מעורבות העובדים
עובדים רבים מהם מפנים אצבע מאשימה על המנהל שלהם, לגבי ירידה במעורבותם. למעשה, רוב העובדים אומרים שהמנהל שלהם הוא החלק הכי מלחיץ (ולעתים הגרוע ביותר) בעבודתם.
במקביל, יש דיווחים רבים על שביעות רצון בעבודה. דו"ח שביעות הרצון המקצועי השנתי של SHRM שנערך בשנת 2014 הראה, כי 86% מהעובדים בארה"ב דיווחו על שביעות רצון כללית מתפקידם הנוכחי, שיפור של 5 נקודות אחוז מאז שנת 2013.
הנתונים הללו עשויים להיות מבלבלים. עם העובדים מרוצים ושבעי רצון מעבודתם – מדוע הם אינם מעורבים יותר? ארגונים רבים עושים כל שביכולתם כדי להעלות את מידת המעורבות של עובדיהם, בשל היתרונות הידועים.
כך נולדה ההבנה, כי מעורבות ואושר העובדים אינם אותו הדבר. הבנה נוספת שהתקבלה כתוצאה מהמחקרים היא, כי אם העובד אינו מרוצה, מנותק או לא פרודוקטיבי, זה לא לגמרי באשמת המנהל שלו, העובד אף הוא אחראי לכך באופן חלקי.
עם זאת, יש עדיין דברים שאתה יכול לעשות כמנהל משאבי אנוש כדי להגדיל את מעורבות העובדים.
להלן שלוש סיבות להתנתקות העובד ומה תוכלו לעשות כדי להעלות בחזרה את מידת המעורבות שלהם בעבודה:
העובדים לא מתאימים לתרבות החברה
פעמים רבות, עובדים מצליחים "להשתחל" לתוך ארגון ולהתחיל לעבוד בו, על אף כי הם אינם מתאימים לתרבות הארגונית. ייתכן והשכר היה זה שמשך אותם לעבודה, הקולגות, תנאי העבודה הנוחים, או עצם העובדה שהם התקבלו לעבודה והם לחוצים להתחיל. עם הזמן, בדרך כלל תוך זמן קצר, העובד הבין כי הוא אינו עולה בקנה אחד עם תרבות החברה.
מה אתה כמנהל משאבי אנוש יכול לעשות: במהלך הגיוס, באמצעות מבחן אישיות או אלגוריתם מיוחד להתאמה לעבודה מומלץ לבחון את התאמתו של העובד לתרבות הארגונית. בנוסף, כבר בתהליך הגיוס, יש לספק הסבר ביסודיות איך המשרד שלכם עובד ועל פי אילו עקרונות תרבות החברה מתנהלת, ולוודא כי העובד אכן מרגיש שהוא מתאים לכך. במקרה של עובדים שכבר עובדים בחברה, מומלץ לעשות איתם שיחות רבות ולהבין כיצד ניתן בכל זאת להתגמש לקראת תרבות החברה ומה היה עוזר להם להתאקלם טוב יותר.
העובדים לא לוקחים אחריות על הקריירה שלהם
בעוד שלכמה מהעובדים יש רצון חזק להשתלב היטב בארגון ולהיות מעורבים ופרודוקטיביים, לא כולם באמת אחראיים מספיק ומבינים את התמונה המלאה.
מה שאתה יכול לעשות: ליצור הזדמנויות לעובדים להעלות רעיונות, להציע להם תכניות הכשרה ופיתוח ואפשרויות קידום בחברה, ולהראות להם תמונה עתידית פוטנציאלית – שווה עבורם. כנ"ל לגבי פרויקטים – חשוב להציע הזדמנויות לחברי הצוות להשתלב בפרויקטים חשובים ומוערכים, ועם זאת להבין, כי תמיד יהיו עובדים שלא יתעניינו באתגר.
העובדים לא מרגישים מוערכים
37% מהעובדים על פי מחקרים, אמרו כי המנהלים שלהם לא מראים להם הערכה, גם כאשר צברו הצלחות בחברה. אם העובדים מרגישים כי ההכרה שלהם "נגנבה" על ידי המנהל שלהם, הם לא יהיו מונעים לעבוד קשה. אם לעומת זאת, המנהל יכיר בהם ויוקיר אותם, המוטיבציה שלהם תעלה פלאים.
מה אתה יכול לעשות: חשוב לעקוב אחר מי עושה מה, כדי להימנע מהעובדים או מהמנהלים לקחת קרדיט על דברים שהם לא באמת עשו או המעיטו בתרומות שלהם. לפעמים, התורמים הגדולים ביותר שלך הם אלו שהכי שקטים וזה תלוי בך לוודא שהם מזוהים ומוערכים.
