פיטורין מחמת גיל. צילום אילוסטרציה
בית המשפט האזורי לענייני עבודה בתל אביב, רואה בחומרה רבה פיטורי עובד מחמת גילו "המבוגר".
כך, פסק בית הדין החודש לטובת התובעת שפוטרה בשל גילה "המבוגר" – 57, כי, ההחלטה על פיטורי התובעת, הייתה מוכתמת בשיקול של גיל שהוא נגזרת של ותק בעבודה ושל גובה השכר, ופסק לזכותה פיצוי בגין הפליה מחמת גיל לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, פיצוי בגין נזק ממוני בגובה 10 משכורות (ובניכוי דמי אבטלה), ופיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 50,000 ₪. בנוסף נפסק פיצוי בגין פגמים בהליך השימוע וכן הפרש פיצויי פיטורים.
ביה"ד קבע כי הנתבעת הוכיחה שהתעורר צורך לצמצם בכוח אדם, וכי פיטרה עובדים נוספים ולא רק התובעת.
התובעת הייתה מודעת לכך שההחלטה לצמצם בכוח אדם נובעת מסיבה כלכלית. הנתבעת לא שקלה חלופה של העברת התובעת לתפקיד אחר או הפחתה בשכרה, במקום פיטורים. הוכח כי השיקול המרכזי בפיטורי התובעת, היה גובה שכרה. לפי הפסיקה, במקרה שבו החלטת הפיטורים התבססה על קריטריון של שנות וותק רבות וכפועל יוצא מהן שכר גבוה, עשוי הדבר להיחשב כהפליה מחמת גיל. במקרה כזה על ביה"ד לבחון את החלטת הפיטורים לאור הוראות חוק השוויון ועל יסוד התשתית העובדתית הרלוונטית בכללותה, תוך בחינת סבירותה ומידתיותה. בענייננו, עולה מן הראיות כי שכרה הגבוה של התובעת, הינו תוצאה של שנות עבודה רבות ומסורות, בצמוד למנכ"ל הקודם של הנתבעת. על המעסיק מוטל הנטל להוכיח כי נושא הגיל לא היווה שיקול בפיטורים, זאת אף שאין חולק כי גובה השכר היווה שיקול מכריע. בענייננו לא הוכח שנושא הגיל היווה שיקול לטובת התובעת. לא הוצעו לתובעת תפקידים אחרים או הפחתה בשכר. לא הוכח שנשקלה אפשרות לפטר את העובדת המועסקת בחברה פחות שנים ולא הוכח כי יש פגיעה בעבודת התובעת מאחר שאינה שולטת באנגלית. לאור כל האמור, לא ניתן לנתק את סוגיית הגיל ממכלול השיקולים שהביאו לפיטורי התובעת. ודוק, לתובעת לא נאמר מעולם שהיא מפוטרת בחמת גילה. מנהלי הנתבעת לא מצאו לנכון לפטר את התובעת אך ורק מחמת גילה. יחד עם זאת, מכלול הראיות מצביעה על כך שההחלטה על פיטורי התובעת, היתה מוכתמת בשיקול של גיל שהוא נגזרת של ותק בעבודה ושל גובה השכר. זאת ועוד, נושא הגיל לא היווה שיקול במניעת הפיטורים.
