אחת המגמות הבולטות שהסתמנו ב-2017 וצפויות לצבור תאוצה בשנים הקרובות היא הדגש החזק שחברות שמות כיום על חווית עובד וחווית מועמד. בכל חברה יש לשני צמדי המילים הללו משמעות קצת שונה. יש חברות ששמות דגש על תנאי ההעסקה, אחרות מציבות בראש סדר העדיפויות את התרבות הארגונית ויש ארגונים שמעניקים חשיבות רבה למערכות היחסים בין העובדים לבין עצמם ובינם לבין המנהלים הישירים שלהם והבכירים יותר. על דבר אחד כולם מסכימים, חווית מועמד חיובית שממשיכה בחווית עובד חיובית, מהווה אבן יסוד מהותית ביותר למיתוג המעסיק. כאן יקום או יפול קמפיין גיוס העובדים, בלי קשר לענף בו פועלת החברה.
אם כן, איך ניתן לעצב חווית עובד\מועמד חיובית. ראשית, אין לצפות שחלוקת הטבות לעובדים, נדיבה ככל שתהיה, או טכנולוגיה חדשה שמוטמעת בחברה, יעילה ככל שתהיה, יפתרו בעיות מורכבות בתחום חווית העובדים, לאורכו ולרוחבו של הארגון. כדי לשפר את חווית העובד יש כמה צעדים שכדאי לתת עליהם את הדעת:
1. איסוף נתוני העובדים וניתוחם: אחד המרכיבים הבסיסיים בתכנון חווית העובד הוא להכיר את העובדים בצורה טובה. כדי לעשות זאת, יש לבצע שיחות פנים אל פנים עם כל עובד ועובדת, בין אם במפגש אישי או בסקייפ – במקרים של עובדים מרוחקים. דרך נוספת לאיסוף נתונים היא סקרי משוב אמינים. יש מגוון תוכנות משוב שיכולות לסייע בכך.
2. בדיקת הרקע לביצועים טובים: כדאי לבדוק מתי, ובאילו תנאים, היו הביצועים הטובים ביותר של כל עובד, ולבדוק אילו גורמים הביאו אותו לביצועים טובים אלה. לאחר מכן, יש לנסות ליישם את הגורמים הללו בפרויקטים עתידיים, במטרה לשחזר את חווית העובד הנכונה ביותר.
3. הבנת הגורמים לחווית לקוחות חיובית והסקת מסקנות לגבי חווית העובד: הנחת הבסיס היא שחווית עובד טובה יוצרת חווית לקוח טובה. מכיוון שכך, כדאי להסיק תובנות מתוך חווית הלקוח החיובית – איך הושגה, על ידי אילו עובדים, מה היו התנאים האובייקטיביים בהם הם פעלו ועוד. כמו כן יש לערוך תצפיות ולחלק שאלונים לעובדים לגבי פרויקטים מוצלחים אלו שיצרו חווית לקוח חיובית, וליישם את המסקנות בבניית חווית עובד חיובית.
4. לבחון צוותים או סניפים שקיבלו ציונים גבוהים: יש לבחון את כל המאפיינים שהיו מעורבים בחווית לקוח חיובית בה קיבלו העובדים ציונים גבוהים במיוחד (מהלקוחות), בכל הקשור לחווית לקוח וביצועים. לאחר מכן יש להצליב את הנתונים שהתקבלו עם נתוני ההכנסה (של הארגון, הנובעת מעסקאות אלה), העלויות והרווחיות של הארגון, הנובעים מעבודתם של הצוותים הרלונטיים, ולהפיק מכך תובנות לגבי דרכים לשפר את חווית העובד.
5. שיחות משוב לגבי הגשמת ציפיות: בשיחות המשוב עם העובדים יש לשאול כל עובד, מה היו הציפיות שלו מהחברה בעת שהיה מועמד, ובאיזו מידה ציפיות אלה התגשמו. ממחקרים שנערכו על ידי חברת המחקר פורסטר עלה, כי בשיחות משוב שכאלה גילו מנהלים הרבה מאוד דברים שכלל לא העלו בדעתם שיכולים לסייע לשיפור חווית העובד. עוד עלה ממחקרים אלה, כי מנהלים שהתנסו בחוויות שעוברים העובדים הכפיפים להם (או כפי שהם מנסחים זאת: להכנס ל'נעלי' העובד), הצליחו להגיע לתובנות חשובות ומועילות ביותר לגבי הדרכים בהן ניתן לשפר את חווית העובדים שלהם. ענקית האלקטרוניקה ג'נרל אלקטריק מינתה צוות מיוחד שמשימתו היתה לבחון מגוון רחב של מאפיינים, ובראשם אינטראקציות בין עמיתים, כלים שעומדים לרשות העובדים וטכנולוגיות שהם יכולים ו\או נדרשים להשתמש בהן במהלך עבודתם השוטפת. הנתונים שנאספו על ידי צוותים ייעודיים אלה, שימשו לביטוי צרכי העובדים ונקודות בעייתיות שעלו. בעזרת נתונים אלה נבנו מפות דרכים ליצירת חוויות עובד חיוביות עבור עובדי החברה.
6. התאמה אישית: חווית עובד נתפסת באופן שונה לחלוטין על ידי כל עובד. על כן חשוב מאוד להתאים את חווית העובד החיובית על פי צרכיו של כל עובד, ועל פי נקודות החולשה והחוזק שלו.
7. חשיבות השמירה על הרצף: רצף החוויות החיוביות מתחיל בחווית מועמד וממשיך בחווית עובד לכל אורך תקופת עבודתו של העובד בחברה. ניסיונן של חברות ענק בארה"ב מלמד, שחשוב מאוד לשמור על רצף של חוויות חיוביות, גם בכל הנוגע לחוויות המועמדים שלא התקבלו לעבודה. יש לכך שתי סיבות עיקריות: סיבה אחת היא שכל מועמד, גם כזה שלא התקבל לחברה, מהווה שגריר של מותג המעסיק של החברה כלפי חוץ. הסיבה השנייה היא שגם אם מועמד מסויים לא נמצא מתאים לתפקיד הספציפי אשר עבורו חיפשו מועמדים, יתכן שבעתיד הוא ימצא מתאים לתפקיד אחר.
8. ללמוד מחברות אחרות ולבצע התאמה לחברה: שיתוף פעולה בין חברות מתחומים דומים (אף שאין ביניהן תחרות עסקית) בנוגע לחווית עובד, יכולה להניב הרבה מאוד תובנות. שיתוף מידע בין מנהלי משאבי אנוש הוא דרך אחת לעשות זאת. דרך אחרת היא ללמוד מחברות אחרות איך הן מטמיעות כללים המאפשרים חווית עובד טובה בכל הקשור לתרבות ארגונית, טכנולוגיה וחלוקת מרחב העבודה הפיזי. לאחר מכן ניתן לבצע התאמות לחברה באופן שיהיה רלוונטי לעובדי הארגון הספציפי.
