מנהלים שאינם מתחברים למדיה החברתית עוצרים את הארגון

מנהלים ובעיקר מנהלים מבוגרים (מדור הבייבי-בום) שעדיין לא הכירו או מסרבים להכיר בעוצמתה של הרשת החברתית עוצרים את הארגון. כך עולה ממחקר חדש שנערך באנגליה על ידי CIPD, הארגון לקידום משאבי אנוש – Chartered Institute of Personnel and Development.

על פי מאמר שהתפרסם באתר משאבי אנוש HRM Asia עולה כי חוסר המוכנות של מנהלים מבוגרים ו'שמרנים' בארגון להכיר בעוצמתה של הרשת החברתית פוגעת בארגון בטווח הקצר ובעיקר בטווח הארוך. הפספוס העיקרי בסגירת שערי הארגון בפני המדיה החברתית הוא פספוס הזדמנויות עסקיות. הארגון שסוגר את שעריו בפני המדיה החברתית מונע מעצמו גישה למידע, לרעיונות, לשיתוף פעולה ונטוורקינג.

המחקר שנקרא Social media and employee voice קורא למנהלים במשק להבין שהגיע הזמן לשנות את התפישה בנוגע לרשת החברתית ויפה שעה אחת קודם שכן העולם העסקי מונע כיום על ידי שני עקרונות collaboration &  transparency (שיתוף פעולה ושקיפות) ואת אלה ניתן למצוא ברשת החברתית.

מה שמעניין במחקר הוא סיבת ההתנגדות לרשת החברתית. בעוד שמנהלים רבים מסרבים להכניס את הרשת החברתית לארגון מתוך חשש מהשקיפות עצמה, חלק פשוט לא הבינו איך זה עובד ומהם היתרונות האמיתיים של השימוש ברשת החברתית. כאשר המנהלים התבקשו לציין את היתרונות והחסרונות של המדיה החברתית, רבים מהם לא הכירו את היתרונות אולם את החסרורות הם הכירו ולעתים אף אחד לאחד.

ג'וני גיפורד, חוקר ויועץ ב-CIPD, מבקש להעביר מסר למנהלים בארגון לפיו המדיה החבתית 'חיה ונושמת' ולא ניתן להתעלם מעוצמתה על החוזקות שלה ועל הסיכונים שהיא טומנת בחובה. לכן מנהלים צריכים להכיר את המדיה החברתית ולהרגיש נוח לפעול בה. לדבריו: "הרשת החברתית מהווה ערוץ תקשורת חופשי בין העובדים להנהלה. נכון שזה יכול להציף נושאים רגישים שההנהלה לא הייתה רוצה שיעלו בפורום פתוח אבל הנושאים הכואבים והבוערים, אלא שממש מטרידים את העובדים, צריכים לצאת החוצה כדי שניתן יהיה לטפל בהם. ההנהלה לאו דווקא מאבדת שליטה ברגע שלעובד יש את החירות ואת הפלטפורמה הנכונה להביע את דעתו אלא שבסופו של דבר היא מקבלת לידיה מידע ומידע זה כוח. כך שלמעשה ערוץ התקשורת הפתוח משרת את כל הגורמים בארגון, העובדים והמנהלים. אבל המדיה החברתית משרתת בעיקר את הארגון בהיבט העסקי שכן המדיה החברתית מאפשרת העברת מידע, יצירת קהילות מקצועיות, שיתוף, סיעור מוחות ועוד. עבודה נכונה על המדיה החברתית יכולה לתת לארגון כלים להבין טוב יותר את העובדים אבל גם את המתחרים, את קהל היעד, את הלקוחות והספקים. זה יתרון עסקי עצום."

דרושה הדרכה

לסיכום, גיפורד מציין שמהדיה החברתיתis here to stay  ומנהלים שלא מוכנים להכיר בה פשוט גורמים נזק. אם גם הארגון שלכם עדיין סוגר את שעריו בפני המדיה החברתית, זה הזמן להוביל לשינוי תפישתי. הכנסת המדיה החברתית לארגון צריכה להיעשות במסגרת תהליך ארגוני מתוכנן ומנוהל כהלכה.

שימו לב שהמנהלים המבורגים בארגון אשר מסרבים להכניס את המדיה החברתית לארגון מתחלקים לשתי קבוצות: 1. אלה שכלל לא מבינים את הקונספט, דהיינו איך זה עובד ולמה בכלל צריך את זה. 2. אלה שמכירים רק את הנזקים והסכנות העורבות לארגון והם פשוט מתנגדים. 

לכן, במסגרת הובלת השינוי צריך לתת דגש על הסברה/ הדרכה מקצועית ומעשית כדי שכל מנהל בארגון יכיר את המדיה החברתית וידע לעשות בה שימוש נכון לטובת הארגון. החלק השני הוא לעשות מיתוג למדיה החברתית בתוך הארגון כדי לנטרל את ההתנגדות מבית ולעודד עובדים ובעיקר מנהלים לעשות שימוש כמה שיותר נרחב במדיה.

מנהל משאבי אנוש שמרגיש שאין לו את הכלים המקצועיים להוביל לבד תהליך מקצועי זה מומלץ שיפנה לייעוץ וליווי מקצועי של מומחה למדיה החברתית שיוכל לתת לו את התמיכה המקצועית לאורך התהליך.