במדינות המפותחות תקציבי קידום השכר מתונים בעקבות צמיחה צנועה, אבטלה מתמשכת ואינפלציה נמוכה. תקציבי הקידום הנמוכים יוצרים אתגר לאבחנה משמעותית בין ה- Top Performers לשאר העובדים.
רבים טוענים כי אין אפשרות לתגמול אפקטיבי בהינתן תקציב קידום שכר נמוך. מאמר זה מציג דרכים אפשריות לתגמול ה- Top Performers בגין ביצועים למרות התקציב הנמוך במטרה לשמר את העובדים הקריטיים לארגון.
* המאמר תורגם ע"י טלי עצמון, מנכ"ל דולב הדרכה ויעוץ מחוברת Workspan של WorldatWork
Top Performers
Top Performers מהווים בדרך כלל כ – 20% מהעובדים ברב הארגונים. ה- Top Performers קריטיים להצלחת הארגון ומהווים את העתודה הניהולית . הדרך בה הארגון מתייחס ומתגמל Top Performers מסמן לשאר העובדים את "המחיר" שהארגון מוכן לשלם בגין הצטיינות.
ה- Top Performers הם אוכלוסיה אטרקטיבית, המצפה לקבל תגמול הולם, אשר תמצא עבודה אחרת בקלות יחסית ועל הארגון לעשות כל מאמץ כדי לשמר אותם.
לפי התאוריות Top Performers צריכים להיות מתוגמלים בשיעור של לפחות פי 1.5 עד פי 2 מה- Average Performer , אך בפועל בחלק מהחברות היחס נמוך יותר ולא יוצר אבחנה משמעותית.
להלן שיטות מקובלות לתגמול ה- Top Performers במצב של תקציבי קידום שכר נמוכים:
1 – הגדירו תקציב מיוחד לקידום ה- Top Performers
בהינתן תקציב קידום של 3% , שימרו 0.5% כתקציב נוסף ל- Top Performers המהווים כ- 20% מהארגון וחלקו לשאר האוכלוסייה את ה- 2.5% הנותרים. המשמעות היא כי ה- Top Performers יקבלו תקציב קידום של 5% בעוד עבור שאר האוכלוסייה תקציב הקידום יהיה 2.5%.
2- הגדירו שני תקציבים נפרדים לקידום שכר
לדוגמא: הגדירו 5% קידום שכר ל- 20% המצטיינים ו- 2.5% לשאר העובדים.
בשיטה זאת אחוז הקידום הממוצע ברמת הארגון יעמוד על 3% .
3 – הרימו את הרף הנדרש לקבלת קידום שכר
דוגמאות:
- עובדים ששכרם מעל לשכר הממוצע בשוק לא יהיו זכאים לקידום שכר
- עובדים עם ציון הערכה נמוך לא יהיו זכאים לקידום שכר
4 – הגדילו את מרווח הזמן בין תהליכי קידום שכר
קידום שכר של 5% כל 18 חודש משמעותו תקציב שנתי של 3.3%
5 – תנו בונוס מיוחד ל- Top Performers
הקצו תקציב מיוחד, מעבר לשאר תקציבי התגמול אשר נועד לתגמל Top Performers.
5% תקציב בונוס מיוחד אשר יינתן ל- 20% מהאוכלוסיה משמעותו ל- 1% מתקציב השכר.
6 – תקצבו Retention Bonus
תנו מענקים בגין המשך עבודה בארגון לעובדים הקריטיים. ניתן לתת מענק מותנה בהשארות בחברה או הלוואה עומדת אשר הופכת למענק בתום תקופת ההסכם.
זוהי דרך מוצלחת להבטיח השארותם של עובדים קריטיים בארגון מבלי להעלות הוצאות קבועות (שכר).
7- הגדירו קשר בין הענקת מניות לרמת הביצועים
בדרך כלל הענקת מניות תלויה ברמה ההיררכית של העובד בארגון. ניתן להוסיף להענקה עוד מרכיב שיקשור את כמות המניות לרמת הביצועים האישית.
סיכום
שיטות תגמול אשר נסקרו נוסו בהצלחה בארגונים רבים. מה השיטה המוצלחת ביותר לארגון תלויה בתרבות הארגונית ובאסטרטגיית התגמול של הארגון. כל ארגון צריך לבחור מה השיטה או השילוב בין השיטות המתאים לו.
ללימוד שיטות תגמול יצירתיות הרשמו לקורס עקרונות התגמול אשר יערך ב- 10 לדצמבר.
לפרטים נוספים התקשרו ל- 077-2074848.
