תיאוריית התמריצים הינו מושג פסיכולוגי לפיו המוטיבציה של אנשים לבצע פעולות מונעת על ידי הבטחה של תגמולים או הימנעות מתוצאות שליליות.
במקום העבודה, תיאוריה זו יכולה להוות כלי רב עוצמה להנעת המוטיבציה של העובדים ועיצוב התנהגותם, מה שהופך אותה לאבן יסוד בניהול יעיל של משאבי אנוש.
במילים אחרות, תאוריית התמריצים מדגישה את כוחם של תגמולים בהנעת התנהגות העובדים במקום העבודה.
הטמעת תוכניות תמריצים מתוכננות מראש, מתוך שיקולים המאזנים בין תגמולים פיננסיים לבין תגמולים לא פיננסיים, מאפשרת לארגונים לטפח כוח עבודה בעל מוטיבציה וביצועים גבוהים תוך יצירת סביבה שמעריכה ומכירה בתרומת העובדים.
להלן 4 דרכים ליישום תיאוריית התמריצים והשפעתה על העובדים לשיפור הפרודוקטיביות והמחוברות:
1 הבנת תאוריית התמריצים:
על פי תיאוריית התמריצים, תגמול חיצוני, כגון תמריצים כספיים או הכרה בהישגים, פועלים כגורמים המעודדים התנהגויות רצויות.
אנשים נוטים יותר לעסוק בפעילויות שמביאות לתגמולים שהם מעריכים, בין אם הם מוחשיים (למשל, בונוסים, קידום) או בלתי מוחשיים (למשל, שבחים, שביעות רצון בעבודה).
לעומת זאת, הם נמנעים מהתנהגויות שמובילות לעונשים או לתוצאות לא רצויות, כמו נזיפות או החמצת הזדמנויות.
עיקרון זה יוצר מתאם גבוה בין מאמצי העובדים ליעדי הארגון על ידי המחשת הקשר הברור של סיבה ותוצאה בין הביצועים שלהם לבין התגמול שהם מקבלים.
2 סוגי תמריצים במקום העבודה:
תמריצים כספיים: בונוסים, העלאות שכר ותוכניות לחלוקת רווחים (אופציות לעובדים, מניות חסומות ומניות פאנטום) הם מניעים מסורתיים הפונה ישירות לצרכים הפיננסיים של העובדים.
לדוגמה, עמלות מכירה מעודדות עובדים לנסות להשיג הישגים מעבר ליעדים, ומגדילות את הכנסות הארגון.
תמריצים לא כספיים: תוכניות הכרה בהישגים, פרסים והזדמנויות לפיתוח קריירה. תמריצים אלה יכולים להשפיע באותה מידה.
הכרה פומבית בהישגים מטפחת תחושת הערכה ומעודדת אחרים לחקות ביצועים גבוהים.
תמריצים שליליים: השלכות כמו אובדן הרשאות או תוכניות לשיפור ביצועים משמשות כאמצעי הרתעה מול התנהגות לא רצויה.
3 ההשפעה על מוטיבציה והתנהגות:
כאשר ההשפעה על ההתנהגות והמוטיבציה מתוכננת ומיושמת ביעילות, מערכות תמריצים יכולות לשפר משמעותית את המוטיבציה של העובדים.
קידום ביצועים: תגמולים המוגדרים בבירור מניעים עובדים לעמוד בציפיות או לעלות עליהן. לדוגמה, צוות השואף לבונוס רבעוני צפוי לתת עדיפות ליעילות ולשיתוף פעולה.
חיזוק התנהגויות חיוביות: תמריצים עוזרים לבסס דפוסים של התנהגויות רצויות, כגון דייקנות, עבודת צוות או חדשנות. כאשר עובדים רואים תגמול עקבי עבור פעולות אלו, סביר יותר שהם ימשיכו אותם.
הגברת שביעות הרצון בעבודה: עובדים שמרגישים מתוגמלים על תרומתם מעורבים יותר, מה שמוביל לשביעות רצון גבוהה יותר ושיעורי תחלופה נמוכים יותר.
4 תכנון תוכניות תמריצים יעילות:
כדי למקסם את האפקטיביות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים תמריצים להעדפות ולערכים של העובדים.
שלושת השיקולים מרכזיים כוללים:
בהירות ושקיפות: על העובדים להבין כיצד מרוויחים תגמולים ולתפוס את התהליך כהוגן.
התאמה ליעדים: התמריצים צריכים להתאים ליעדים הארגוניים, ולהבטיח שהמאמצים תורמים ישירות להצלחה הכוללת.
התאמה אישית: הצעת שילוב של תגמולים מאפשרת לעובדים לבחור את אלו שהכי מתאימים להם ורצויים להם. היכולת לבחור מגבירה את המוטיבציה.
