מנהלי משאבי האנוש מתמודדים כל יום עם משוואות מרובות נעלמים. המשמעות בפועל היא שיש הרבה מאוד תקלות ודברים לא מתוכננים שדורשים טיפול וגוזלים מזמנו של מנהל משאבי האנוש, כאשר לא תמיד הסיבה להם ידועה.
מחלקת משאבי אנוש אמורה להיות מסוגלת לתרגם את התובנות המוסקות מהנתונים, לנתח אותן ולתרגם זאת לפעולות שיוצרות לארגון ערך עסקי.
מומחים בתחום משאבי אנוש בארה"ב מעריכים, כי בתוך שלוש שנים ישען תפקידם של מנהלי משאבי האנוש על כמה כישורי ליבה, שני החשובים בהם הם היכולת לפעול על פי ניתוח נתונים ושילוב דיגיטלי.
הכוונה היא ליכולת לקרוא, ליישם, ליצור ולתקשר נתונים למידע בעל ערך כדי להשפיע על קבלת ההחלטות.
להלן 6 דוגמאות לבעיות שעל מנהל משאבי האנוש לדעת להגיב להן ולפתור אותן בטווח המיידי או הכמעט מיידי:
1 יותר מדי מהעובדים החדשים בשנות ה-30 שלהם מתפטרים לפני תום השנה הראשונה שלהם בעבודה.
2 העובדים הבכירים והמיומנים ביותר עוברים בתדירות גבוהה למתחרים.
3 עובדים עוזבים את הארגון ועוברים לחברות שמאפשרות להם לעבוד מהבית באופן מלא או באופן כמעט מלא, כולל תנאים נדיבים בגמישות בלוחות זמנים, או במילים אחרות, איזון בין החיים האישיים לעבודה במידה רבה יותר מזו שמאפשר הארגון שאותו הם עוזבים – אלא שמנהל משאבי האנוש אינו יודע שזו הסיבה שבגללה הם עוזבים.
4 בעיות הנובעות מהיבטים הקשורים לתרבות הארגונית, שמפחיתות את המוטיבציה של העובדים, ומובילות לביצועים גרועים יותר בעבודה.
5 בעיות הנובעות מהיבטים טכניים, כמו לדוגמה פלטפורמת הכשרת עובדים שמתוכננת בצורה גרועה שמתסכלת את העובדים, דבר שגורם לכך שהם מפסיקים להשתמש בה, או שהארגון כלל לא מציע תוכניות הכשרה על גבי פלטפורמה דיגיטלית.
6 מנהל ישיר גרוע שהינו חסר כישורי אימון, האינטליגנציה הרגשית שלו נמוכה, או שבסיס הידע שלו אינו רלוונטי, כל אלה הם דברים שעלולים לחבל במחוברות העובדים, ולגרום לפרודוקטיביות נמוכה במחלקה שלהם.
כאשר מנהל משאבי האנוש עובד עם פלטפורמה טכנולוגית שמאפשרת לו לדעת בזמן, מהו בדיוק טיבו המדויק של הגורם שיצר את הבעיה, הוא יכול לתכנן מראש ולתקן.
שימוש במדדי משאבי אנוש, ניתוחם והסקת תובנות מהנתונים, מאפשרים למנהל משאבי האנוש להבין טוב יותר את הבעיות שדורשות פתרון מהיר, ואת הגורמים שהביאו להתרחשותן..
מדובר בנתונים סטטיסטים או מערכי נתונים המספקים מדד שניתן לכימות, של כל פעילות עובדים.
על המדדים להיות יותר מסתם מספרים. הם צריכים לעזור למנהל משאבי האנוש להשוות נתונים שונים ולהצליב נתונים, בדרכים מועילות שבונות תובנות שניתן להסיק מהם.
ניתן לבחור פרמטרים עבור מדדי משאבי אנוש בהתבסס על כל בעיה בכוח העבודה שנבחן. מדדי משאבי אנוש יכולים לכלול את כל סוגי הפעילות של מחלקת משאבי האנוש, לרבות גיוס, שימור, הכשרה, הערכת ביצועים, ניהול קריירה, חבילות תגמול, הטבות, סיום עבודה ואפקטיביות ארגונית.
יש הרבה מאוד מדדי משאבי אנוש שניתנים למדידה וכימות, בהם מספר העובדים, שיעורי התחלופה, שימור, גיוון תעסוקתי, מחוברות, ביצועים ועוד.
