ארגונים רבים משתמשים במבחני קבלה למיניהם כגון פסיכוטכני, פסיכומטרי, סוציומטרי ועוד. ישנם ארגונים אשר מקיימים מבחנים אין-האוס וכאלה המפנים את המועמדים למרכזי הערכה חיצוניים.
על פי מנהלי סינון ואבחון מועמדים און-ליין בחברת Talent Q, עולה כי מבחני ההתאמה למיניהם אינם אופטימליים או אינם מתבצעים באופן אופטימלי, כאשר ברובן מתבצעות 4 טעויות גורפות והן:
1. חוסר בהירות לגבי המבחנים באופן כללי. המגייסים אינם מסבירים על סוג המבחן או מבחנים, מה הם נועדו לבחון ומהי מידת השפעתן של תוצאות המבחנים במשוואה הכוללת. במילים אחרות, למועמד אין טיפת מושג לגבי המבחן עצמו, מה הוא נועד לבדוק ומה המשקל שלו ביחס לשאר הפרמטרים, ברמת התאמתו לתפקיד.
2. רוב המגויסים כמגמה אינם מוסרים למועמד פידבק, לרבות לא את התשובה הפשוטה האם עבר או לא או לאיזה ציון כללי הגיע. זה מנוגד לכללים האתיים של ארגונים רבים כמו ארגון הפסיכולוגים באנגליה.
3. מבחני ההערכה למיניהם אינם נשמרים במאגרי מידע מקצועיים, כך שניתן יהיה להפיק מהם נתונים לגבי תפקידים שונים בארגון או בארגונים אחרים. זה יוצר תסכול רב בקרב מועמדים, שבעת חיפוש עבודה נאלצים להגיע פעם אחר פעם למכון אבחון כדי להיבדק לתפקידים זהים בחברות שונות או לתפקידים שונים באותה חברה. זה בזבוז אדיר של משאבים וניהול מידע קלוקל.
4. סעיף זה נוגע להליך הגיוס באופן כללי. כאשר ארגון לא מקבל מועמד הוא, במקרה הטוב, שולח במייל נוסח כללי של "לא, תודה". במקרה הלא טוב – המועמד כלל לא שומע יותר מהארגון. למועמד אין שום אינדיקציה לגבי הגורם או הגורמים המכשילים, אם בכלל. יתכן והוא אף היה מצוין אולם הארגון בחר לתת את המשרה לעובד ממחלקה אחרת במטרה לשמר עובדים, יתכן והוא דרש שכר מעט מעל למה שהארגון התכוון להקצות לתפקיד ויתכן והוא אף היה Overqualified. כמובן שיש עוד אינסוף סיבות לכך שמועמד לא מתקבל לתפקיד ולפעמים – זה בכלל התפקיד שנעלם לפתע (במקרה שפרויקטים נופלים או שיש שינוי בדרישות התפקיד מצד גורמים במערכת). בסופו של דבר המועמד נשאר עם טעם רע והוא בטוח שהמבחנים הם אלו שהכשילו אותו. דפוסים אלו יוצרים קשיים עתידיים בגיוס מועמדים למודי ניסיון, שאינם מוכנים לגשת למבחנים או שמגיעים אליהם רוויי התנגדות, מה שפוגע בתהליך.
לארגון יש את הזכות הלגיטימית לערוך סדרת מבחנים ומבדקים כדי לוודא שהוא מגייס את המועמד הטוב ביותר למשרה, בפרט בתפקידים הדורשים ידע או כישורים ספציפיים. אולם בכדי לא להרתיע מועמדים טובים, חשוב לקיים מבחנים ומבדקים בצורה יעילה ושקופה, תוך התחשבות במועמד, הן התחשבות בזמנו והן בזכותו לקבל משוב ולהבין את התמונה הגדולה.
