רבים מהעובדים שלכם מעוניינים בקידום לתפקידי ניהול. אבל רק מעטים מהם מבינים שתפקיד ניהולי מגיע עם אחריות לא מעטה. כאשר עובד מביע את רצונו להתקדם לתפקיד ניהולי, יש צורך לוודא איתו שהוא מודע לכל תחומי האחריות שיוטלו עליו, ובראשם האחריות לתוצאות ולביצועים של העובדים הכפיפים לו.
למעשה, האחריות על ביצועי העובדים, והיכולת להביא את העובדים להשגת היעדים שהוצבו ליחידה שעליה המנהל ממונה, הם אחד מתחומי האחריות המרכזיים שכל מנהל חייב להתמודד איתם.
יש כמה מהלכים שמנהל יכול לנקוט כדי להפיק את התוצאות הטובות ביותר מהעובדים הכפיפים לו:
1 הקפדה על קיום מפגשי המשוב:
מפגשי משוב של אחד על אחד (עובד ומנהל), הם אחת הדרכים לראות תוצאות בצורה ברורה. במפגשים אלה ניתן לאתר עובדים שנאבקים או מתמודדים עם קשיים או מכשולים ולסייע להם לעבור אותם.
2 לנהוג בהגינות:
מנהל שרוצה לקבל מהעובדים הכפיפים לו תוצאות מצויינות חייב לנהוג בכל העובדים בצורה שווה, בלי לתת העדפה בלתי הוגנת לעובד כזה או אחר מסיבות שאינן רלוונטיות.
ההתייחסות אל כל עובד צריכה להיות מבוססת אך ורק על עבודתו והישגיו. כמו כן, ודאו שלוחות הזמנים שדרשתם מהעובדים הינם הוגנים.
זאת ועוד, אם עובד הגיע למטרות שהוצבו בפניו, יש להעניק לו את הבונוס המובטח ולא לבטלו. אם העובד השיג מטרות נוספות, שהן מעבר למטרות שהוצבו לו, אין להגיב על ידי הגדלת מספר המטרות לשנה הבאה, ללא עלייה מקבילה בשכר או בבונוס.
3 להכיר בהישגי העובדים ולהחמיא עליהם:
אם העובד פתר בעיה מורכבת של לקוחות באופן משביע רצון, ודאו שהוא מרגיש שהארגון מודה לו על כך.
מנגד, או עובד פישל, יש להעיר לו על כך באותו יום שזה קרה, כדי שהוא לא יחזור על אותה טעות פעם נוספת. משוב אמיתי, שמוענק בתוך מסגרת הזמן הרלוונטית, יאפשר לעובדים לדעת מה הם צריכים לשפר ומהם נקודות החוזק שלהם.
4 לאפשר לעובדים מרחב פעולה:
מנהל שמנהל בשיטת הניהול המהודק עשוי אמנם לקבל תוצאות מדויקות, אבל רוב הסיכויים שהוא לא יקבל תוצאות מרהיבות.
אם עובד הכפיף לך אומר שהוא זקוק להכשרה מסויימת כדי לפתור מקבץ מסויים של בעיות, אז יש לארגן את ההכשרה.
אם עובד אחר אומר שהוא רוצה לשנות את שיטת הדיווחים החודשיים, מכל סיבה או לכל מטרה שהיא, אין להגיב במשפט: "אבל אנחנו תמיד עושים את זה ככה".
גם אם אתה חושב שזה רעיון גרוע, קודם כל בקש מהעובד להסביר מהן הסיבות בגללן הוא רוצה לשנות ואז הקשב לו בתשומת לב.
רוב הסיכויים שהעובד מכיר את עבודתו טוב יותר מכפי שאתה (המנהל) יודע את עבודתו של העובד. אם אין סיבות מוצקות מאד להתנגד לשינוי, כמו למשל שהשינוי כרוך בעלויות גבוהות במיוחד, אפשר לעובד לבצע את מה שהוא עושה הכי טוב – את עבודתו.
