רכזת הגיוס והמנהל המגייס – מה הקשר?

מגייסים יקרים, כמה פעמים במהלך הקריירה שלכם קרה שהתחלתם לעבוד על משרה, ובשיא הדרך התברר שהצרכים שלה הם אחרים? כמה פעמים שלחתם מועמד לעבודה לראיון אצל המנהל המגייס, אך מתברר שפספסתם ובגדול? וכמה פעמים קרה לכם, מגייסים בחברות השמה, ששלחתם מועמד איכותי, אך מתברר שהוא לא מתאים?

הקשר בין המנהל המגייס לרכזי הגיוס הוא קריטי, בין אם מדובר במרקם הפנים ארגוני ובין אם מדובר ביחסים שבין חברות השמה מול חברות מגייסות.בעוד שמובן שהאידאל הוא קשר קרוב, המוליד סיעור מוחות משותף בין הצדדים ועדכונים שוטפים, המציאות מראה שזה פשוט לא קורה בכל חברה.

חוסר תקשורת בין רכזות הגיוס למנהל המגייס – מדוע זה קורה?

הלחץ של העבודה השוטפת בו נמצאים המנהלים המגייסים היא סיבה מרכזית לקצר בתקשורת עם רכזות הגיוס. לפעמים הן גם נתפסות כגורם מעיק ששואל יותר מדי שאלות. רכזת גיוס טובה תציג גם שאלות קשות בפני מנהל, כמו מדוע עד היום לא החזיקו מעמד עובדים במחלקה. מנהל עשוי לא לאהוב שאלות מסוג כזה. מצד שני, בהחלט דרושים שניים לטנגו: סיבה מרכזית נוספת לחוסר קשר יכולה לנבוע מגישתה של רכזת הגיוס עצמה, או ממנהלת הגיוס או ממחלקת משאבי האנוש כולה. מחלקת משאבי אנוש שאינה חורטת על דגלה קשר רציף והדוק עם לקוח (לקוח פנים ארגוני) – עשויה לגרום להרבה בזבוז זמן, משאבים, וכישלונות בגיוסים. הקשר המקצועי הטוב הזה צריך להתקיים לא בין ראשי המחלקות – מנהל המחלקה המקצועית ומנהלת הגיוס, כי זה לא מספיק. הקשר ההדוק צריך להתקיים בין רכזת הגיוס לבין ראש הצוות או המנהל הישיר של העובד שיאייש את המשרה הפתוחה.  

חוסר אמון והתנשאות

סיבה נוספת לחוסר תקשורת טובה בין הצדדים היא זו שאף אחד לא אוהב לדבר עליה: חוסר אמון והתנשאות של הצדדים. מנהלים רבים לא מכירים את רכזות הגיוס, ואינם סומכים על מקצועיותה ועל חוות דעתה. הם לא מבינים מדוע היא שואלת שאלות קשות ואף מתקוממים על כך. מנגד, יש רכזות שגם להן לא חסרה התנהגות בלתי הולמת. יש רכזות שמתנשאות, כי הן בטוחות בעצמן כמתמצאות בעבודת הגיוס ולכן הן יודעות בדיוק למה המנהל זקוק. לפעמים הן צודקות, ולפעמים לא. לפעמים נדרשת מידה רבה של הקשבה, של  סבלנות וסובלנות, ואת ההתנשאות מומלץ להשאיר בצד, היא לא תתרום לקשר מקצועי נושא פרי.

גם מה שחוות חברות השמה רבות הוא דוגמא מצוינת לחוסר הצלחה באיושים. יושבות במשרד רכזות השמה אמביציוזיות, רעבות לבונוסים. הן יושבות מול מאגר עצום של קורות חיים, במקרים מסוימים פוגשות את המועמדים לראיון פרונטלי, אך לפעמים זה בכלל לא קורה. לפעמים הן שולחות את המרואיינים ישר לחברה. רמת ההיכרות של רכזת ההשמה עם החברה וודאי שעם המנהל המגייס שואפת לאפס. היא מכירה את גלית מחברת X, את רותי מחברת Y, שמחפשת מזכירה באופן דחוף ביותר. המרוץ והאינטנסיביות אחר איוש משרות הוא כל כך מהיר, הרצון להשקיע מינימום משאבים הוא כל כך חזק, שלמעשה הסיכוי לאייש משרה הוא לא גבוה. לפני מספר חודשים ראיינו לפורטל את מיטל, רכזת גיוס בתחום ההייטק. היא סיפרה כי עבדה בשתי חברות השמה, ובשתיהן היא מעולם לא פגשה את הלקוחות. מנהלי תיקי הלקוחות הם אלה שפוגשים את חברות ואת המנהלים, והם מספרים להן על החברה ועל המשרה הנדרשת. מתוך התיאור הזה, אמרה מיטל, אנחנו יוצאות לדרך ומנסות לאתר מועמד מתאים. לדבריה, המציאות מראה כי אין הרבה איושים. ההיכרות עם המנהל המגייס, חשיפה קצרה לתרבות הארגונית, תסייע ותקדם פלאים הצלחה בהשמה.  

לסיכום, בקשה לגיוס עובד חייבת לכלול תוכנית מסודרת של תהליך גיוס. תהליך הגיוס חייב להיפתח בפגישה ראשונית בין המנהל המגייס לרכזת הגיוס, במשרדו של המנהל. בפגישה הוא יציג את המחלקה בפני הרכזת, יציג את המשרה, ישיב על שאלות. בתום הפגישה תתחיל הרכזת לעבוד על המשרה. במהלך המיונים והראיונות, יהיה זמין המנהל לכל שאלה שלה. במידה והיא נתקלת בקשיים, תתקיים פגישה נוספת, בה היא תציג בפני המנהל המגייס היכן עומדים הדברים, מדוע היא נתקלת בקשיים, הם יעלו יחד את נקודות התורפה של המשרה. בכל הזמן הזה יקפידו המנהל המגייס ורכזת הגיוס לכבוד הדדי. הרכזת תכבד ותסמוך על ניסיונו המקצועי והניהולי של המנהל ולכן תשאב ממנו כל אינפורמציה. המנהל יכבד את ניסיונה של הרכזת בגיוס עובדים, במפגש עם מועמדים רבים ועם זיהוי נקודות תורפה של משרות ושל אנשים.  

כנס הגיוס השנתי 2013 יוצא לדרך! לחצו כאן לפרטים