה 102 בממוצע. הציון הממוצע של הסטודנטים באוניברסיטאות היה גבוה באופן ניכר (111) מהציון של סטודנטים במכללות האקדמיות (97) ובמכללות האקדמיות לחינוך (96).

עוד על פי נתוני הלמ"ס, סטודנטים לרפואה קיבלו את ציון הבגרות באנגלית הגבוה ביותר (119). לעומת זאת, הציון של הסטודנטים למקצוע הלימוד מינהל מערכות בריאות, היה מהנמוכים ביותר, הן באוניברסיטאות (94) הן במכללות האקדמיות (87).

ציונים גבוהים מאוד לסטודנטים באוניברסיטאות

הנתונים מראים בנוסף, כי 36% מהסטודנטים באוניברסיטאות קיבלו ציון גבוה מאוד (בטווח של 150-134) והיו זכאים לפטור מהשתתפות בקורסי אנגלית במסגרת הלימודים האקדמיים לתואר הראשון, לעומת 5% במכללות האקדמיות לחינוך.

מה עוד חשוב לדעת?

יותר מחמישית (21%) מהסטודנטים החדשים לתואר ראשון בשנת תשע"ו (2015/16) שנבחנו באחת מבחינות המיון באנגלית, קיבלו ציון גבוה מאוד (בטווח של 150-134), והיו זכאים לפטור מהשתתפות בקורסי אנגלית במסגרת הלימודים האקדמיים לתואר הראשון. יותר משליש (36%) מהסטודנטים באוניברסיטאות הגיעו לרמת פטור באנגלית, לעומת 5% בלבד במכללות האקדמיות לחינוך.
רבע (25%) מהסטודנטים החדשים לתואר ראשון באותה שנה קיבלו ציון נמוך מאוד (בטווח של 85-50). יצוין שבחלק מהמוסדות ציון בטווח זה אינו עומד בדרישות הסף לקבלה ללימודים. רק 10% מבין הסטודנטים באוניברסיטאות התקבלו ללימודים עם ציון נמוך מאוד, לעומת מחצית (50%) מהסטודנטים במכללות האקדמיות לחינוך. 31% מהסטודנטים במכללות האקדמיות המתוקצבות ו-37% מהסטודנטים במכללות הלא מתוקצבות קיבלו ציון נמוך מאוד.

בקרב הסטודנטים שהתמחו בהוראת אנגלית במכללות האקדמיות לחינוך, רק 9% קיבלו ציון פטור באנגלית, ו-16% קיבלו ציון נמוך מאוד.

מה זה אומר עבור מעסיקים?

חשוב לדעת, כי האוריינטציה לשפה האנגלית מוטמעת אצל מרבית הסטודנטים בארץ. מדובר בהיבט משמעותי, שכן חברות הייטק בעיקר פועלות לרוב מול מדינות בכל רחבי העולם והשפה האנגלית הרהוטה היא נדבך חשוב בגיוס עובדים עתידיים.

במחקר שערך דיויד פיליפס (David Phillips) בארה"ב, הוא בדק כיצד המעסיקים מגיבים למועמדים דומים שמדווחים על כתובות מגורים שונות. פיליפס התעניין במיוחד אם תפישות של מקום יכולות להנציח את העוני ואת אי-השוויון. צוות עוזרי המחקר שלו יחד איתו, זיהו אוסף של משרות בשכר נמוך בוושינגטון, ובקליפורניה במהלך קיץ 2014. הם שלחו 2,260 קורות מאנשים בדיוניים לתפקידים אלו. המועמדים השתנו בקרבתם למקום עבודתם ולרמת השפע של השכונה. כמעט 4 מתוך 5 מועמדים לא קיבלו תשובה, חלקם נדחו, וכ- 1 מתוך 5 קיבלו תשובה חיובית, כגון הזמנה לראיון.

תוצאות המחקר הראו כי מועמדים החיים בשכונות רחוקות קיבלו תגובות חיוביות ממעסיקים בתדירות נמוכה יותר מאשר אלה החיים ליד מקום העבודה. למעשה, מועמדים שגרו 5-6 קילומטרים רחוק יותר מן העבודה קיבלו כשליש פחות תשובות. משמעות "ענישה" זו על רקע הטיה, דומה בדיוק להטיות על רקע גזע ומין. השוואה בין אפליה גזעית לבין אפליה על נסיעות ארוכות היא מורכבת מסיבות רבות, אך לא פחות מכך, נמצא כי שישה קילומטרים נוספים של נסיעה לעבודה מורידים את סיכויי המועמד כאשר מוסיפים שם שמרמז על מוצא אפרו אמריקאי של המועמד כגון: ג'מאל או לקישה.

במובנים מסוימים, הימנעות ממועמדים עם נסיעות ארוכות לעבודה עושה הרבה היגיון (אך לא צדק), מנקודת מבט של המעסיק. משרות בשכר נמוך נוטות להיות בעלות שיעורי מחזור גבוהים ושיעורי היעדרות, דבר שעלול להחריף כאשר לעובד יש נסיעה ארוכה לעבודה. מנהל שכירים לשעבר בפרברים קרא להדגשת הרגש הזה: "היה לנו קשה למצוא מועמדים לתפקידים בכירים ברמה נמוכה, משום שהמועמדים חיו בעיר". הוא אמר, על פי הפרסומים. "מצאנו כי לא הצלחנו לשמור על העובדים הללו למשך זמן רב מאוד בשל הנסיעות הארוכות. לכן, כאשר גייסנו עובדים, בהחלט לקחנו בחשבון את מקום מגוריהם ". האפליה בולטת בעיקר במקרים של עובדים ברמה נמוכה, אשר פחות מסוגלים לעמוד בהוצאות של תחבורה יציבה מאשר עמיתיהם בשכר גבוה.

כמובן, מועמדים לעבודה אמיתית משכונות רחוקות, נבדלים יותר מאשר רק במרחקי הנסיעות שלהם. שכונות רחוקות יותר ממשרות נוטות להיות שכונות עניות יותר, והמועמדים הפונים למשרות משכונות אלו נתקלים במכשולים עקב גזע, מעמד וכו'. במחקר התגלה גם, כי למעסיקים אכפת יותר ממרחק הנסיעה. כאשר החוקרים הציגו למעסיקים שני מועמדים משכונות בעלות רמות דומות, אך מרחקי נסיעה שונים, הם העדיפו את המועמד הקרוב יותר לעבודה.
ובכל זאת, גם אם ההטיה אינה נוהגת ב"עונש" לגבי הנסיעות, בחירת העובדים לפי המרחק יכולה לגרום לאי-שוויון חברתי.

נתוני המפקד מלמדים כי אדם שחור גר בממוצע כמטר אחד ממשרות בשכר נמוך מאשר אדם לבן. בערים רבות, ההתחדשות העירונית הובילה גם לעלייה בשכר הדירה, בג'נטריפיקציה ובתנועה של קבוצות בעלות הכנסה נמוכה – מיעוט. לכן, כאשר מעסיק בשכר נמוך נמנע מלגייס עובד עקב הנסיעות שלו, ה"עונש" הלא פרופורציונלי הזה משפיע על קבוצות מול חסרונות אחרים. אדם יכול לעבור לשכונה מרוחקת במגורים עם שכירות נמוכה, מפני שהוא עומד בפני קושי כלכלי זמני, ואחר כך נלכדים בכתובתו. הטיה מפורשת אינה צריכה להיות נוכחת כדי לחזק את אי-השוויון.