סקרי מחוברות עובדים הם בדרך כלל הכלי הראשון שיש בידי אנשי משאבי האנוש כדי לאמוד את מידת המחוברות של העובדים לארגון. תוצאות הסקרים מאפשרות לקבל נתונים מונחי-אסטרטגיה ומכאן חשיבותן הרבה. אבל כדי שניתן יהיה להסיק את התובנות והמסקנות הנכונות מהסקר, וכדי שאומדן מידת מחוברות העובדים יהיה מדויק ככל הניתן, יש להתמקד בשאלות שהתשובות עליהן יניבו את הנתונים החיוניים שעל פיהם ניתן לקבל החלטות.
יתר על כן, לניסוח המדויק של השאלות יש חשיבות רבה בהיבט הנתונים שרוצים לאסוף, ובהיבט של איזה מסר רוצים להעביר לעובדים באמצעות השאלות.
כל ארגון מעביר את שאלות הסקר באמצעים שונים ודרך פלטפורמות משוב שונות. המשותף לכולם הוא הצורך בתבנית שתביא בסופו של דבר לתשובות שמהן ניתן להסיק תובנות לגבי מידת המחוברות של העובדים לארגון.
לצורך כך, חשוב מאוד להבין את ההיגיון שמאחורי השאלות הכלולות בתבנית. הבנה זאת מאפשרת למבצעי הסקר להוסיף או להסיר שאלות וחשוב מכך, להסיק בקלות תובנות מהתוצאות.
מסקרי מעורבות עובדים שעורכת חברת הסקרים האמריקנית Culture AMP עולה, כי יש ארבעה גורמי מפתח שמניעים קדימה את מחוברות העובדים בכל סוגי התעשייה: מנהיגות, איפשור (הפעלה), התיישרות על-פי קווים מנחים של הארגון, והתפתחות מקצועית
- מנהיגות:
מנהיגות טובה ומוערכת יוצרת בקרב העובדים ביטחון בארגון ותורמת לתחושתם, כי הודות למנהלי הארגון, הארגון כולו פועל ביעילות. מנהיגות חיובית הינה כזאת שמעוררת השראה בקרב העובדים, ושמשדרת להם תחושה שהם חשובים לארגון וכי תרומתם תורמת להצלחת החברה כולה.
לכן, בתחום המנהיגות יש לנסח שאלות באופן שיספק למבצעי הסקר נתונים לגבי המידה בה מנהלי החברה תיקשרו את החזון של הארגון, באופן שמניע את העובדים ליישם אותו ולפעול כדי להשיגו.
מהסקרים של Culture APM עולה, כי ברגע שההנהגה מוערכת על ידי העובדים, וברגע שהם מבינים את החזון שלה וחשים שהם יכולים להתחבר אליו; נוצרת אצלם מוטיבציה שנובעת מרצון העובדים להיות חלק ממשהו גדול הרבה יותר מאשר העבודה היומיומית השגרתית שלהם.
בחברות קטנות שיש בהן פחות היררכיה (ולכן פחות מנהלים) כדאי להוסיף גם שאלה לגבי שמות האנשים שהעובדים מתכוונים אליהם כשהם מדברים על מנהיגים.
2. איפשור\הפעלה:
ההגדרה "איפשור" או "הפעלה" מתייחסת לגישה שהעובדים מקבלים למשאבים ולכלים המתאימים, בסביבה הנכונה, כדי לבצע את עבודתם באופן המיטבי. כמו כן, באיזו מידה יש להם חופש לקבל החלטות בזמן ובמקום המתאימים לכך.
לכן השאלות בנושא זה צריכות להיות מנוסחות באופן שיבהיר האם העובדים חשים שיש להם גישה לכלים ולמשאבים שדרושים להם כדי לבצע את עבודתם היטב.
למעשה, תפקידה של שאלה זו הוא לספק מידע, האם לעובדים יש את כל מה שהם צריכים כדי לעשות את עבודתם. כי הרי לפני שמבקשים מעובדים להתיישר על פי קווי החברה ולפני שמדברים על התפתחותם, יש לוודא שיש בידיהם את כל הכלים להצלחה.
3. יישור קו עם הקו המנחה של החברה:
עובדים נוטים להתיישר על פי הקו שהחברה מתווה, כאשר הם חשים מוערכים ומחוברים לארגון, ומרגישים שהיכולות שלהם מותאמות היטב לתפקיד אותו הם מבצעים.
לכן, השאלות בנושא זה צריכות להיות מנוסחות באופן שיספקו מידע לגבי הסוגייה: האם העובדים יודעים מה עליהם לעשות כדי להצליח בתפקידם; והאם הארגון תקשר זאת באופן ברור.
בדומה לשאלות בסעיף הקודם, גם המדד של נטיית העובדים ליישר קו עם הקו המנחה של הארגון, מהווה מדד בסיסי. כאשר העובדים יודעים מה הם צריכים לעשות כדי להצליח, הם יכולים להתקדם לקראת הצלחה. לעומת זאת, אם העובדים לא מבינים היטב את מה שמצופה מהם, הם יהיו מתוסכלים בתפקידם וכתוצאה מכך יחושו מנותקים מהארגון.
4. התפתחות העובדים
עובדים חשים שהם מתפתחים כאשר יש להם הזדמנות ללמוד מיומנויות חדשות ולצמוח ברמה המקצועית. הם רוצים להרגיש שהחברה שהם עובדים בה, פותחת בפניהם הזדמנויות לצמוח ולהתפתח וכי המנהלים מעוניינים להשקיע בהצלחתם (של העובדים) ובעתידם.
בנושא זה השאלות צריכות להתמקד בסוגייה האם העובד מאמין שבחברה בה הוא עובד קיימות הזדמנויות טובות עבורם. יודגש כאן, כי השאלות בנושא זה לא צריכות להתייחס לקידום הקריירה הספציפית של העובד שמשיב על השאלות, אלא מתמקדת בהזדמנויות להתפתחות באופן כללי. יתרה מכך, ככל שהארגון הוא פחות היררכי, כך עולה חשיבותה של האפשרות (או מגוון האפשרויות) להתפתחות מקצועית-רוחבית. ככלל, אופק ההתפתחות הוא אחד מאבני היסוד המהותיות ביותר ליצירת מחוברות עובדים והגברתה.
