מכתב המלצה
המומחים טוענים כי קורות חיים ייכחדו בעתיד הקרוב, מה שיגרום למעסיקים לאמץ כלי הערכה וסריקה מתקדמים ולבצע שינוי בחשיבה במהלך ההערכות ובחינת המועמדים.
לדברי המומחים, הפוטנציאל של המועמד רלוונטי הרבה יותר מכל אילן יוחסין וניסיון עבר שהוא יכול להציג. לטענתם, הדבר הראשון שיש לעשות הוא לזרוק את קורות החיים ולהתחיל לחפש אנשים יוצאי דופן.
הם תיארו את קורות חיים, במיוחד מבוגרי מכללות ואוניברסיטאות, כ"ניסיונות מביכים לנסות להעביר את כישוריהם וחוויותיהם". חלק מהבוגרים מגדילים את גודל הפונט למקסימום בקובץ קורות החיים, כדי שיראה כאילו הם הספיקו לעשות הרבה, ואחרי הכל הם למדו במשך כל התקופה האחרונה.
לטענת המומחים, בקורות החיים חסר מידע לגבי יצירתיות, נכונות לעבוד קשה ואהבת למידה, ואלו דברים שחשובים הרבה יותר מאשר היסטורית התעסוקה של מועמד, כאשרו מנסים להעריך את הפוטנציאל שלו. "למה אנחנו ממשיכים להסתכל על פיסות הנייר האלה וחושבים שהם יגידו לנו משהו בעל ערך?" הם שואלים "אנחנו מאמינים שניתן לעשות יותר מאשר לסרוק קורות חיים כדי לנסות להבין את הפוטנציאל האמיתי של אנשים".
עוד המומחים מציינים כי קורות חיים עשויים להיות מוטים מטבעם ולשמש כלי הערכה מוטה ביותר בשימוש על ידי מגייסים.
במחקר שנערך באוניברסיטת ייל בשנת 2013, נמצא כי הן הסגל והן הנשיאות באוניברסיטאות המחקר המובילות בארה"ב היו מוטות כלפי תלמידים גברים, כשהתבססו על קורות חיים זהים של סטודנטים. מחצית מהאנשים בקורות החיים המדומים נקראו בשם "ג'ון" והחצי השני אישה בשם "ג'ניפר". הפקולטה התבקשה להעריך את קורות החיים הזהים ולקבוע מהי מידת המוסמכות של התלמיד, והסיכויים שהם יגייסו אותו, כמה הם ישלמו לו בעבודה, ובאיזו מידה הם מוכנים להנחות את התלמיד. מנהלי הגיוס האמינו בעקביות כי ג'ניפר פחות מוכשרת מג'ון, כך מתוצאות המחקר.
בנוסף, יש מחקר מפורסם של אוניברסיטת הרווארד משנת 2004, שבו מועמדים בעלי שמות של אנשים לבנים קיבלו 50% יותר שיחות חוזרות עבור ראיונות ממועמדים דומים עם שמות בעלי צליל שחור.
במקום קובץ שרירותי של קורות חיים, המומחים מציעים שמועמדים ישלחו קובץ המתאר את הערכים של המועמד, נקודות תשוקה שלו ותכונותיו. היה מעניין לראות מגוון של מחשבה ואישיות וניתן היה לפתח את מנהלי הגיוס לבחינת להגדרות חדשות של כישרונות גדולים.
בנוסף, מעסיקים יוכלו לגייס כישרונות בהתאם ליכולת הלמידה והפיתוח העתידי שלהם ולא על סמך כישוריהם הנוכחיים. לדבריהם: "יכולת הלמידה של המועמד היא המסוגלות שלו להיכנס למצבים חדשים, ללמוד ולהתאים את עצמו להם. זוהי מיומנות קריטית עבור כוח העבודה בעתיד".
מחקר של אקסנצ'ר משנת 2007 מצא כי 85% מ- 10,000 עובדים ברמות מיומנות שונות, אמרו כי הם מוכנים לבלות את זמנם החופשי בחצי השנה הקרובה כדי ללמוד מיומנויות חדשות. כעת נותר לגלות איך יכולים המעסיקים לרתום את כוחה של המגמה הזאת.
