יותר ויותר עובדים רוצים – או נאלצים – בשנים האחרונות להמשיך לעבוד גם לאחר הגיעם לגיל הפרישה החוקי, בין אם מסיבות כלכליות או מסיבות של המשך שגרת החיים.
אלא שמנגד, מעסיקים רבים שואפים לסיים את העסקתם של עובדים שהגיעו לגיל הפרישה הרשמי ולהחליפם בעובדים צעירים יותר.
להלן מקרה של עובדת שהגיעה לגיל 67 וביקשה להמשיך לעבוד, אלא שהמעסיק סירב להמשיך להעסיקה. העובדת הגישה תביעה לבית הדין האיזורי לעבודה שדחה את תביעתה.
בעקבות זאת הגישה העובדת ערעור לבית הדין הארצי. זה האחרון פסק כי על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים משום שכל לא בחן את בקשתה להמשיך לעבוד.
פרטי המקרה: כשהגיעה לגיל 67 קיבלה העובדת הודעה מהמעסיק כי עליה לפרוש לגמלאות. אלא שבגלל כמה סיבות, בהן העובדה שבקרן הפנסיה שלה לא נצברו מספיק כספים, היא לא הסכימה לפרוש וביקשה להמשיך בתפקידה.
המנהל הישיר שלה תמך בבקשתה אבל הארגון טען כי לא ניתן להיענות לבקשה לדחות את הפרישה בשל קשים כספיים של המעסיק.
העובדת הגישה תביעה לבית הדין האזורי לעבודה, בבקשה שיוציא צו מניעה זמני וקבוע המונע את סיום העסקתה מסיבה של גיל, או לחלופין לקבל פיצוי בגין אפליה אסורה על רקע גיל. לתביעה זו הצטרפו כמה עמותות הפועלות לקידום זכויות ומעמד הזקנים בישראל.
בית הדין האזורי לעבודה דחה את תביעתה של העובדת, וטען כי מטרת החוק היא לקבוע כללים אחידים, ללא יוצאים מהכלל, מתוך רצון לקבוע את נקודה מסויימת שאחריה המעסיק יהיה חופשי לדרוש מהעובד לפרוש מעבודתו.
לגבי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה האוסר על אפליה מסיבה של גיל בנושא תעסוקה טען בית הדין האיזורי כי אין לראות בגיל הפרישה האחיד כאפליה פסולה אלא כהבחנה עניינית מותרת.
העובדת לא ויתרה וערערה לבית הדין הארצי לעבודה, שקיבל את תביעתה. בעקבות זאת הערעור נוצר תקדים משפטי מהותי בנושא זכותם של עובדים שהגיעו לגיל פרישה להמשיך לעבוד.
בית הדין הארצי פסק, כי החובה שמטילים על עובדים לפרוש לגמלאות בגיל 67, אינה חוקתית ואינה עומדת באמות המידה של ההגבלה בחוקי היסוד חוק כבוד האדם וחירותו וחוק חופש העיסוק.
כמו כן קבע בית הדין הארצי כי אם העובד מבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67, המעסיק חייב לבחון זאת באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.
בית הדין הארצי לעבודה ציין כי סעיף 10 לחוק מתיר לקבוע בהסכם, גיל פרישה שהינו גבוה מגיל פרישת חובה.
מכיוון שכך, העובד זכאי להביע בפני המעסיק את רצונו להמשיך בעבודתו גם לאחר גיל הפרישה המקובל. על המעסיק קיימת חובה להפעיל שיקול דעת ראוי במענה לבקשה זו ותוך התיחסות פרטנית לעובד.
בית הדין הארצי הוסיף, כי חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שהמעסיק חייב בהן כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה מטעמי גיל.
במכלול השיקולים שעל המעסיק לקחת בחשבון, פסק בית הדין לעבודה, ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבות האישיות של העובד, תרומתו למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה, והאם יש אפשרות להמשך העסקת העובד בדרך אחרת.
מנגד, מפסק הדין עולה גם, כי המעסיק רשאי לשקול גם השלכות רוחב, במקרים בהם יש עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות. יתכן שהמעסיק יהיה מחויב גם למשא ומתן עם נציגות העובדים או התייעצות איתה.
למרות כל זאת קבע בית הדין הארצי כי עצם הטלת החובה על המעסיק לשקול שיקולים פרטניים בהקשר לעובד, אין בה כדי לקבוע כי שיקולים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקולים מערכתיים.
במקרה הספציפי של העובדת שתבעה את מקום עבודתה יחד עם העמותות קבע בית הדין הארצי, כי המעסיק לא הזמין את העובדת לשימוע וכלל לא בחן את בקשתה להמשיך בעבודתה לאחר גיל פרישה, למרות שיש במקום עבודה ספציפי זה נוהל שכן מאפשר זאת. לדברי בית הדין, המעסיק לקח בחשבון רק שיקולים מערכתיים ולא ענה על חובות תום הלב בהן הוא חייב כמעסיק.
מכיוון שכך, פסק בית הדין הארצי, כי נפל פגם ממשי בהתנהלות המעסיק והוא חוייב לשלם לעובדת פיצוי בסכום של 50 אלף שקלים בגין נזק לא ממוני.
