בונוסים
חברות רבות במשק לא "מחלקות" בונוסים ביד נדיבה בכלל. חלקן הפסיקו או צמצמו את הבונוסים בכל שנות המיתון. רוב החברות רואות בבונוסים כאיזה "עול" שצריך להתמודד אתו רק כאשר מדובר על קומץ של עובדים כמו אנשי מכירות, כי אחרת הם פשוט לא יביאו תפוקה!
אנחנו אוהבים לחשוב על טאלנטים כעובדים טובים שתמיד נותנים את ה-100%. במקביל, בונוסים נתפשים אצל רובנו ככלי לשימור העובדים הממוצעים ומטה, כלי להעלאת מוטיבציה והגברת התפוקה אצל העובדים הבינוניים/ ממוצעים.
בצער רב וביגון, אנו מתכבדים לבשר לכם שגם הטאלנטים חדורי המוטיבציה, מלאי ההתלהבות והתשוקה לעשות את מה שהם עושים הכי טוב שיש – גם הם זקוקים לבונוסים שמנים אחרת הם פשוט ייעשו את הכי טוב שיש עבור המתחרים. טאלנטים אכן לא מסוגלים להגיע סתם לעבודה ולעשות את מה שהם צריכים או את המינימום שנדרש מהם.
טאלנטים עושים מעל ומעבר ועושים את זה הכי טוב שיש. נראה לעתים שהם לא צריכים תמריצים כי יש להם מוטיבציה פנימית עצומה. זה יכול להיות נכון וכל עוד הם עובדים אצלכם, הם יתנו לכם את כל ה-100%. אבל מי מבטיח לכם שהם יישארו אתכם לנצח?
האמת היא שכל אדם רוצה לקבל בונוס וחושב שמגיע לו לקבל אותם. בונוסים לטאלנטים זה מגיע שבעתיים. אז למה שלא תצטרפו לטרנד שעושה קאמבק משמעותי השנה ותתחילו להציע לעובדים שלכם בונוסים?
מהם ארבעת הבונוסים המובילים כעת בשוק העבודה העולמי?
אתר משאבי האנוש HR Morning פרסם תוצאות סקר שבו לקחו חלק 713 מנהלי משאבי אנוש, 4 סוגי הבונוסים הבאים (בסדר יורד) הם הנפוצים ביותר כרגע:
– בונוס סגירה: בונוס שניתן לעובד ישירות עם חתימה על החוזה. 74% מקרב מנהלי משאבי אנוש שהשתתפו בסקר עושים שימוש בכלי זה כדי לחזק את מערך גיוס העובדים. ב-2010 רק 54% מקרב הארגונים שהשתפו בסקר עשו שימוש בבונוס סגירה.
– בונוס על הפניית עובד: כל עובד שמפנה לארגון מועמד שמשתלב זוכה לתגמול. בכלי זה משתמשים כיום 63% לעומת רק 60% ב-2010.
– בונוס אישי על הישג או תרומה מיוחדת: זהו בונוס שניתן לעובד שתרם רבות לקידום פרויקט, יזם רעיון חדש, צרף לקוח חשוב או עשה כל דבר אחר שהוא בעל ערך ודוגמה למופת. 60% מקרב הארגונים שהשתתפו בסקר עושים שימוש בבונוס זה השנה לעומת רק 43% ב-2010.
– בונוס שימור עובדים: בונוסים ייעודיים לשימור עובדים לאחר תקופה מסוימת (לדוגמה בונוס בתום שנת עבודה מלאה). כיום 51% מהארגונים עושים שימוש במודל זה לעומת רק 25% בשנת 2010.
הגיע הזמן לחלק בונוסים!
הסקר לא מתייחס לתעריפים ואחוזים והארגונים שהשתתפו בו הם לאו דווקא רווחיים יותר כיום ביחס ל-2010. במילים אחרות, זה לא שמי שיש לו נותן. הארגונים שעושים שימוש בכלי שנקרא בונוסים עושים זאת דווקא היום, לאחר המיתון, כדי למנוע מהעובדים שלהם לקום ולעזוב עם התעוררות כללית במשק אשר טומנת בחובה הזדמנויות חדשות.
המודלים הללו של בונוסים מאפשרים לארגון לתגמל את העובדים שלו לאורך כל השנה על פי קריטריונים שהם מעבר ליעדים (יעדי מכירות, תפוקה, הספק….). אלה מודלים של בונוסים שניתן לתת אותם לכל סוג של עובד, החל מעובד אדמיניסטרציה ועד לראש צוות שירות לקוחות.
הבשורה כאן היא שניתן לתת בונוסים לעובדים שעד כאן היה קשה יחסית למדוד את ערכו ולחשב את הבונוס שמגיע לו. הארגון ידע תמיד איך לתגמל מוקדם שמתמודדים עם מספר שיחות מעל הממוצע או עם איש מכירות שסגר הכי הרבה עסקאות החודש. לכן, בונוסים ולפעמים בונוסים שמנים, נפלו בחלקם של העובדים שהיה קל יחסית למדוד את תרומתם ברמה היומית, חודשים ושנתית.
ארבעת המודלים שהוצגו כאן מאפשרים לארגון לתגמל עובדים בכל עמדה בכל זמן נתון ובזמנים קבועים (ביחס לוותק), כך שלא יהיה מקרה שבו עובד טוב לא זכה לראות בונוס כבר כמה שנים.
בכנס שכר והטבות נדבר על האפשרויות העומדות בפני המעסיקים לחלק לעובדים בונוסים! לחצו כאן לפרטים
